46
Из рисунка 6 видно, что количество персонала в компании постоянно
увеличивается. Причиной заметного роста численности штата на протяжении
периода с 2008 по 2016 годы являлись слияния ССС-Лейбол с иными
отраслевыми организациями, а также этап активного роста
функционирования компании в России. Сегодня не планируется
значительных изменений численности штата.
Рисунок 6 – Динамика роста числа сотрудников ООО «CCЛ-
Контур»
Обща я числе нность ра ботников типогра фии в 2017 году соста вила 501
че лове к. Количе стве нные и ка че стве нные пока за те ли обе спе че нности
пе рсона лом по ка те гориям пре дста вле ны в та блице 2.2
Таблица 2.2 – Структура и состав персонала предприятия по
категориям
Категория
2017 год
2018 год
2019 год
47
персонала
чел.
удел.
вес.
чел.
удел.
вес.
чел.
удел.
вес.
Руководители
28
7,16
30
6,80
30
5,98
Специалисты
87
22,25
101
22,90
127
25,34
Рабочие
200
51,15
228
51,70
248
49,50
Служащие
76
19,43
82
18,59
96
19,16
Всего
391
100
441
100
501
100
В та блице 2.2 за пе риод 2017-2019 гг. видно, что в структуре пе рсона ла
пре дприятия пре обла да ют ра бочие их уде льный ве с в 2016 г. по
отноше нию с прошлым годом приба вился на 12,78%, а с 2018-2019 гг.
уве личива е тся на 13,60% или на 60 че лове к. Служа щие соста вляют са мую
на име ньшую ка те горию в структуре пе рсона ла , но уде льный ве с служа щих
зна чите льно уве личива е тся в 2017-2018 гг. на 0,57%, а та к же прирост
за ме те н в 2018-2019 гг.
Дина мика соста ва пе рсона ла пре дприятия по ка те гориям
пре дста вле на в та блице 2.3
Таблица 2.3 – Динамика категории состава персонала
предприятия по категориям
Наименован
ие
показателя
201
7
год
201
8
год
Изменение
201
9
год
Изменение
чел.
удел.
вес.
чел.
удел.
вес.
Руководители
28
30
2
+7,14
30
0
0%
Специалисты
87
101
14
+16,09
127
26
+25,74
Рабочие
200
228
28
+14
248
20
+8,77
служащие
76
82
6
+7,89
96
14
+17,07
Всего
391
441
50
+12,78
501
60
+13,60
Ана лизируя да нные та блицы 2.3 за пе риод 2017-2019 гг. можно
сде ла ть сле дующий вывод: на ибольший рост числе нности пе рсона ла был в
2019году, он соста вил 13,6% относите льно 2018 года , при этом в 2018 году
числе нность все го пе рсона ла уве личила сь на 12,78% относите льно 2017 г.
48
Это говорит о том, что с ка ждым годом числе нность пе рсона ла на
пре дприятии уве личива е тся.
Ре зульта ты а на лиза пока зыва ют, что соста в ра бота ющих по
ка те гориям пе рсона ла в ООО «ССЛ-Контур» изме нился сле дующим
обра зом: числе нность ра ботников в 2018 году по отноше нию к прошлому
году уве личила сь на +12.78% и соста вила 50 че л. Та ким обра зом, можно
сде ла ть вывод, что дина мика соста ва с 2017 – 2018 гг. в а бсолютном
зна че нии приба вила сь 12,78% или на 50 че л., а по сра вне нию с 2019 г.
уве личива е тся на 60 че л.
Ра ссмотрим структуру пе рсона ла ООО «ССЛ-Контур» по половому
призна ку в та блице 2.4
Таблица 2.4 – Структура персонала по половому признаку
Показатели
2017г.
2018г.
2019г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Мужчина чел.
267
68,28
339
76,87
344
68,66
Женщена чел.
124
31,72
102
23,13
157
31,34
Фактическая
численность чел.
391
100
441
100
501
100
В та блице 2.4 за пе риод 2017-2019 гг. видно что, в структуре пе рсона ла
пре дприятия по половому призна ку пре обла да ют мужчины, их уде льный
ве с в 2019г. по сра вне нию с двумя прошлыми года ми уве личился на 6,36 %,
а с 2018- 2019 гг. уве личива е тся на 5 че лове к. Пре обла да ние ра ботников
мужского пола обусловле но спе цификой де яте льности пре дприятия –
ра бочие спе циа льности связа ны с тяже лым физиче ским трудом, который
може т выполнять только ра ботник мужского пола . Же нщины соста вляют
на име ньшую ча сть в структуре пе рсона ла , их уде льный ве с снижа е тся с
2018-2017 гг. на 8,59%, а в 2018-2019 гг. уве личива е тся на 8,21% или на 55
че лове к.
49
Числе нность мужчин и же нщин в структуре пе рсона ла зна чите льно
изме няе тся, пре имуще стве нно из-за выбытия ра ботников мужского пола в
2017 и 2018 гг.
Це нность любого комме рче ского и не комме рче ского пре дприятия
все гда соста вляют ка дры, и особое зна че ние при этом име е т
обра зова те льный урове нь ра ботников. Ана лиз структуры пе рсона ла
пре дприятия по уровню обра зова ния пре дста вим в та блице 2.5
Таблица 2.5 – Структура персонала предприятия по уровню
образования
Показатели
2017г.
2018г.
2019г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Высшее образование
101
25,83
134
30,38
148
29,54
Среднее образование
87
22,25
80
18,14
94
18,76
Среднее специальные
203
51,92
227
51,46
259
51,70
Фактическая численность чел.
391
100
441
100
501
100
В та блице 2.5 за пе риод 2017-2019 гг. видно что, на пре дприятии
пре обла да ют ра ботники со сре дним спе циа льным обра зова ние м, их
уде льный ве с соста вил 51,70% в 2019 г.
Ра ботники с высшим обра зова ние м та к же име ют высокий пока за те ль
уде льного ве са 29,54% в 2019 г. На име ньший уде льный ве с соста вляют
ра ботники со сре дним обра зова ние м, их уде льный ве с соста вил 18,76% в
2019 г., та к же можно отме тить, что уде льный ве с ра ботников со сре дним
обра зова ние м снизился на 4,02% по сра вне нию 2017-2019 гг.
Те пе рь обра тим внима ние на возра стной соста в пе рсона ла ООО
«ССЛ-Контур» (см. та бл. 2.6).
Таблица 2.6 – Структура персонала работников предприятия
по возрасту
Показатели
2017 г.
2018 г.
2019 г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
50
До 25 ле т чел.
31
7,92
36
8,16
41
8,18
От 25 до 30 ле т чел.
122
31,20
143
32,42
167
33,33
От 30 до 45 ле т чел.
128
32,73
148
33,56
158
31,53
От 45 до 60 ле т чел.
65
16,62
69
15,64
76
15,16
От 60 до 65 лет че л.
34
8,69
35
7,93
46
9,18
Старше 65 лет че л.
11
2,80
10
2,26
13
2,59
Фактическая численность чел.
391
100
441
100
501
100
В та блице 2.6 за пе риод 2017-2019 гг. видно что, на пре дприятии
пре обла да ют ра ботники в возра сте от 25 до 35 ле т. Их уде льный ве с
соста вил 33,33% в 2019 г. Ра ботники в возра сте от 30 до45 ле т та к же
име ют высокий пока за те ль уде льного ве са 31,53% в 2019 г. На име ньший
уде льный ве с соста вляют ра ботники ста рше 65 ле т, их уде льный ве с
соста вил 2,59% в 2019 г,
На пре дприятии ООО «ССЛ-Контур» в 2019 году в основном трудятся
ра ботники в возра сте от 25 до 30 ле т, и от 30 до 45 ле т. Это связа но с те м
что, ра ботники, на ходящие ся в са мом трудоспособном возра сте , а та кже
боле е чутко ре а гирующие на изме не ния вне шне й сре ды и боле е ле гко к
ним а да птирующие ся.
2.3 Анализ мероприятий по обучению персонала в рамках ООО «CCЛ-
Контур»
Схема, в соответствии с которой обучается персонал в компании, может
быть исследована на рисунке 7. Мероприятия, которые касаются обучения
сотрудников, выполняются отделом управления персонала.
Обучение в организации является техническим и нетехническим. Первое
из них направлено на тему, которая касается основной деятельности
компании. Сюда входят программы, которые позволяют изучить новые
материалы, элементы и методики, которые имеют отношение к полиграфии.
51
Целью такого обучения является формирование у сотрудников требуемых
навыков, не обходимых для выполне ния обяза нносте й.
Рисунок 7 – Схема обучения персонала в ООО «CCЛ-Контур»
Нетехническое обучение сопряжено с необходимостью развить
вспомогательные навыки у сотрудников, например, способность работы в
команде, коммуникативность, управление конфликтами, принятие решений.
Реализация обучения прописана в специальном положении. Документ
состоит из таких частей:
- способы обучения, используемые в компании;
- цели и задачи обучения;
- регулярность и правила аттестации;
- особенности подачи заявлений на обучение, что предназначено для
руководителей отделов;
- составление плана обучения;
- инструкция, касающаяся сбора и исследования информации о
пройденном обучении;
- формирование обучающих программ.
Так как компания – это крупный элемент полиграфической сферы, ее
особенности находят отражение в квалификации персонала, ведь требуется
обеспечить производство печати на должном уровне, в соответствии с чем и
подбираются темы для обучающих программ. С особым вниманием
52
относятся к отраслевым тренингам. Такое дополнительное обучение по
большей части направлено на сотрудников с опытом, оно предназначено для
того, чтобы обощить и углубить знания в конкретных темах. Дополнительное
обучение такого типа использует различные методики:
- проведение семинаров и лекций от внутренних тренеров,
пришлашенных специалистов;
- кома ндирова ние сотрудников в другие филиа лы компа нии или
не посре дстве нно к клие нта м;
- формирование информационных и аналитических отчетов, которые
используются внутри компании.
Курсы повышения квалификации, предназначенные для сотрудников,
работающих в печатном и допечатном отделах, предназначены для молодых
специалистов, чтобы они могли получить нужные типографические
технические знания.
Есть и специальные программы, предназначенные для руководящих
кадров, они направлены на то, чтобы улучшить навыки планирования,
принятия решений, управления. Обычно такие курсы проводятся единожды в
год.
Существуют нетехнические обучающие программы, обязательные курсы
повышения квалификации для специалистов печатного дела, оплачиваемые
компанией.
Для того, чтобы выявить, насколько обучение было эффективным, а
также сколь полно оно покрыло потребности, проводятся аттестации.
Результаты сравнения можно увидеть на рисунке 8.
53
Рисунок 8 – Сравнение фактического обучения с
потребностями персонала в 2018 году
Необходимость в прохождении дополнительного обучения определяется
в соответствии с должностями конкретных сотрудников, их опытом и
стажем, обязанностями. В соответствии с рисунком 7, данные потребности
целиком удовлетворены.
Потребность организации обязательного дополнительного обучения с
выдачей сертификатов устанавливается в соответствии с законами России и
международными нормами, которые регламентируют работу компании.
Если же вести речь о нетехническом обучении, оно проводится для всех
сотрудников, однако в приоритете находятся те, которые взаимодействуют с
клиентами. Данных сотрудников – 75% от количества основных отделов.
Поэтому около 66% остаются неохваченными нетехническим обучением,
которое, однако же, им необходимо.
Ана лиз пре те нзии клие нтов в ООО «ССЛ-Контур».
Все претензии, которые поступают от клиентов компании, обязательно
фиксируются. Анализируя их, можно определить, каковы слабые стороны
компании, а также каким образом можно устранить их. Однако исследование
претензий клиентов до данного момента не рассматривалось вместе с
проблемами обучения.
54
Структуру претензий за 2018 год можно увидеть на рисунке 9.
Существуют три основных категории: к качеству работ, времени их
выполнения и качеству обслуживания.
Рисунок 9 – Структура жалоб клиентов CCЛ-Контур
В соответствии с информацией с рисунка, практически половина жалоб
касалась качества облуживания. В такие жалобы входили следующие
моменты:
- Качество коммуникации сотрудника и клиента.
- Качество продукции.
- Не успева емость к срока м сда чи продукции.
- Ка че ство доста вки.
Вторая по частоте жалоба – неудовлетворенность клиента временем
выполнения работы. Чтобы устранить данную проблему, требуется
произвести новую оценку трудоемкости и сроков выполнения определенных
работ. Также возможно неправильрное планирование своего времени
персоналом.
Претензий о качестве работ совсем мало, поэтому можно сказать, что
профессиональный уровень сотрудников компании достаточно высок.
Чтобы разобраться в проблеме подробнее, следует понять, на каких
сотрудников больше всего жалуются клиенты. Обычно речь идет о
сотрудниках основных отделов производства. Особенности жалоб можно
увидеть на рисунке 10. Таким образом можно понять, что большая часть
жалоб имеет отношение к сотрудникам, которые не успели проработать в
55
компании два года. Вторая по частоте жалоб категория – сотрудники,
работающие от двух до пяти лет. Количество жалоб на сотрудников с
большим стажем существенно меньше.
Рисунок 10 – Категории персонала, к которым были
адресованы притензии клиентов
Вывод.
После проведенного анализа можно сказать что, численность персонала
постоянно растет, численность увеличивается за того что компания
расширяется стабильно.
Ценность любого коммерческого и некоммерческого предприятия
всегда составляют кадры, и особое значение при этом имеет образовательный
уровень работников. Работники с высшим образованием так же имеют
высокий показатель.
В рамках изучения процесса обучения в компании ООО «ССЛ-Контур»
были обнаружены такие проблемы:
- Нехватка механизма, который позволит планировать бюджет,
затрачиваемый на обучение.
- Неточное определение потребностей в обучении.
- Отсутствие субсидирования процесса обучения сотрудников.
- Отсутствие учета инициативы работников.
- Нехватка процесса сбора данных о потребности персонала в обучении
нетехнического характера.
Претензии клиентов анализу подвергнуты не были.