14
Рассмотрим указанные задачи более детально. Перед тем, как
разрабатывать стратегию предприятия, управленцы должны определить
будущие перспективы предприятия, направление его развития, грядущие
изменения рынка, положение предприятия в отрасли через пять-десять лет и
пр. Для получения ответа на эти вопросы, специалистами-менеджерами
должна быть проанализирована внутренняя и внешняя среда предприятия с
целью выяснения, как будут меняться потребности предприятия в перспективе.
Стратегическое видение, в данном случае, представляет собой маршрут
развития предприятия в будущем. Это видение определяет целевые аудитории
предприятия, технологии, рынки, перспективы развития, образ предприятия в
будущем и пр.
При решении такой задачи стратегического менеджмента, как
установление целей, миссия предприятия трансформируется в конкретные
измеримые результаты, которые должно достичь предприятие.
Постановка целей, контроль за достижением этих целей позволяет
отслеживать прогресс в деятельности предприятии.
Следующей задачей стратегического менеджмента является разработка
стратегии предприятия. Решение этой задачи заключено в получении ответа на
вопрос о том, как достичь поставленных целей, учитывая положение и
перспективы предприятия.
Таким образом, эффективность системы стратегического менеджмента
предприятия можно определить следующими аспектами в деятельности:
стратегический менеджмент обеспечивает системный и комплексный,
взгляд на бизнес предприятия, внешнее окружение;
облегчает принятие управленческих решений стратегического
характера, на основании использования специальных понятий, методов и
подходов к сбору и последующей обработке информации;
обеспечивает коммуникации и координацию предприятия по
горизонтали и по вертикали;
позволяет предвидеть (прогнозировать) тенденции развития бизнеса;
15
позволяет сформировать стратегический выбор предприятия и
реализовывать стратегию его развития.
1.2. Виды и значение стратегии управления персоналом в стратегическом
менеджменте организации
Современные условия развития социальных и экономических отношений
в стране определяют человека на главную роль в части построения
эффективной системы управления персоналом. Так, в течение последнего
десятилетия в практике российского бизнеса все чаще стало звучать новое для
многих менеджеров понятие «вовлеченность персонала». Руководители
компаний начинают интересоваться исследованиями вовлеченности, стремятся
измерять и управлять степенью вовлеченности своих сотрудников
1
.
По мнению М.Я. Кибанова
2
, стратегия управления и развития персоналом
представляет собой «…генеральное направление кадровой работы, основанное
на совокупности методов, форм, принципов механизма организации работы с
персоналом по выработке целей и задач, направленных на укрепление,
сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного
и высокопроизводительного сплочённого коллектива, способного своевременно
реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учётом стратегии
развития организации и стратегии управления её персоналом».
Стратегия управления и развития персоналом промышленного
предприятия в отношении кадровых ресурсов выступает частью стратегии
общего развития. Более того, успех и эффективность финансовой и
маркетинговой стратегии предприятия находятся в прямой зависимости от
«интеллектуальных» инноваций и кадровой стратегии.
С учетом вышеизложенного представим на рис. 4 схемы системы
управления персоналом.
1
Егорова А.А. Вовлеченность персонала: семь шагов к пониманию. М. Спарк, 2014. С. 36.
2
Кибанов А.Я. Экономика управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А.
Митрофанова, И.А Эсаулова; под ред., А.Я. Кибанова. – М: Инфра – М, 2016. С. 106.
16
Рисунок 4. Структура системы управления персоналом
1
Каждая из подсистем структуры может быть рассмотрена:
а) как объективный процесс;
б) как функция;
в) как подсистема системы управления персоналом (поскольку в свою
очередь состоит из взаимосвязанных и взаимозависимых элементов); и
г) как технология управления данным процессом.
В условиях отсутствия свободных ресурсов у предприятия отсутствуют
возможности применения активных приемов привлечения повышения
собственной финансовой устойчивости, что ещё в большей степени
обуславливает зависимость последней именно от кадрового ресурса и кадровой
стратегии. Основная цель кадровой работы состоит в обеспечении
производства высококвалифицированным и эффективным персоналом.
По мнению группы исследователей, Н.А. Александрова, Л.А.
Васильцевой, Н.Б. Фатеева стратегия по управлению и развитию персоналом
предприятия – это важнейшая составляющая стратегической политики.
Политика в отношении кадров имеет совей целью определить философию и
1
Митрофанова А.Е. Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом
организации // Компетентность. 2013. №3.
17
принципы процесса управления в отношении сотрудников. Целью кадровой
стратегии является нахождение баланса между качественным кадровым
составом, потребностями субъекта хозяйствования и требованиями
действующего отечественного законодательства
1
.
Важнейшим моментом в стратегическом управлении персоналом
выступает кадровая стратегия, которая представляет собой определенное
руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее
ее стратегические задачи и ресурсные возможности, необходимые для
достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального,
сплоченного и ответственного коллектива сотрудников.
Любая организация, которая ориентировано на успешное существование
и развитие, планирует свою деятельность не только на ближайший период
времени, но и на перспективу. Очень важную роль в этом играет кадровая
стратегия организации.
Выделим основные черты кадровой стратегии:
имеет долгосрочный характер (формирование системы мотивации,
психологических установок, системы управления персоналом, структуры
персонала требует много времени);
связь со стратегией предприятия в целом (при изменении стратегии
предприятия необходимо корректировать и кадровую политику: изменить
структуру и численность персонала, его квалификацию и навыки, методы и
стиль управления).
Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является
непрерывным. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением
стратегических задач предприятия как на краткосрочный и среднесрочный
периоды, так и на длительную перспективу. Такого рода конкретизация
кадровой стратегии воплощается в стратегическом плане, где содержатся
задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки выполнения,
1
Александрова Н.А., Васильцова Л.А., Фатеева Н.Б. Основы кадровой политики и кадрового
стратегического планирования. - Екатеринбург: УрГАУ, 2018. С. 45–47.
18
ответственные лица по каждой отдельно взятой задаче, объем ресурсов
необходимых для реализации (финансовых, информационных и др.).
Разрабатываемая стратегия должна способствовать достижению
следующих целей (рис. 5)
1
.
Рисунок 5. Основные цели реализации кадровой стратегии организации
2
При разработке стратегии управления персоналом организации
необходимо учитывать пять следующих факторов:
экономический;
социальный;
политический;
правовой;
фактор внешней среды.
Каждый из перечисленных факторов должен быть тщательно
проанализирован и обязательно отражен в итоговом документе.
1
Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой,
служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое
пособие - М.: Проспект, 2017. С. 12
2
Кадровая стратегия: управление производством// Управление производством [Электронный
ресурс] - режим доступа: http://www.up-pro.ru/encyclopedia/kadrovaya-strategiya.html (дата
обращения к ссылке 19.12.2014)
19
Разработка осуществляется на основании глубокого постоянного анализа
факторов внутренней и внешней среды. По итогам этого анализа может быть
представлена общая концепция развития как персонала, так и предприятия в
целом с соответствии с поставленными задачами.
Слабые и сильные стороны предприятия в сфере управления персоналом
в той же мере, что возможности и угрозы, определяют условия успешного его
существования. Поэтому в рамках разработки кадровой стратеги, при анализе
внутренней среды, необходимо выявить слабые и сильные стороны отдельных
направлений управления персоналом и системы управления предприятия в
целом. Для этого используются такие применяемые в стратегическом
менеджменте методы, как: метод SWOT, составление профиля среды, матриц
угроз, возможностей и др.
При проведении анализа внутренней и внешней среды при помощи
метода SWOT выявляются слабые и сильные стороны предприятия в сфере
управления персоналом, а также имеющиеся у него возможности и угрозы,
которых следует избегать. Выявление слабых и сильных сторон, кроме всего
прочего, отражает самооценку организации и дает возможность сравнить себя с
конкурентами на рынке труда
1
. Также можно провести оценку по функциям
управления персоналом и отдельным показателям при помощи конкурентного
профиля предприятия. Оценка функций управления проводится экспертным
методом, оценка отдельных показателей – методом сравнительного анализа.
Важными факторами, которые должны учитываться при разработке
кадровой стратегии с учетом анализа внешней и внутренней среды
предприятия, влияющими на их изменение, являются сложившийся уровень
2
:
структуры управления коллективом (по профессии, квалификации,
категориям, возрасту и т.д.);
оптимизации численного состава персонала, при учите его динамики;
1
Новосельцева Е.Г. Основные аспекты модернизации системы управления персоналом //
Российское предпринимательство. – 2018. – № 1. – С. 64.
2
Егоршин А. П. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2016. С.
59.
20
эффективности затрат на персонал, которые включают оплату труда,
вознаграждения, расходы на обучение и др.;
развития персонала (служебное продвижение, адаптация, обучение);
мер социальной защиты, социального страхования, гарантий,
социально-культурного обеспечения, бытового обеспечения, социальных
компенсаций и др.;
системы управления коллективом;
развития организационной культуры (традиций, норм, правил
поведения и т.п.).
При выборе типа кадровой стратегии руководству организации важно
правильно оценить свои управленческие и организационные возможности.
Есть несколько подходов, которые делают возможным выбор кадровой
стратегии, а также несколько направлений, которые основываются на разных
ключевых моментах.
Такими моментами могут быть
1
:
жизненный цикл организации. В общем, когда организация только
формируется, то содержание кадровой стратегии в основном создать систему
управления как таковую, и сформировать корпоративные принципы; когда
начинается этап стабилизации направленность идет на оценивание
эффективности работы системы управления; на кризисной стадии - идет
диагностика кадрового потенциала, поддержка реорганизационных мер, а также
проводится оптимальный аутплейсмент и конструктивное решение
конфликтов, которые обостряются в этот нелегкий период;
какое место занимает управление персоналом в основной системе
управления компанией. Характер кадровой стратегии будет разниться, и эта
разность будет зависеть от различного уровня централизации функций, а также
от распределения обязанностей. От этого будет зависеть, где будет
локализирована стратегия, будет ли она охватывать только верхние ступени
1
Беляцкий Н.П. Управление человеческими ресурсами (HRM): учебно - методическое
пособие. – Мн: ФУАинформ, 2019. С. 117.
21
или же только среднее звено. Будет ли создаваться в компании служба
управления человеческими ресурсами, или же эти ее функции возможно
рассредоточить между другими отделами. Следует ли выполнять весь объем ее
функций или же можно обойтись и некоторыми.
какая система ценностей, и какие характеристики топ-менеджмента.
Как правило, тот стиль руководства, который был заложен первым
руководителем организации, будет реализовывать соответствующую кадровую
политику. В том случае, когда система ценностей руководящего состава не
подразумевает ценность сотрудников или только для вида, это может стать
поводом для противоречивости стратегии.
уровень кадровой технологии. В организациях возможна реализация
устаревших или традиционных технологий работы с персоналом. К примеру,
аттестацию и оценку личных и деловых качеств работников можно проводить с
помощью формальных критериев, а выдвижение в резерв кадров- основываясь
на субъективном мнении. Однако это не соответствует той стратегии, которая
необходима в нынешней ситуации на рынке, и очень тормозит становление
бизнес поведения работников и самой компании
1
.
В рамках темы исследования особенный интерес вызывает анализ всех
возможных вариантов ведения кадровой стратегии или стратегии управления
персоналом организации. Стратегическое управление заключено в объективной
необходимости в создании развития системы отношений внутри организации,
следовательно и стратегию необходимо основывать с учетом этих особенностей
отношений, а также заниматься их развитием в подходящем для компании
направлении.
Возможно выделение нескольких типов взаимодействия работника и
компании, и соответственно, подходящие им варианты стратегии. Проявление
отношения работников к организации можно просмотреть в деловой
1
Кадровая стратегия: управление производством// Управление производством
[Электронный ресурс] - режим доступа: http://www.up-pro.ru/encyclopedia/kadrovaya-
strategiya.html (дата обращения 19.07.2019)
22
активности и особенностях организационного поведения, в отношении к
персоналу руководящего состава любого уровня управления компанией, все это
имеет свое отражение принципах кадровой политики.
Благодаря данным индикаторам, определяем типы стратегий:
потребительский тип. Присутствие и у компании и у сотрудника
отсутствуют общие цели, ценности, однако есть совместные интересы;
компанией эксплуатируется трудовой потенциал сотрудника, а сотрудниками
используются возможности компании для того, чтобы удовлетворить свои
потребности, однако совместное развитие при этом отсутствует;
партнерский тип. Установлены выгодные взаимоотношения между
организацией и сотрудником, здесь цели и ценности согласованы; организация
обеспечивает развитие сотрудника, и соответственно работник увеличивает
свой вклад в успешность компании;
идентификационный тип. Здесь отношения построены на том, что и у
компании и у сотрудника совпадают цели и ценности; движущая сила для
реализации потенциала работника тут развитие компании, и наоборот -
развитее организации происходит только в том случае, когда развивается ее
сотрудник
1
.
Каждый вариант стратегии рассматривается по следующим индикаторам:
Индикаторы, по которым рассматривается каждый тип:
характеристики рабочего состава и кадровая ситуация;
принцип кадровой политики по отношению к таким направлениям, как
мотивация, вознаграждение, возможное развитие персонала, выделение
бюджета кадровой работы;
специфики технологий, которая применяется при работе с кадрами;
особенность корпоративной культуры.
1
Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент: целевой управление персоналом
организации: Учеб. пособие/ Г.А. Дмитренко. – М.: МАУП, 2016. С. 139.
23
Главным показателем того, что выбранная стратегия дает результат -
конкурентное преимущество, которое получает организация в случае
воплощения в жизнь выбранного типа стратегии.
1. Потребительский тип. Главной характеристикой этого типа является
кризис. Это с одной стороны высока текучка кадров, из-за того что персонал
недоволен своим местом работы, а с другой идет сохранение основного состава
кадров, причем возраст преимущественно пенсионный или предпенсионный.
Очень низкий приток новых квалифицированных сотрудников, и присутствие
скрытого их оттока, а это находит свое отражение в показателях неполной
занятости, а также в низком результате труда.
Основные характеристики персонала:
исполнительные;
присутствие минимальной инициативности в реализации нового
процесса и технологии;
имитируется лояльность;
наличие предприимчивости и активности, направленных на
достижение личных целей.
А руководящий состав компании руководствуется принципом «люди
разные нужны». Беря ориентир на тот потенциал сотрудников, который уже
есть, организация старается использовать их на той работе, которая не будет
требовать новаторских решений и методов. Основа для мотивирования
трудовой активности это предоставление социальных гарантий, а также льгот.
Вознаграждение связывается с должностью, которую занимает работник, а
также используются другие формальные критерии
1
.
Обеспечение кадровой работы идет с помощью минимально
необходимых финансовых, материальных и человеческих ресурсов,
направленных на поддержку функционирования организации.
1
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала. – М.: Дело, 2015. С. 160.