45
выбора бесплатного напитка (пиво, бокал вина, безалкогольный напиток.
«Coffeeshop Сompany» имеет клубную скидочную карту.
При посещении «Coffeeshop company», на карту клиента начисляются все
оплаты. Владелец карты «Coffeeshop company» получает скидку на все заказы в
размере 3%.
Скидка 5% - при накоплении суммы заказов от 5000 рублей;
7 % - при накоплении на карте суммы в размере 7000 рублей;
10% - при накоплении 10000 рублей;
12% - при накоплении 20000 рублей
15% - при накоплении от 30000 рублей;
18% - при накоплении от 50000 рублей;
20% - при накоплении от 60000 рублей.
Таким образом, акции, применяемые в «Coffeeshop Сompany», позволяет
увеличить число клиентов и выручку от реализации.
2.2 Анализ состояния системы найма, оценки и отбора персонала в
организации
Переход страны на мировой уровень требует от организаций повышения
эффективности производства, конкурентоспособности продукции, эффективных
форм ведения бизнеса и современных методов найма, оценки и отбора персонала.
В последние годы в России особое значение придают вопросам
совершенствования работы с таким важнейшим источником конкурентных
преимуществ, как персонал. Поэтому кадровые вопросы важны для любой
организации. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу в организации.
От того, насколько эффективно используются средства производства в
46
организации и насколько успешно работает она в целом, зависит от персонала.
Поэтому для компании очень важно нанимать высококвалифицированных
специалистов.
«Наем на работу - это действия, которые направлены на привлечение
кандидатов, а подбор персонала - это вид управленческой деятельности, который
предусматривает комплекс мероприятий по соблюдению организационных и
правовых норм и оказанию психологической поддержки администрацией при
оформлении работника на рабочее место в организацию». Персонал должен
обладать качествами, которые необходимы для достижения целей, поставленных
организацией. Это комплекс организационных мероприятий, который включает в
себя этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на
работу»(А.Я. Кибанов).
Служба персонала сети кофеен «Coffeeshop Company» представлена
штатной единицей - менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу подчиняется
непосредственно директору сети кофеен «Coffeeshop Company».
В задачи менеджера по персоналу организации входит:
• Организация работы по обеспечению подбора, обучения, оценки и
использования персонала;
• Участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового
резерва и работа с ним;
• Организация системы учета кадров, анализ текучести кадров.
Функциональные обязанности менеджера по персоналу заключаются в:
• Разработке текущих и перспективных планов комплектования
организации кадрами с учетом изменения состава сотрудников в связи с
изменением внешней и внутренней среды;
• Анализе состава, деловых и других качеств работников организации с
целью подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру
47
руководителя сети кофеен «Coffeeshop Company», повышении образовательного и
квалификационного уровня;
• Организации работы по изучению деловых качеств и др.
индивидуальных особенностей сотрудников с целью подбора кадров в резерв на
выдвижение;
• Контроле над расстановкой и правильным использованием персонала
в подразделениях кофейни «Coffeeshop Company»;
• Представлении руководству кофейни предложений по улучшению
расстановки и использованию кадро;
• Оформлении приема, перевода и увольнения работников в
соответствии с трудовым законодательством РФ, положениями, инструкциями и
приказами руководителя сети кофеен «Coffeeshop Company», выдача различного
рода справок работникам;
• Учете личного состава организации;
• Ведении учета стажа работников организации;
• Подготовке материалов для представления работников к поощрениям,
награждениям;
• Изучении движения кадров, причинах текучести кадров, разработки
мероприятий по их устранению;
• Организации контроля над состоянием трудовой дисциплины и
соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;
• Составлении установленной отчетности по вопросам кадров.
Учет персонала в сети кофеен «Coffeeshop Company» ведется по каждому
работнику в программе «1С: Зарплата и кадры 8.0».
Для найма персонала менеджер по персоналу «Coffeeshop Company»
используют как внешние, так и внутренние источники.
48
Внешними источниками найма персонала в «Coffeeshop Company» являются
организации, занимающиеся трудоустройством. При работе с внешними
источниками «Coffeeshop Company» использует следующие формы и методы
поиска персонала:
• объявления о приеме на работу через средства массовой информации;
• размещение рубрики «вакансии» на Интернет сайте «Coffeeshop
Company»;
• заключение договоров на поиск персонала с кадровыми агентствами.
Информацию об имеющихся вакансиях «Coffeeshop Company» размещает в
печатных изданиях: «Работа для Вас», «Работа и зарплата», на сайтах rabota.ru,
superjob.ru, на страницах Facebook, Инстаграм и др.
Внутренними источниками найма персонала являются: штатные
сотрудники, бывшие сотрудники, знакомые и родственники работников.
В сети кофеен «Coffeeshop Company» менеджером по персоналу
разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста.
При приеме на работу в «Coffeeshop Company» заключается трудовой
договор-соглашение между работодателем и работником, в соответствии с
которым работодатель обязан предоставить работнику работу с обеспечением
условий труда, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ, законами и
иными правовыми нормативными актами.
В сети кофеен «Coffeeshop Company» ведется учет движения персонала,
составляется отчетность управления и контроля за соблюдением штатной
дисциплины.
При планировании численности работников кофейни учитывается общая
численность сотрудников каждого подразделения, еженедельные/ежемесячные
показатели текучести кадров.
На рисунке 5 представлена стратегия удержания персонала кофейни
«Coffeeshop Company».
49
Рисунок 5. Стратегия удержания персонала кофейни «Coffeeshop
Company»
Подбор персонала в штат кофейни «Coffeeshop Company» осуществляет
менеджер по персоналу. Собеседование с кандидатами на вакантную должность
проводится в несколько этапов. Основные требования перечислены в профиле
должности по каждой специальности.
Кандидат на должность официанта в «Coffeeshop Company» должен
отвечать следующим критериям:
• возраст - 18-25 лет;
• опыт работы не обязателен.
• стрессоустойчивый, коммуникабельный, дисциплинированный,
честный, грамотная речь;
• приятная внешность.
Менеджер по персоналу проводит первичное собеседование как с одним
соискателем, так и с несколькими одновременно.
50
Предварительная отборочная беседа. Менеджер по персоналу кофейни
проводит с претендентом на вакантную должность предварительную беседу. В
«Coffeeshop Company» применяются общие правила беседы, которые направлены
на выяснение образования претендента, оценку внешнего вида и определяющих
личных качеств. Затем заявитель направляется на следующую ступень отбора.
Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на вакантную
должность. Претендент, прошедший предварительную отборочную беседу,
должен заполнить бланк заявления и анкету. В анкету включены вопросы,
относящиеся к прошлой работе. Вопросы анкеты сформулированы в нейтральном
стиле и предполагают любые возможные ответы, также возможность отказа на
вопрос. Анкетирование - первый этап процедуры оценки и отбора претендента в
«Coffeeshop Company».
Назначение метода двоякое. Вместе с решением задач отсева, не
подходящих вообще или менее подходящих кандидатов, определяется круг
факторов, которые нуждаются в более пристальном изучении на основе
последующих методов.
Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет
информацию о соответствии профессионального образования и опыта заявителя
требованиям будущей должности, наличие возрастных, гендерных,
антропометрических ограничений на выполнение должностных обязанностей,
готовность претендента к выполнению сверхурочных поручений, круг знакомых
лиц, которые могут рекомендовать претендента, оказать помощь в получении
дополнительной информации о нем и др.
Беседа по найму. В «Coffeeshop Company» беседа по найму проводится по
ранее разработанной схеме, состоящей из вопросов и ответов.
В процессе собеседования необходимо избегать ошибок, которые могут
уменьшить во многом результативность проводимых бесед. Наиболее
распространенными ошибками являются попытки сделать вывод о заявителе по
51
первому впечатлению, которая сложилась в первые минуты беседы. Нередки
случаи случаи, когда проводящий беседу формирует свое мнение о кандидате на
основе оценки внешних признаков. Прием на должность преимущественно по
внешним признакам очень часто приводит к ошибочным решениям.
Основные рекомендации, которые следует учитывать при проведении бесед
для избежания грубых ошибок следующие:
изучение сущности и манеры разговора претендента;
наблюдение за поведением претендента, направленное на получение более
полной информации о претенденте;
беседу с претендентом надо вести вокруг вопросов, соответствующих
основным критериям отбора;
оценку соответствия претендента требованиям, предъявляемых к будущей
работе;
окончательное решение о приеме претендента на работу должно быть
основано на комплексной/всесторонней оценке;
Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о
приеме на работу претендента можно попросить представить отзыв от
начальников с предыдущих мест работы. Ценность рекомендаций зависит от
полноты информации, содержащейся в них.
После полного всестороннего изучения претендента принимается решение
об отказе/приеме на работу. Прием заканчивается двусторонним подписанием
трудового контракта/договора.
С вновь принятыми работниками проводится первичное обучение. На
каждого вновь нанятого работника разработан план обучения. В плане отражаются
знания, умения и навыки, которые работник должен приобрести к концу обучения.
Срок обучения в сети кофеен «Coffeeshop Company» - одна неделя. За этот
промежуток времени работник закрепляется за менеджером кофейни, который
одновременно и курирует им.
52
В «Coffeeshop Company» разработаны единые механизмы стимулирования,
повышения мотивации сотрудников. Они отражены в Правилах внутреннего
трудового распорядка и Положении об оплате труда. Механизмы стимулирования
и повышения мотивации персонала включают в себя бесплатное питание, гибкий
график работы.
2.3 Анализ кадрового потенциала и проблемы управления персоналом в
организации
Современное социально-экономическое развитие Российской Федерации
требует создания эффективной системы управления персоналом в организации, а
также развития кадрового потенциала
1
.
Показатель кадрового потенциала организации показывает насколько
эффективно используются средства труда и ведется его деятельность в целом. Рост
показателя кадрового потенциала можно назвать одним из важнейших критериев
развития производственных сил организации и получения дохода, что является
основной деятельностью коммерческой организации.
Низкая мобильность кадров в России привела к неравномерному
распределению спроса и предложения на трудовом рынке: к избытку
заинтересованных трудом специалистов в одной местности и их нехватки в
другой.
В условиях жесткой конкуренции работодатель имеет непосредственный
интерес в привлечении и удержании более квалифицированной части персонала.
Работодатель хочет сделать это наиболее оптимальным способом, эффективно,
минимизируя затраты и получая желаемый результат в кратчайшие сроки. Однако,
1
Мурар Д.С. Понятие кадрового потенциала и комплексный метод его оценки,
https://sibac.info/archive/meghdis/2(61).pdf (дата обращения: 27.10.2019)
53
на сегодняшний день без эффективной, гибкой, оперативной оценки персонала
выполнить это просто невозможно.
Производительность труда работников кофейни «Coffeeshop Сompany» в
2016 - 2018 году представлен в таблице 5.
Таблица 5. Производительность труда работников кофейни «Coffeeshop
Сompany» в 2016 - 2018 году
Наименование статьи
Годы
Отклонение (+,-)
Темп роста %
2016
2017
2018
2017/
2016
2018/
2017
2017/
2016
2018/
2017
Выручка от реализации,
тыс. руб.
72963
92359
108657
19395
16299
126,58
117,65
Среднесписочная
численность работников,
человек
40
41
41
1
0
102,50
100,00
Удельный вес рабочих в
общей численности
персонала, %
80,00
80,49
80,49
0,49
0,00
100,61
100,00
Среднегодовая выработка
на одного работника,
исходя из выручки, тыс.
руб.
1824
2253
2650
429
398
123,50
117,65
Среднегодовая выработка
на одного рабочего,
исходя из выручки, тыс.
руб.
2280
2799
3293
519
494
122,75
117,65
Среднемесячная
заработная плата, тыс.
руб.
16,5
18,0
21,0
1,5
3,0
109,09
116,67
В 2017 году по сравнению с 2016 годом увеличилась численность
работников кофейни «Coffeeshop Сompany» на 1 человек. В 2018 году численность
работников осталась без изменений.
Среднегодовая выработка на 1 работника в 2017 году выросла на 23,50%, в
2018 году по сравнению с 2017 годом - на 17,65%.
На рисунке 6 представлена динамика среднегодовой выработки на 1
работника в 2016-2018 гг.
54
Рисунок 6. Динамика среднегодовой выработки на 1 работника в
2016-2018 гг.
Средняя заработная плата в 2017 году увеличилась на 9,09%, в 2018 году -
на 16,67% (рисунок 7).
Рисунок 7. Среднемесячная зарплата работников в 2016-2018 гг.
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
2016 г. 2017 г. 2018 г.
Среднегодовая выработка на одного
работника, исходя из выручки, тыс. руб.
Среднегодовая выработка
на одного работника,
исходя из выручки, тыс.
руб.
0
5000
10000
15000
20000
25000
2016 г. 2017 г. 2018 г.
Среднемесячная заработная плата, руб.
Среднемесячная заработная
плата, руб.