52
Таким образом, для совершенствования стратегии развития
учреждения, предлагается использовать три направления, реализации
которых в условиях учреждения буде рассмотрена в третьей главе.
53
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ, НАПРАВЛЕННЫХ
НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТРАТЕГИИ ООО "Новый
Город"
3.1 Выбор инструментария и разработка этапов стратегического
развития организации
Проведя анализ стратегии развития ООО «Новый город», были
определены сильные и слабые стороны развития учреждения. Так, одной из
основных слабых сторон, является неэффективное управление персоналом.
Таким образом, на основе проведенного во второй главе ВКР
исследования, можно утверждать, что основными мероприятиями, которые
необходимо внедрить на ООО «Новый город» являются представленные на
рис. 10.
Рис. 10. Комплекс мероприятий по улучшению экономической и социальной
эффективности деятельности
Представим план-график выполнения мероприятий (Таблица 14).
Мероприятия, направленные на
совершенствование развития ООО «Новый
город»
Внедрение
автоматизированной
системы управления
Использование
лизинга персонала
Использование
системы оценки
компетенций
персонала
54
Таблица 14
План-график внедрения мероприятий
N
п/п
Мероприятие
Цель, сущность
Предполагаемый
период
Результат
Ответств
енный
начало
окончани
е
1.
Внедрение
автоматизиров
анной системы
управления
персоналом
Усиление
контроля за
деятельностью
персонала
организации
25.03.18
27.03.18
Использовани
е
автоматизиро
ванной
системы
Галактика
Специал
ист по
кадрам
2.
Применение
лизинга
персонала
Снижение затрат
на персонал,
повышение
квалификации
используемых
кадров
25.03.18
06.04.18
Передача
транспортных
и
бухгалтерски
х услуг на
аутсорсинг
Зам.
директор
3.
Разработка
системы
компетенций
Повышение
эффективности
работы персонала,
рост прозрачности
стимулирования
труда по
результатам
оценки
количественных
показателей
деятельности
25.03.18
05.04.18
Внедрение
системы
компетенций
Зам.
директор
а
Рассмотрим пути внедрения автоматизированного учета персонала в
ООО «Новый город». Для этого необходимо подобрать информационную
систему управления.
Для совершенствования условий управления персоналом на ООО
«Новый город», введение автоматизированной системы управления
персоналом типа ERP — системы "Галактика", что позволит осуществлять
более точный систематический учет, планирование и контроль за движением
персонала. Автоматизация найма и выбытия персонала, позволит в любое
55
время информировать ответственное лицо касательно реальной потребности
в персонале, планировать кадровый резерв на наиболее ближайшую
перспективу. Именно более реальный и точный учет персонала и
своевременность подбора позволит устранить дополнительные расходы.
Внедрение ИС Галактика, позволит кадровой службе ООО «Новый
город» планировать денежные средства и финансовое состояние ООО
«Новый город» на любой период в разрезе оборотов по статьям бюджетов и
остатков по плану счетов с использованием необходимых аналитических
разрезов.
Составлять мастер-бюджет части (бюджет доходов и расходов, бюджет
движения денежных средств, прогнозный баланс) и других оборотных
бюджетов.
Контролировать соответствие плановых и фактических данных
установленным целевым показателям.
Контролировать соответствие текущих планов расходования средств
рабочему плану на период и анализировать выполнение бюджетных заявок.
Проведем сравнительную характеристику систем «1С: Предприятие
7.7» и ИС Галактика (таблица 15).
Таблица 15
Сравнительная характеристика информационных систем
№
Характеристики
Системы управления
1С
Галактика
1
Совместимость с другими системами
+
+
2
Единая база данных
+
+
3
Совместимость с офисными приложениями
+
+
4
Масшабированность
+
+
5
Составление экономической отчетности
-
+
Всего плюсов
4
5
Исходя из данных, представленных в таблице 15, следует отметить, что
система Галактика имеет ряд преимуществ перед системой 1С.
56
Системный комплекс производит впечатление мощного средства.
позволяет осуществлять комплексную автоматизацию деятельности
компании - от кадров и заработной платы в диспетчеризации производства и
складского учета. Не требует значительного количества специалистов
технической поддержки - достаточно обычно одного администратора
системы. Однако здесь есть и обратную сторону медали. Когда большая
система строится на базе одного предприятия, акценты будут сделанные на
специфике его деятельности. Возможно, будут написаны даже специальные
модули, которые используются только на этом предприятии. Кроме того,
максимальная эффективность может быть достигнута только тогда, когда все
элементы, которые описываются логикой интегрированной информационной
системы (печатные машины, отдельные участки цехов, службы и отделы),
могут непосредственно вносить необходимые данные в систему. Конечно,
можно обеспечить соответствующими программными модулями, скажем,
только терминалы руководителей подразделений предприятия, но это уже
вносит определенные изменения в работу системы, а в некоторых случаях
может и вообще противоречить самой сути интегрированной системы.
Составлять мастер-бюджет предприятия (бюджет доходов и расходов,
бюджет движения денежных средств, прогнозный баланс) и других
оборотных бюджетов.
Контролировать соответствие плановых и фактических данных
установленным целевым показателям.
Контролировать соответствие текущих планов расходования средств
рабочему плану на период и анализировать выполнение бюджетных заявок.
Исходя из прайса, представленного на сайте компании, ООО «Новый
город» понесет расходы по приобретению объединенной лицензии
«Управление персоналом» — расширенная конфигурация, в размере 90320
руб. Эти инвестиции необходимы на приобретение программного
обеспечения, также в смету расходов следует добавить стоимость
дополнительных компьютеров в размере 80,68 тыс. руб., установки сети и
57
обучение работников, которые будут работать в системе в размере 89 тыс.
руб.
Планируется, что за 1 год инвестиции для внедрения
автоматизированной системы окупятся, а эффект от этого мероприятия
предприятие получит по таким направлениям, как: снижение текучести
персонала, улучшение эффективности работы кадровой службы.
Для улучшения морального климата в коллективе ООО «Новый город»,
была разработана новая схема оценок работников по компетенциям. Она
позволит осуществить более прозрачную оценку профессиональных качеств
персонала
Раздел «Запланированные вопросы поведенческого характера»
Компетенция «Планирование и самоорганизация» — выработка плана
действий (четкое определение подцелей) для самого себя или сотрудников с
целью достижения конкретной (глобальной) задачи; умелое планирование
работы; эффективное использование рабочего времени и своевременное
выполнение обязанностей.
Основные действия:
определение целей работы и ее этапов;
расстановка приоритетов;
бюджетирование времени;
выполнение задач в определенный срок;
распределение нагрузки;
использование подручных средств (например, папки, диаграммы).
Вопрос к компетенции «Планирование и самоорганизация»:
1. Расскажите о своем расписании на вчерашний день.
2. Приведите пример, когда из-за неожиданно возникших факторов вам
пришлось перепланировать весь свой рабочий день.
3. Опишите самый типичный день своей работы, типичную неделю.
58
Компетенция «Ориентация на клиента» — умение слушать клиента,
понимать, что ему выгодно, уделять основное внимание удовлетворению
потребностей клиента.
Основные действия
демонстрация клиенту, что он не безразличен;
выяснение интересов / потребностей клиента;
умение выслушивать клиента до конца;
удовлетворение спроса клиента;
умение отвечать за свои действия.
Вопрос к компетенции «Ориентация на клиента»:
1. Опишите ситуацию, когда Вам приходилось общаться с очень
чувствительным человеком?
2. Какие клиенты Вас раздражают? Почему? Приведите, пожалуйста,
пример, когда такое произошло.
3. Опишите ситуацию, когда Вам не удалось решить трудную ситуацию
с клиентом. Кого Вы привлекли для решения этой проблемы?
Компетенция «Стрессоустойчивость» — способность справляться с
горестями и / или отказами без снижения эффективности работы.
Основные действия
нахождение путей снижения стресса на работе;
поддержка духа в критических ситуациях;
умение переключаться; юмор, положительное отношение к тому,
что происходит.
Вопрос к компетенции «Стрессоустойчивость»:
1. Опишите случай, когда Вы были вынуждены действовать быстро из-
за чрезвычайной ограниченности во времени?
2. Расскажите о ситуации, когда Вас поставили в тупик вопросы
клиентов? Какие были Ваши действия?
59
3. Каждому сотруднику приходилось сталкиваться с ситуацией пропуска
встречи с клиентом. Когда это случилось с Вами? Как долго это
продолжалось? Что Вы сделали в этой ситуации?
Компетенция «Активное слушание» — сосредоточенность сотрудника
на клиенте, его высказываниях; внимательное отслеживание ключевых слов,
каждого нюанса в его речи, каждой новой интонации.
Основные действия
активное и внимательное слушание собеседника;
уточняющие вопросы;
уточнение содержания информации, полученной от клиента для
установления взаимопонимания и выяснения потребностей;
проявление понятливости — умение схватить суть основных
взаимосвязей, присущих проблеме.
Вопрос к компетенции «Активное слушание»:
1. Опишите пример ситуации, когда во время беседы с клиентами Вы не
смогли распознать его искренних потребностей.
2. Пожалуйста, приведите пример, когда Вам пришлось говорить с кем-
то с целью получения детальной информации по вопросу, который Вас
заинтересовал.
3. Вспомните случай, когда Ваш руководитель давал Вам устное
распоряжение, содержащее столь большую по объему информацию, которую
трудно понять.
Заключительный этап
1. Спросите что-нибудь с целью выиграть время.
2. Пересмотрите заметки.
3. Выслушайте ответ на вопрос, заданный с целью выиграть время.
4. Задайте дополнительные вопросы.
5. Расскажите о предприятии (фиксируйте наблюдения).
6. Предоставьте клиенту возможность задать вопрос.
Шкалы оценки
60
3 - гораздо выше приемлемого
2 - выше приемлемого
1 - приемлемый и достаточный уровень
0 - ниже приемлемого
3 - гораздо выше достаточного
2 - выше достаточного
1 - достаточный и приемлемый уровень
При проведении итоговой оценки компетенций и успешного
прохождения адаптации работников, кадровый работник оценивает
компетенции, представленные в графическом отчете.
Наглядность реализации системы оценок работников обеспечивается
предоставлением графического отчета (рис. 11).
Организуется личная встреча с кадровиком для анализа соответствий и
противоречий личностных ценностей и задач организации. Сотруднику
предоставляется инструкция, пример которой представлен в Приложении 2.
Рис. 11. Пример графического отчета по реализации разрабатываемых
компетенций
Пример формы оценивания приведен в Приложении 2.
Кроме предложенной системы, был разработан опросник, который
иллюстрирует необходимость реструктуризации существующей системы
61
найма работников и внедрения предложенной нами системы (Приложение 3).
В исследовании приняли участие 110 человек. Ответы на предложенный
опросник распределились в соответствии с данными диаграмм. На вопрос:
«Хотите ли вы развиваться в профессиональном плане?», респонденты
ответили в соответствии с рисунком 12.
Рис. 12. Ответ на вопрос опросника: «Хотите ли вы развиваться в
профессиональном плане?»
Таким образом, можно сказать, что 81% работников поддерживают
необходимость развития своей профессиональной компетенции.
Наибольшую популярность среди соискателей получило развитие
компетенции ориентации на клиентов, остальные распределились, как
показано на рис. 13.
Рис. 13. Популярность необходимых компетенций среди работников