47
виновные действия на 3,7 %, а также по истечению срока трудового договора
на 1,5 %.
60,5 % уволившихся по собственной инициативе составляют работники
со стажем работы в ТОО «Тенгизшевройл» 9 – 10 лет. В основном это лица,
расторгнувшие трудовой договор в связи с выходом на пенсию.
В целом по Компании коэффициент восполнения работников,
характеризующий отношение численности принятых к численности выбывших
работников, за 2019 год составляет 92,8 %.
Коэффициент текучести кадров за 2019 год составляет 3,7 %. В сравнении
с 2017 и 2018 годами ниже на 2,6% и 0,8 % соответственно.
В целом по Компании потребность в подборе персонала обусловлена
ростом объемов добычи нефти, а также необходимостью замещения
высвобождающихся рабочих мест в силу естественной текучести персонала.
В ходе исследования был сделан анализ кадрового состава ТОО
«Тенгизшевройл» по квалификационному и образовательному принципу.
Рисунок 17 - Образовательный состав персонала ТОО
«Тенгизшевройл» (2017-2019г.г.)
23,6 % работников ТОО «Тенгизшевройл» не имеют профессионального
образования и получили профессию на производстве. Каждый пятый работник
имеет среднее профессиональное образование. В сравнении с 2017 и 2018
годами увеличилась доля работников, имеющих начальное и высшее (в т.ч.
48
неполное) профессиональное образование. Семь работников Компании имеют
ученую степень. В их числе четыре кандидата технических наук, два кандидата
экономических наук и один политических наук.
Таблица 4
Образовательный состав персонала ТОО «Тенгизшевройл» по
категориям в 2019 году
Наименование
категорий
Высшее (в т.ч.
неполное
высшее)
Среднее
профессиональ
ное
Начальное
профессиональ
ное
Не имеют
профессиональ
ного
образования
Рабочие
9,4
19,3
42,4
28,9
Руководители
78,2
18,6
1,9
1,3
Специалисты
70,6
23,2
3,0
3,2
Другие
служащие
39,6
34,0
15,1
11,3
Наиболее высокий уровень образования у руководителей и
специалистов. Из 10 работников этих должностных категорий семь имеют
высшее образование. Среди руководителей и специалистов, не имеющих
профессионального образования - сотрудники, длительно работающие на
предприятии и имеющие значительный профессиональный опыт.
Несмотря на то, что почти четверть рабочих Компании не имеют
профессионального образования, их уровень квалификации достаточно высок.
Так, 3/4 рабочих имеют четвертый и более высокий разряд (на 0,9 % меньше
аналогичного показателя прошлого года). 6,3 % рабочих в 2019 году
переведены на более высокий разряд. Квалификационные разряды у 3,3 %
профессий рабочих не предусмотрены штатным расписанием в соответствии с
Квалификационным справочником профессий рабочих, которым
устанавливаются месячные оклады (например: машинисты подъемной машины,
машинист по стирке и ремонту спецодежды, бригадиры на участках основного
производства, водители автомобиля и др.).
Самостоятельно повышают образовательный уровень, совмещая работу с
обучением в образовательных учреждениях высшего и среднего
профессионального образования 5,7 % работников Компании. Из числа
49
студентов, 89 % являются рабочими, 11 % - служащими.
Таблица 5
Численность работников ТОО «Тенгизшевройл», совмещающих
работу с обучением в образовательных учреждениях высшего и
среднего профессионального образования в 2019 году
Наименование
Численность студентов,
чел.
Всего,
чел.
Рабочие
Служащие
Высшие профессиональные
учебные заведения
341
54
395
Средние профессиональные
учебные заведения
102
1
103
Всего
443
55
498
% от численности
должностной категории
6,3
3,1
5,7
79,3 % работников, получающих образование по заочной форме,
обучается в высших учебных заведениях.
В 2019 году подготовку и повышение квалификации прошли более
половины (54,9 %) работников Компании. Выполнение плана учебных
мероприятий в целом по Компании в 2019 году составило – 110,8 %.
На рисунке 22 представлены данные о численности работников,
прошедших обучение в 2017 – 2019 годах.
Рисунок 18 - Динамика выполнения плана учебных мероприятий в
2017 - 2019 г.г
0
20
40
60
80
100
120
140
В целом по Компании
Рабочие
РСС (руководители,
специалисты и другие
служащие)
61,3
51,3
101,8
53,3
47,1
78,1
54,9
37,6
124,1
2017
2018
2019
50
В 2019 году в сравнении с 2018 годом удельный вес работников,
прошедших обучение, в целом по Компании изменился незначительно
(увеличение на 1,6 %), наблюдается уменьшение по категории «рабочие» на
9,5%, а по категории «РСС» увеличение на 45,7 % (рисунок 22).
Показатель по обучению РСС составил более 100% обученных от общей
численности персонала данной категории, т.к. часть работников прошли
обучение в течение года по нескольким видам обучения, в основном это
проведение предаттестационной подготовки по различным видам надзора.
На рисунке 19 представлены данные о должностном составе работников,
прошедших обучение в 2017 - 2019 годах.
Увеличение на 16,2 % удельного веса руководителей, специалистов и
других служащих, повысивших квалификацию в 2019 году по сравнению с 2018
годом, связано с проведением предаттестационной подготовки и аттестации
персонала контрольными и надзорными государственными органами для
получения права исполнения производственных функций и обучением
персонала при внедрении новой техники.
Рисунок 19 - Распределение персонала ТОО «Тенгизшевройл»,
прошедших обучение в 2017-2019 г.г. (по категориям)
Обучение работников Компании осуществляется на собственной учебной
22
19,8
31,8
10,8
9,3
13,5
67,2
70,9
54,7
0
20
40
60
80
100
120
2017
2018
2019
Рабочие
Специалисты и другие
служащие
Руководители
51
базе (внутрифирменное обучение), а также на базе сторонних организаций и
учебных центров.
Рисунок 20 - Обучение работников Компании в 2017 - 2019 году
(по видам учебных баз)
Увеличение на 7,3 % удельного веса обученных на базе сторонних
организаций и учебных центров в 2019 году по сравнению с 2017 годом
связано с увеличением проведения предаттестационной подготовки и
аттестации персонала контрольными и надзорными государственными
органами для получения права исполнения производственных функций.
2.3 Процесс стратегического управления персоналом в компании
Стратегия управления персоналом ТОО «Тенгизшевройл» отражена в
соответствующем документе – «Принципы управления персоналом ТОО
«Тенгизшевройл», который является одним из базовых корпоративных
документов Компании. В Компании практикуется модель управления,
предусматривающая:
создание условий для расширения знаний, повышения квалификации,
непрерывного самосовершенствования;
62,2
61,2
13,2
40,7
37,8
38,8
46,1
0
20
40
60
80
100
120
2017
2018
2019
Сторонние организации и
учебные центры
НОУ УЦ "ЦРП"
Внутрифирменное обучение
52
использование «пакетов» мотивационных программ при расширении
полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем
персоналом фирмы;
гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов»,
повышение творческой и организаторской активности персонала,
формирование гуманизированной организационной культуры.
Подход к управлению персоналом в ТОО «Тенгизшевройл»
ориентирован не только на решение текущих вопросов и оперативные
изменения в расстановке кадров, но и на развитие кадров, формирование
мотивации работников, основанной на долговременных производственно-
хозяйственных отношениях, на планирование повышения качества трудовой
жизни работника и коллектива в целом, как одной из главных задач повышения
конкурентоспособности предприятия.
Описание выполняемых функций системы управления персоналом
представлено в Приложении 1.
Наибольшее количество времени занимает реализация функции подбора,
отбора и найма персонала, так как с учетом нестабильной ситуации, постоянно
изменяющейся стратегии и политики, стабильность персонала резко снижается.
Так же службой управления персоналом выполняется ряд несвойственных ей
функций.
Оценку показателей по функциям управления персоналом произведем
по показателям представленным в Приложении 2.
Рассмотрим характеристики организационной культуры ТОО
«Тенгизшевройл». Проведенная оценка показателей качества элементов
организационной культуры представлена в таблице 5.
53
Таблица 5
Показатели качества элементов организационной культуры
Компоненты культуры
организации
Измеряемые показатели
2017 – 2019г.г.
1
2
3
Качество мониторинга
результатов делового
поведения персонала –
культуры труда
Прирост числа премированных
сотрудников, повысивших
квалификацию за счет
организации, кадровых
перемещений; изменение числа
материально или
административно ответственных.
Менее 5%
Соответствие
провозглашаемых целей
и миссии организации
преследуемым целям
Степень соответствия:
несоответствие, частичное
соответствие, полное
соответствие.
Частичное
соответствие
Качество культуры
ведения бизнеса
Финансовая устойчивость,
законопослушность, надежность в
партнерстве, наличие
(увеличение) устойчивых
хозяйственных связей.
Полное
соответствие
Качество культуры
внутренней среды
предприятия
Улучшения производственного
дизайна, прилегающей
территории, помещений, статус и
качество наглядной агитации,
степень комфортности
(удовлетворяет, не
удовлетворяет, наличие
улучшений), организация труда
(наличие улучшений).
Удовлетворительн
ое, проводятся
определенные
улучшения
Качество культуры
коммуникаций
Количество обращающихся
документов (наличие улучшений),
культура документооборота,
изменение в длительности
процесса разработки и
утверждения документов,
увеличение информатизации
основных процессов.
Удовлетворительн
ое
Качество
организационной
структуры
Регламентация обязанностей,
ответственности и полномочий,
исполнительской дисциплины,
разумной требовательности.
Улучшение показателей.
Необходима
небольшая
корректировка
Как видно из таблицы 5, большинство показателей оцениваются
положительно, следовательно организационной культуре уделяется
значительное внимание. Регулярно проводятся мероприятия по
совершенствованию условий труда - улучшение производственного дизайна,
54
прилегающей территории, помещений. Предприятие показывает высокую
культуру ведения бизнеса, надежность в партнерстве, наличие устойчивых
хозяйственных связей. Однако есть необходимость улучшений качества
организационной структуры, а также повышений культуры труда посредством
развития системы мотивации сотрудников.
Далее проанализируем кадровую политику ТОО «Тенгизшевройл».
Приоритеты кадровой политики ТОО «Тенгизшевройл» — создание
условий для профессионального развития и самореализации сотрудников,
обеспечение безопасности труда и социальных гарантий.
Основными составляющими кадровой политики ТОО «Тенгизшевройл»
являются пять взаимосвязанных областей, посредством которых
осуществляется содействие достижению бизнес-целей компании и воплощается
видение в области управления персоналом:
повышение результативности работы на всех уровнях;
привлечение на работу в компанию «лучших из лучших» для
обеспечения эффективного использования их возможностей и потенциала;
обучение и развитие, планирование кадрового потенциала;
создание эффективной системы общего вознаграждения;
построение эффективной и динамичной организации, ее
непрерывное развитие.
Предприятие сохраняет статус лидера благодаря грамотной кадровой
политике.
Для любого предприятия кадровая служба - одно из наиболее важных
звеньев. В ТОО «Тенгизшевройл» перед кадровой службой стоят две
равноценные задачи: управление трудовыми отношениями и их грамотное
документальное оформление.
Их решают, опираясь на законодательство РФ и пункты коллективного
договора.
Рассмотрим направления кадровой политики по управлению персоналом
в ТОО «Тенгизшевройл».
55
Большое значение ТОО «Тенгизшевройл» уделяет программе мотивации,
основанной на оценке эффективности результатов деятельности работников.
Проводится оценка как коллективной составляющей, так и индивидуального
вклада каждого работника в общие итоги. В 2018 году была завершена работа
по разработке и утверждению укрупнённых показателей производительности
труда по предприятиям основных бизнес-блоков и в целом по компании.
Внедрена эффективная система ключевых показателей эффективности (КПЭ2),
являющаяся неотъемлемой частью мотивации и вознаграждения персонала.
Схема вознаграждения работника – двухкомпонентная, состоит из
фиксированной части (оклад, доплаты за вредные условия и районный
коэффициент) и переменной (премиальной) части. Для определения
переменной составляющей вознаграждения начиная с 2010 г. проводится
регулярная оценка эффективности деятельности персонала (КПЭ). Уровень
премиального вознаграждения зависит от значимости должности – чем важнее
должность, тем выше доля премии.
Такой подход позволяет оптимально сочетать защищенность и
мотивированность работников.
Сотрудники являются крупнейшей статьей капиталовложений, так как
требуют крупных затрат на отбор и обучение, поддержание соответствующих
условий труда. Но данные издержки вполне оправданы, поскольку
производительность труда в компании напрямую связана с эффективностью
использования человеческих ресурсов.
Одним из приоритетов социальной политики компании является
предоставление широких возможностей для обучения и развития сотрудников.
Финансирование всех видов программ обучения и повышения квалификации
(включая программы обучения по вопросам охраны труда и промышленной
безопасности) в 2019 году составило 92 млн. руб. (в 2018 г. – 96 млн. руб.),
среднее количество времени очного обучения на одного работника составило
34 часа.
В целях формирования системы внутрифирменного обучения,
56
объединенной единой концепцией и методологией, разработанной для всех
уровней персонала: руководителей, специалистов, рабочих в рамках идеологии
и стратегии развития Компании, а также задач, стоящих перед ее отдельными
структурными подразделениями был создан Корпоративный учебный центр –
Негосударственное образовательное учреждение Учебный центр «Центр
развития персонала», учредителем которого является ТОО «Тенгизшевройл»,
на базе которого осуществляется большая часть (более 40,7 %)
внутрифирменного обучения.
В целях изучения правил оказания первой помощи при несчастных
случаях на производстве и приобретения практических навыков неотложной
помощи был осуществлен закуп комплексов-тренажеров «ЭЛТЭК».
В Компании уделяется большое внимание формированию и развитию
целевых групп, для которых организовываются семинары, тренинги и
различные мероприятия, направленные на развитие:
системы внутрикорпоративных коммуникаций в подразделениях
Компании, этики внутрифирменных отношений (мастера),
инициативности и творческого потенциала молодых работников
при решении социальных задач, на создание молодежных групп, объединенных
общими интересами, способных к разработке и дальнейшей реализации
проектов социальной направленности на местах (молодые специалисты),
системы обучения молодых рабочих - обучение передовым методам
и приемам труда, корпоративной культуре и традициям в целях оказания
помощи молодым рабочим в их профессиональном развитии, создания условий
для развития инициативы и творчества и т.д. (наставники).
В целях распространения и внедрения передовых приемов и методов
труда, повышения уровня профессиональной подготовки работников, развития
их творческого потенциала, а также популяризации рабочих профессий в
Компании проводятся конкурсы профессионального мастерства.
В целях комплексной оценки работника (эффективности и качества
выполнения должностных обязанностей, результатов труда, уровня и степени