42
Из данной таблицы 11 видно, что к концу отчетного периода
наблюдается рост коэффициентов по приему и выбытию. Коэффициент по
приему в 2017 г. увеличился с 13,5% до 14,3%. Динамика коэффициента по
выбытию также положительная: к концу отчетного периода наблюдается
уменьшение до 11,1%.
Положительным моментом кадровой политики руководства ООО
«Новый город» является снижение коэффициента текучести кадров с 11,9 %
в начале периода до 11.1 % в конце периода. Текучесть кадров в ООО
«Новый город» по сравнению со среднеотраслевыми значениями высокая, но
ее снижение к концу периода говорит о том, что руководство предприятия
предпринимает шаги для снижения текучести кадров на предприятии.
В учреждении также высокий оборот рабочей силы, который в
отчетном периоде также еще увеличился. Поэтому для ООО «Новый город»
актуальна проблема повышения эффективности кадрового потенциала.
Таким образом, кадровый потенциал ООО «Новый город» состоит из
его персонала. В конце 2017г. его численность составляла 63 человека, на
предприятии высокий оборот рабочей силы. Коэффициент текучести кадров
до конца отчетного периода снизился по сравнению с предыдущими
периодами.
Реализация функций управления персоналом в организации
происходит в соответствии с подсистемами управления.
Рассмотрим процесс планирования работы с персоналом.
Планирование работы с кадрами, осуществляется отделом правовой работы и
трудовых отношений. Разработка кадровой политики учреждения
осуществляется в соответствии с целями деятельности и миссией
учреждения. Однако, следует отметить, что долгосрочное планирование в
учреждении не применяется.
Процессы отбора персонала при найме, осуществляются специалистом
кадрового отдела. Деятельность специалиста кадрового отдела
сосредотачивается в наблюдении за рынком труда, информировании
43
руководства учреждения о сложившейся на рынке ситуации с кадрами.
Также, во многом, это оперативный поиск и подбор нужных предприятию
специалистов, создание кадрового резерва, создание системы мотивации
труда. Важным в деятельности специалиста по кадрам является организация
обучения кадров. Сюда входит организация тренингов, обучающих
семинаров, курсов повышения квалификации.
Процесс отбора персонала при найме, происходит в несколько этапов.
На первом этапе, когда возникает или осознается потребность в
работниках определенной профессии и квалификации осуществляется работа
по планированию потребности в персонале. Прием на работу начинается с
детального определения потребностей организации и формирования
основных требований к кандидату. Помощник главы по кадровым вопросам,
который проводит отбор персонала, разрабатывает критерии оценки деловых
и личностных качеств кандидатов в зависимости от должности или места
работы.
К основным общим критериям относят такие как квалификацию, опыт
работы, возраст и состояние здоровья. Особенностью подбора
управленческого персонала, связанной, по мнению современных ученых с
необходимостью выделения таких критериев, которые позволяют
осуществлять подбор в соответствии с техническими навыками и
человеческими.
Например, основные черты и способности, которые должны иметь все
соискатели: хорошие коммуникационные способности, управленческий
талант, эмоциональная стабильность, способность адаптироваться к новой
среде; руководители отделов: зрелость, эмоциональная стабильность,
техническая способность к выполнению служебных обязанностей; линейные
сотрудники: зрелость, эмоциональная стабильность, знания локальных
законов.
Далее помощник главы по кадровым вопросам определяет методы
поиска кандидатов. В современной теории и практике управления
44
персоналом выделяют активные и пассивные методы набора персонала.
Выбор тех или других методов обусловлен соотношением спроса на рабочую
силу и предложения на рынке труда - активные методы применяют в случае
превышения спроса на рабочую силу над ее предложением; пассивные -
превышение предложения на рынке труда над спросом на рабочую силу.
Таким образом, решение о применении активных или пассивных
методов принимается по результатам анализа конъюнктуры на рынке труда.
После анализа рабочего места и набора претендентов осуществляется
отбор будущих работников. Отбор – это процесс, с помощью которого
предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или
нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на
вакантное место.
Критерии оценки персонала на вакантную должность в ООО «Новый
город»
а) Высшее образование;
б) Специальная подготовка;
в) Коммуникативность, активность, умение строить отношения с
людьми;
г) Психологическая уравновешенность;
д) Умение принимать решения в экстремальных ситуациях;
е) Опыт
ж) Физические, медицинские характеристики.
з) Наличие характеристики или рекомендаций с предыдущих мест
работы.
Первичное выявление происходит путем анализа документов
кандидатов (анкет, резюме, которые направляют множеству работодателей в
надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) на предмет их
соответствия требованиям к будущим сотрудникам.
На сегодняшний день в учреждении существует три вида оформления
на работу новых сотрудников:
45
1. Срочный трудовой договор - заключается в случаях, когда трудовые
отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом
характера предстоящей работы или условий ее исполнения, или интересов
работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.
В ООО «Новый город» сотрудник принимается в штат предприятия на
определенный срок (3 месяца)
2. Бессрочный трудовой договор – составляется на неопределенный
срок. Сотрудник принимается в штат предприятия на постоянной основе.
3. Гражданско-правовой договор - соглашение между физическим
лицом (физическими лицами) и другим физическим лицом (физическими
лицами) или юридическим лицом (юридическими лицами), или между
юридическим лицом (юридическими лицами) и другим юридическим лицом
(юридическими лицами) направленное на возникновение, изменение или
прекращение гражданских правоотношений.
С целью построения эффективной и последовательной подготовки
работников к назначению на должность в учреждении ведется штатный
кадровый резерв. Лица, которые будут зачислены в штатный кадровый
резерв, должны проходить подготовку по программам, которые будут
включать выполнение служебных обязанностей по должности, овладение
теоретическими основами и ознакомления с передовым опытом деятельности
в этой сфере, изучение и анализ нормативно-правовой базы; периодическое
обучение и повышение квалификации в соответствующих учебных
заведениях (в том числе зарубежных) участие в работе семинаров,
совещаний, конференций по проблемам и вопросам деятельности
государственных органов и структурных подразделений, других
коммуникативных мероприятиях; стажировку по выполнению должностных
обязанностей в полном объеме в государственном органе, в кадровом резерве
которого зачислен работник; привлечение к рассмотрению вопросов,
проведения проверок, служебных расследований; участие в подготовке
проектов нормативных актов и других документов.
46
Обеспечение мотивации работников, находящихся в штатном кадровом
резерве, и создание условий для эффективного контроля их подготовки
станут возможными в случае внедрения оплаты труда таких работников в
размере должностного оклада в соответствии с должностью, на которую
претендует лицо, находящееся в штатном кадровом резерве.
Таблица 12
Показатели пополнения кадрового резерва
Таким образом, на основе данных таблицы 12, можно сказать, что в
учреждении ведется работа с кадровым резервом.
Зачисление в кадровый резерв на руководящую должность происходит
на основе психологического тестирования на предмет соответствия
способностей претендента характеру работы на этой должности, и экзамена
на знание особенностей работы на должностях, которые будут ему
подчинены. Учитывается, что имеющиеся методики психологической оценки
работника, которые предполагают выявление его желаний, привычек и
склонностей, не дают информации о возможной эффективности будущей
работы специалиста на руководящей должности, поэтому при проведении
психологической оценки больше внимания уделяют способности
претендента к интуитивному избранию в условиях неопределенности того
Показатель
Численность,
чел.
Отклонения в %
2015
2016
2017
2016 к
2015
2017 к
2016
2017 к
2015
Включено в кадровый резерв
всего:
6
3
2
-3
-1
-4
─ по результатам
конкурса на замещение
вакантной должности
1
1
1
0
0
0
─ по результатам
конкурса на включение в
кадровый резерв
5
2
1
-3
-1
-4
Исключено из кадрового
резерва
3
3
2
0
-1
-1
47
варианта управленческого решения, который будет иметь самую большую
вероятность реализации в дальнейшем, способности стратегически мыслить,
быстро ориентироваться в случае неожиданных изменений ситуации,
генерировать адекватные инновационные решения.
Срок пребывания в штатном резерве на одну должность не должен
превышать 3-х лет. Теоретическое обучение и приобретение практических
навыков проводится проводить в форме имитационного обучения. Это, как и
тестирование и экзамен при зачислении в штатное кадрового резерва, требует
проведения паспортизации должностей, определение профилей
профессиональных компетенций для должностей государственных служащих
(таким профилем может быть набор навыков, знаний, ценностей, подходов и
личных качеств, проявляющиеся в поведении государственных служащих
[5]), кроме того, имитационное обучение требует создания программного
обеспечения виртуального вымирание обязанностей в должности в
различных условиях и влияния различных факторов. Также целесообразно
привлечь лица, находящегося в штатном кадровом резерве, на определенную
должность к разработке альтернативных или вариантных управленческих
решений в рамках практической деятельности на этом посту (с
возможностью подготовки и защиты диссертационного исследования на
получение соответствующего научного степени). Такие решения будут
полезными для руководителей высшего уровня при выборе оптимального
пути достижения поставленных целей.
Для сотрудников, которые проходят процедуру трудоустройства,
существует 4 этапа найма.
Этап 1. Знакомство с учреждением.
Этап 2. Собеседование в подразделении, написание заявления на
прием.
Этап 3. Прохождение медицинской комиссии и инструктажей по
технике безопасности.
48
Этап 4. Процедура оформления в учреждение.
Система мотивации персонала ООО «Новый город» имеет сложные
формы:
1. Материальное стимулирование.
2. Социальные выплаты.
3. Моральное стимулирование.
Рассматривая материальное стимулирование работников ООО «Новый
город», следует определить структуру зарплаты, которая представляет собой:
оклад по должности; оклад за присвоенный чин; выплаты, осуществляемые
ежемесячно и дополнительно.
Дополнительные выплаты: доплата, производимая каждый месяц, за
выслугу лет; надбавка за особые условия трудовой деятельности;
ежемесячная надбавка, выплачиваемая за осуществление трудовой
деятельности с данными, которые составляют государственную тайну;
премиальные доплаты за выполнение важных поручений; ежемесячное
финансовое поощрение; единовременная денежная выплата за оплачиваемый
отпуск.
Как можно заметить по данным таблицы 13, основная заработная плата
служащих ООО «Новый город» варьируется в пределах 42 – 50 тыс. руб.
Таблица 13
Средний размер заработной платы по должностям
Должности
Размер заработной платы, руб.
высшие должности управляющей организации;
50 000
главные должности управляющей организации;
47 000
ведущие должности управляющей организации;
45 410
старшие должности управляющей организации;
44 200
младшие должности управляющей организации.
42 000
49
На основе статистических данных, а также Федерального закона "О
внесении изменения в статью 1 Федерального закона О минимальном
размере оплаты труда" от 07.03.2018 N 41-ФЗ, следует отметить, что с 1 мая
2018 года, минимальная зарплата а городе Ханты-Мансийске составляет
11163 руб.
ООО «Новый город» использует следующие виды моральных
поощрений своих сотрудников:
- Помещение различных записей о достижениях работника в его личное
дело.
- Устная благодарность от лица руководства ООО «Новый город».
- Более высокое качество оснащения рабочего места, а также
приобретение нового оборудования для лучших работников по итогам года.
- Помещение фотографии на доску почета.
- Сувенир со специальной пометкой «Лучший работник».
- Подписка на периодические специализированные издания.
2.3 Оценка возможных направлений стратегического развития
организации
Был проведен анализ состава и структуры персонала организации за
период 2015 – 2017 гг. На основе проведенного анализа, были выявлены
тенденции к увеличению доли специалистов в общей структуре кадров
организации, расмотрена гендерная структура кадров организации. В состав
учреждения входят 36 женщин и 27 мужчин. Большинство из них находятся
в возрастном диапазоне от 41 до 50 лет, что подтверждает необходимость
привлечения молодых кадров. Положительным является уровень
образования сотрудников, так, 90,6% сотрудников учреждения имеют
высшее образование, однако существует необходимость в систематическом
развитии кадров учреждения и даже создании взаимосвязи между
профессиональным развитием и материальной мотивацией труда
сотрудников.
50
Анализируя существующий процесс отбора в учреждении, было
установлено, что он осуществляется на основе законодательных актов, на
конкурсной основе, однако не учитываются психологические составляющие
вновь прибывших кадров, что создает дополнительное напряжение в
моральном климате учреждения.
Анализируя слабые стороны и угрозы, выявленные в результате
проведения анализа внешних и внутренних факторов среды, необходимо
рассмотреть направления, возможные для совершенствования
стратегического развития ООО «Новый город».
При проведении анализа деятельности учреждения, было выявлено, что
на сегодняшний день, в учреждении наблюдается высокая изношенность
основных фондов. Модернизация основных фондов учреждения требует
значительных расходов, поэтому не осуществляется в настоящее время.
Еще одной слабой стороной учреждения является отсутствие единого
информационного пространства. Для эффективной работы ООО «Новый
город» используются различные виды техники и технологий. На каждом
рабочем месте установлен компьютер, его мощность и возможности
определяются кругом выполняемых конкретным работником задач.
Для ведения бухгалтерского учета в ООО «Новый город» используется
1С «Бухгалтерия». Для юридической консультации и обзора изменений в
законодательстве применяется программа «Консультант плюс», она
обновляется постоянно через Интернет. Также используется программа
«Администрация». С помощью программы очень легко и удобно
формировать справки и любые другие нужные документы.
Однако, в современных условиях деятельности учреждения,
целесообразно использовать современные CRM-системы.
Также следует отметить, что в учреждении недостаточно
квалифицированных кадров. Оценка политики управления кадрами
учреждения показала, что на сегодняшний день наблюдается высокая
51
текучесть кадров и, в условиях недостаточности квалифицированных кадров,
эта проблема является достаточно острой.
На основе анализа системы управления персоналом в ООО «Новый
город», были выявлены такие недостатки:
- высокий уровень централизации власти в учреждении;
- неэффективное стимулирование труда сотрудников, омнованное на
отсутствии гибкой системы стимулирования;
- высокая текучесть кадров, что свидетельствует о неэффективном
подборе кадров и сложном морально-психологическом климате в коллективе.
Вывод ко 2 главе
В связи, с выявленными недостатками, были выбраны такие
направления стратегического развития учреждения, как:
1. Автоматизация системы управления. Для повышения
эффективности управления в учреждении и соответствии современным
требованиям развития учреждений данного типа, в практике хозяйтвования
следует использовать современную единую CRM-систему, которая позволить
автоматизировать управление разилчными бизнес-процессами учреждения.
2. Условия труда в учреждении не в полной мере удовлетворяют
персонал, о чем свидетельствует выскокая текучесть кадров. Для покрытия
дефицита кадров, необходимо использовать лизинг персонала. Это позволит
сократить затраты на персонал и уменьшить текучесть кадров.
3. Недостаток квалифицированного персонала диктует
необходимость повышения квалификации кадров. Однако в условиях
бюджетного учреждения, отправлять персонал на дорогостоящие курсы не
представляется возможным, однако можно разработать современную и
эффективную систему оценивания персонала на основе компетенций.