24
2. Партнерский тип стратегии. При таком типе стратегии кадровая
ситуация относительно стабильна. Текучку кадров можно объяснить резкими
переменами в ведении стратегии развития компании, а также в кадровой
политике. Получается что на одной стороне, сотрудник, который перестает
соответствовать растущим требованиям, на другой стороне, гораздо больший
потенциал у этого сотрудника, чем та должность, которую он занимает и
выполняемая им работа. Приток людей с высоким уровнем профессионализма
идет стихийно, однако, уровень скрытого оттока минимальный. Нет
сбалансированности кадрового состава по составляющим (по возрасту,
квалификации)
1
.
Основные характеристики персонала:
активно участвуют в профессиональной деятельности, введении новых
предложений и технологий;
высокий уровень нормативной и мотивированной лояльности;
высокий уровень ответственности и организованности;
деловая активность направлена саморазвитие.
Принципами кадровой политики являются избирательность и
рациональность подходов, что проявляется в поддержке усилий самых
преданных и творческих работников. Поддержка развития потенциала
работников, которые обеспечивают введение новых решений. Вознаграждение
соотносится с вкладом в достижение целей работы компании.
Мотивация направляется на содержание профессиональной деятельности,
саморазвитие поощряется. Идет инвестирование развития отдельных, самых
перспективных работников. Идет финансирование основных кадровых
программ в полном объеме (мотивационная программа, социальная и пр.).
Основная функция кадровой службы это мониторинг персонала,
мотивационной и психологической атмосфере в коллективе. А также
1
Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом.
Обзор зарубежных источников./ Монография. М,: Издво Рос. экон. акад.. Екатеринбург:
Деловая книга, 2016. С. 86.
25
проведение адресного планирования персонала, отбора, оценки и продвижения
работников происходит на основании уровня компетентности и стремлении к
развитию в профессиональной сфере при помощи объективного критерия.
Избирательная формировка кадрового резерва - в зависимости от должности и
сотрудника.
Особенностью корпоративной культуры при таком типе стратегии это
персонифицированность (каждое достижение имеет своего автора; а
достижения отдельного работника, достижения всей организации), есть
необходимость направленности на внедрение новых решений и интенсивного
развития. Этичность как норма деловых взаимоотношений.
Конкурентные преимущества связываются с увеличением управляемости,
появляется основа для реализации бизнес-планов, увеличивается численность
квалифицированных работников, их уверенностью в своем будущем, освоение
ими передовых предложений и технологий
1
.
3. Идентификационный тип. Стабильность, как главная характеристика
этого типа стратегии. Текучесть кадров очень маленькая, и в основном
связывается с объективными причинами. Приток квалифицированных
работников упорядочен, кадровый потенциал воспроизводится планомерно.
Сбалансированность кадрового состава по всем направлениям.
Основные характеристики персонала:
активность жизненной позиции;
наличие креативности;
наличие максимальной инициативности в создании и водворении в
жизнь новых методов и технологий;
присутствие лояльности на уровне убеждений, это самоидентификация
с компанией;
активность работника направлена на достижение целей и задач
компании;
1
Баранников А.Ф. Теория организации. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. С. 154.
26
развитость чувства долга, наличие высокой самооценки;
наличие эффективного самоконтроля в профдеятельности.
Принципами кадровой политики становится уважение и доверие.
Самомотивация сотрудников которая направлена на достижение высоко
результата, занимает главное место. Индивидуальный уровень вознаграждения,
который адекватен сверхнормативной деятельности персонала.
Конкурентными преимуществами этой стратегии является проявление
максимальной гибкости реагирования на окружающие условия. Формируется
рынок услуг и опережаются потребительские запросы; привлекательность
организации растет за счет того, что обеспечивается высокое качество всех
составляющих работы. А также присутствие стабильности стало гарантией
развития и будущего.
Таким образом, в соответствии с поставленной целью формируется
концепция кадрового менеджмента, базирующаяся на специфических знаниях,
отражающих, во-первых, влияние различных характеристик работников на их
привлечение на работу, отбор и организационное поведение, и, во-вторых,
способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей
в целях эффективного обеспечения экономических и социальных потребностей
предприятия.
1.3. Понятие и виды кадровой политики организации
Управленческая деятельность – один из важнейших факторов
функционирования и предприятия в современных социально-экономических
условиях хозяйствования, которая приобретает особое в связи с тем, что,
переход отечественной экономики на рыночные отношения требует изучения
методов и форм управления на уровне – субъекта хозяйствования
1
.
1
Абубакирова К. Э. Кадровая политика как инструмент повышения конкурентоспособности
предприятия // Сборник научных трудов по материалам Международной студенческой
научно-практической конференции. – 2015. – №4. – С. 214.
27
Формирование и рациональное использование кадров в деятельности
организации является одной из ключевых проблем обеспечения эффективности
деятельности. Отсюда вытекает то высокое значение, которое приобретает в
системе менеджмента организации кадровая политика. Кадровая политика
является относительно самостоятельным ее направлением, активно влияющим
на все сферы социальной действительности.
Одним из важнейших элементов механизма кадровой политики является
кадровая деятельность, на основе которой достигаются высокий
профессионализм, компетентность и, в конечном счете, эффективность и
рациональность управления организации в целом.
Кадровая политика организации – это генеральное направление в работе с
персоналом, которые отражает совокупность норм, принципов и методов. В
компании начинается беспорядок, если правила не регламентированы, а
управляющие пренебрегают ими. Это ведет к текучести кадров, сбоям бизнес-
процессов. Чтобы избежать такой ситуации, разрабатывают правила, в которых
четко прописывают основные положения работы с персоналом. Кадровая
политика направлена на: управление персоналом; подбор и расстановку кадров;
формирование и подготовку резерва; оценку и аттестацию сотрудников;
развитие работников; мотивацию и стимулирование.
По мнению Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина кадровая политика организации
– это, как правило, определенная система правил, при помощи которой
сотрудники реализуют свою деятельность. Кадровая политика определяет
философию и принципы организации относительно персонала
1
.
Поскольку кадровая деятельность разворачивается в социальной
действительности и реализуется через взаимодействие индивидов, социальных
общностей и институтов, ее можно определить как совокупность системно
взаимосвязанных социальных действий, осуществляемых в определенных
конкретно-исторических условиях
1
Управление персоналом // Учебник. Под ред. Базаров Т.Ю., Еремин Л.Б.. – М.: ЮНИТИ,
2016. С. 109.
28
Г.П. Овчинников в своей статье, посвященной проблемам формирования
современной кадровой политики отмечает, что в процессе разработке кадровой
политики необходимо извлечь надлежащие уроки из прошлого, чтобы не
допустить подобных просчетов в будущем. В современных условиях
функционирования организации необходимо освободить кадровую политику
от искривлений в виде формализма, субъективизма, волюнтаризма, жесткой
политизации и других недостатков и ошибок, сделать ее современной,
активной, демократичной, научно обоснованной и целенаправленной
1
. Для
этого, по нашему мнению, нужна научно проработанная теория и методология
формирования кадровой политики.
Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса
процессов обновления и сохранения численного и качественного кадрового
состава в соответствие с потребностями организации, требованиями
действующего законодательства и состоянием рынка труда
2
.
Также обычно в цели кадровой политики входит:
обеспечить условия для реализации прав и обязанностей сторон
трудовых отношений;
закрепить правила и нормы;
рационально использовать кадровый потенциал;
поддерживать высокую производительность труда;
выработать критерии подбора, готовить персонал и вознаграждать его;
создать систему мотивации, обучения, повышения квалификации;
стабилизировать кадровый состав в ключевых структурных
подразделениях;
сформировать и укрепить корпоративную культуру.
Одним из важнейших элементов механизма кадровой политики является
кадровая деятельность, на основе которой достигаются высокий
1
Овчинников Г.П. Современные проблемы формирования кадровой политики// Чиновник.ру.
– 2018. - №3. – С. 22-26.
2
Управление персоналом // Учебник. Под ред. Базаров Т.Ю., Еремин Л.Б.. – М.: ЮНИТИ,
2015. С. 109.
29
профессионализм, компетентность и, в конечном счете, эффективность и
рациональность управления организации в целом.
Кадровая деятельность в организации включает в себя реализацию
комплекса мер (организационных, образовательных, управленческих), а также
действие многих социальных институтов, функционирование которых
направлено на обеспечение заказа и потребностей организации в кадрах
определенных профессий и квалификации.
Реализацию кадровой политики можно рассматривать через категории
«деятельность» и «действие». В частности, Розенбаум Ю.А. определяет суть
механизма реализации кадровой политики как совокупность целенаправленных
действий ее субъекта по обеспечению выполнения конкретных целей и задач
этой политики
1
.
Высокая подвижность и сложность процессов, происходящих в
экономике, приводят к тому, что создаются новые предпосылки для
применения планирования кадров.
В виду того, что существует множество точек зрения по поводу
определений кадрового планирования, необходимо определиться с тем
понятийным аппаратом, который будет использоваться в работе. Рассмотрим,
что понимают отечественные и зарубежные ученые под кадровым
планированием. Ю.Т. Одегов пишет, что «планирование кадров – это
целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению
пропорционального и динамичного развития кадров, расчету его
профессионально-квалификационной структуры, определению общей и
дополнительной потребности, контролю за его использованием»
2
.
Выделяют два типа кадровой политики — открытый и закрытый.
В таблице 1 представлена сравнительная характеристика открытой и
закрытой кадровой политики.
1
Розенбаум Ю.А. Формирование управленческих кадров, социально-правовые проблемы. -
М.: Наука, 2019. С. 36.
2
Одегов Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник / Ю.Г. Одегов, М.Г.
Лабаджян. – М.: Юрайт, 2016. – С. 137.
30
Таблица 1
Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики
1
Кадровый процесс
Открытая кадровая политика
Закрытая кадровая политика
Набор персонала
Конкурентоспособность на
рынке труда
Дефицит рабочей силы
Адаптация сотрудников
Скорость вливания в
коллектив зависит в
основном от самих
сотрудников
Быстрая адаптация за счет
наставников, сплоченности
коллектива
Обучение и развитие
Во внешних центрах
Внутри корпорации
Продвижение кадров
Отсутствует карьерный рост
из-за постоянного набора
новичков на свободные
позиции
Есть возможность
продвижения по службе
Мотивация
Учитывают интересы фирмы
Учитывают интересы и
потребности сотрудников
Внедрение инноваций
Происходит постоянное
совершенствование
Процесс запускается
принудительно.
Открытая кадровая политика строится на принципе доступности вакансий
для новичков. Кандидаты могут прийти в компанию на любую позицию –
начиная от низких должностей и заканчивая руководящим составом. Главное,
чтобы у них была нужная для вакансии квалификация. Такой тип кадровой
политики свойственен молодым компаниям, которые еще не укомплектовали
штат. Они готовы сотрудничать даже с теми, кто не имеет опыта. Закрытая
кадровая политика характеризуются тем, что новый персонал может
претендовать только на позиции низшего уровня. Высокие должности
закрывают, перемещая специалистов внутри организации.
Также можно выделить отдельные виды кадровой политики по мерам
реагирования и масштабам мероприятий.
Например, это пассивная кадровая политика. Отличается отсутствием
правил, норм, целей. Это ведет к тому, что менеджер работает в режиме
экстренного реагирования, а вышестоящее руководство отстраняется от
проблем. Такой подход ведет к текучести, потере конкурентоспособности
компании.
1
Одегов Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник / Ю.Г. Одегов, М.Г.
Лабаджян. – М.: Юрайт, 2016. – С. 139.
31
Реактивная кадровая политика. Учитывает интересы фирмы, а не
сотрудников. Она заключается в выявлении и урегулировании проблем,
которые проще всего было предотвратить. Руководитель принимает экстренные
меры, чтобы бизнес-процессы не останавливались, но ничего не делает, чтобы
избежать повтора ситуации в будущем.
Превентивная кадровая политика организации. Такой тип политики
бесперспективенен. Руководство не строит планы развития, не разрабатывает
целевые программы. Получается, что решаются только насущные проблемы, а
компания останавливается в развитии.
Активная кадровая политика. Заключается в разработке программ,
которые актуальны сейчас и через определенный период времени. Руководство
мониторит ситуацию, вносит коррективы. В компании отмечается высокая
удовлетворенность персонала, возникает минимум проблем.
Следует отметить, что кадровая деятельность организации - сложное
явление, и формирование кадров можно определить как одно из целей и
направлений этой деятельности. В то же время оно является сердцевиной
кадровой деятельности как субъекта кадровой политики, выступая в
социальной реальности как процесс, как активное сознательно организованное
действие.
Поскольку кадровая деятельность разворачивается в социальной
действительности и реализуется через взаимодействие индивидов, социальных
общностей и институтов, ее можно определить как совокупность системно
взаимосвязанных социальных действий, осуществляемых в определенных
конкретно-исторических условиях.
Таким образом, кадровую деятельность можно определить как
совокупность активных, сознательно организованных социальных действий,
характеризующихся ярко выраженной целенаправленностью, то есть
стремлением к достижению ясно сознаваемых действующими субъектами
целей, а также использованием для их достижения средств, признающихся за
адекватные данными субъектами.
32
Представим на рис. 6 основные компоненты механизма кадровой
политики организации.
Рисунок 6. Механизм формирования кадровой политики
1
Становление и функционирование механизма кадровой политики
являются социально обусловленными процессами, важную роль в которых
играют как объективные факторы, так и деятельностно-субъективное начало.
Формирование кадров в организациях как сознательно организованное
социальное действие характеризуется нормативностью, то есть обусловлен-
ностью, прежде всего, со стороны целей, задач, приоритетов и принципов
государственной кадровой политики. Поэтому анализ проблем социальной
обусловленности процесса формирования кадров следует проводить в
контексте освещения места и роли, занимаемых кадровой политикой в системе
социального управления.
Любая организация, которая ориентирована на успешное существование
и развитие, планирует свою деятельность не только на ближайший период
времени, но и на перспективу. Очень важную роль в этом играет кадровая
политика организации.
1
Овчинников Г.П. Современные проблемы формирования кадровой политики// Чиновник.ру.
– 2018. - №3. – С. 25.
33
Выделим основные черты кадровой политики:
имеет долгосрочный характер (формирование системы мотивации,
психологических установок, системы управления персоналом, структуры
персонала требует много времени);
связь кадровой политики со стратегией развития предприятия в
целом (при изменении стратегии предприятия необходимо корректировать и
кадровую политику: изменить структуру и численность персонала, его
квалификацию и навыки, методы и стиль управления).
Процесс разработки и реализации кадровой политики является
непрерывным. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением
стратегических задач предприятия как на краткосрочный и среднесрочный
периоды, так и на длительную перспективу. Такого рода конкретизация
кадровой политики воплощается в стратегическом плане развития
организации, где содержатся задачи и конкретные мероприятия по ее
выполнению, сроки выполнения, ответственные лица по каждой отдельно
взятой задаче, объем ресурсов необходимых для реализации (финансовых,
информационных и др.)
1
.
Современные российские организации, в которых хорошо поставлено
дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь
началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена
материальными объектами, стоимость которых со временем снижается
посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и
должна возрастать. Таким образом, для блага организации руководство должно
постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.
Кадровая политика должна быть направлена на наем эффективной
рабочей силы, увеличение производительности посредством улучшения
условий работы, отношений рабочих и руководства.
1
Добрик В.Ф. Качество трудового потенциала: социально-экономический аспект// В.В.
Добрик, М.И. Долишний, С.Н. Злупко, Р.А. Убайдуллаева. - Киев: Наукова думка, 2018. – С.
59.