15
разговора, а лучше обращать внимание на результаты, которые могут быть
достигнуты после выполнения определенной работы, например заключении
выгодной сделки, увеличении прибыли, создании положительного имиджа
компании в глазах клиентов, партнеров.
Подбор и расстановка кадров. Известно, что различные по характеру и
содержанию работы в разной степени влияют на создание стрессовой ситуации.
Кроме того, и работники по-разному реагируют на такого рода ситуации: одни
подвержены стрессу в значительной, другие - в гораздо меньшей степени.
Поэтому очень важно правильно подобрать и расставить кадры, учитывая все эти
факторы, что позволит в дальнейшем избежать негативных экономических и
социальных последствий.
Организационное поведение. Это еще один действенный способ
управления стрессом, позволяющий повысить жизнеспособность организации
в неблагоприятных условиях. Основной задачей организационного поведения
является предотвращение потерь психологических ресурсов и использование
стрессовых ситуаций для развития и обучения сотрудников.
11
Суть метода
состоит в способности обучаться через наглядный, успешный пример в условиях
стресса. Для сотрудников наглядным примером может стать их руководитель,
его поведение. Например, когда руководитель буквально на глазах превращает
сложнейшую проблему в решаемую задачу, эффективно общается со своими
партнерами и заключает выгодные сделки, грамотно использует свое время, тем
самым показывая организационное поведение, пример для своих подчиненных.
Очень важно чтобы директор или руководитель проявлял организационное
поведение (поведение-пример).
Управление неопределенностью. Показывая пример организационного
поведения, позволяющего управлять неопределенностью, руководитель должен
показать, что он отвечает за свои действия и поступки, то, что он может
организовать работу правильным образом, чтобы любую сложную проблему
11
Спивак В. Организационное поведение: учебное пособие. Litres, 2017.
16
превратить в простую решаемую задачу. При управлении неопределенностью
главное важно давать сотрудникам обратную связь, возможность
проконсультироваться по любому рабочему вопросу. Взаимодействие и
групповое принятие решений. Как уже отмечалось, стресс часто возникает в том
случае, когда работник не имеет четко установленных задач или должностных
инструкций и не знает, чего от него хотят или ожидают в работе.
Коучинг руководства. Один из наиболее известных и применяемых
способом управления стрессом является коучинг руководителей. Он обычно
применяется первыми лицами компаниями или топ менеджерами. Этот метод
сводится к тому, что руководители нанимают себе личных тренеров,
наставников, консультантов или коучей по стресс-менеджменту. Личный тренер
помогает руководителю увидеть слабые и сильные стороны разнообразных
управленческих решений, потенциальных бизнес стратегии, а также помогает
сделать правильные решения в спокойной обстановке, грамотно взвешивая все
благоприятные и неблагоприятные последствия.
Как уже говорилось, управление стрессами на работе может
осуществляться различными способами. Традиционно выделяются три
направления:
1. организационное
2. медицинское
3. психологическое
Организационная парадигма. При данном подходе фокус делается на
снижение стресс напряженности в рабочей среде и корпоративной культуре, а
также оптимизацию работы, распределению нагрузок, внедрению новых
технологий. Снижение уровня стресса у сотрудников осуществляется
посредством выявления и устранения причин, которые вызывают стресс. Однако
в этом направлении могут появляться различные психологические трудности и
новые психологические стрессы, связанные с организационными имениями и
сопротивлением инновациям.
17
Устранение или смягчение организационных и профессиональных стресс
характеристик может производиться в следующей последовательности:
1. Анализ причин стресса у сотрудников, выявление факторов, вызывающих
стресс.
2. Определений должностей наиболее подверженных стрессу, стрессовым
нагрузкам.
3. Определение основных организационных характеристик, которые могут
быть изменены для снижения психической напряженности в коллективе.
4. Выявление тех организационных условий (приводящих к стрессу),
которые сложно изменить
5. На основе проведенного анализа разработка мероприятий направленных
на решение выявленных организационных проблем, вызывающих стресс у
сотрудников
6. Внедрение проекта организационных изменений и анализ изменений
уровня организационного стресса у работников.
Медицинская парадигма. В рамках данного подхода стресс
рассматривается как личная проблема. Для того чтобы помочь человеку обычно
используют терапевтические или профилактические меры. Лечение
заболеваний, которые возникли из-за работы в условиях длительного стресса,
предоставление терапевтической помощи сотрудникам, тем людям, которые
подверглись стресс в очень сильно степени. Данный подход далеко иногда
неприменим из-за ограниченности материальных и временных ресурсов,
необходимых для реализации этих программ, а также с трудностями,
возникающими при определении источников стресса для каждого работника
12
.
Психологическая парадигма. По своему содержанию данная парадигма
подразделяется на два основных подхода:
12
Водопьянова Н.Е. Стресс-менеджмент. М., 2018 – С. 274.
18
1. Психологическая профилактика стресса (консультативная поддержка),
которая направлена на снижение индивидуальной уязвимости к стрессу и
повышение устойчивости к стрессу у работников.
2. Собственно, психологическая помощь, направленная на преодоление уже
приобретенных стресс-синдромов, личностных деформаций или заболеваний,
вызванных стрессом.
В данном подходе на практике используются различные формы
психологической коррекции и обучения. Данные подходы, как правило,
дополняют друг друга, но каждый из них имеет свои аспекты. Профилактика
стресса ориентирована прежде всего на устранение потенциальных источников
стресса — не только во внешнем, но и во внутреннем мире человека. Особое
значение здесь имеет обучение навыкам психической саморегуляции, которые
при комплексном и грамотном применении позволяют повысить общий уровень
работоспособности человека и эффективно восстановить затраченные ресурсы в
ситуациях повышенного напряжения. Важным аспектом профилактической
работы является обучение работников методам, позволяющими правильно
анализировать и интерпретировать различные ситуации жизненных и
профессиональных стрессов, давать им реалистические оценки, повышать
мотивацию к личностному росту в аспекте жизненной стойкости и
противостояния различным видам стресса. Одной из обязательной
составляющих профилактики стресса (консультативной поддержки) является
персональная психодиагностика нервно-психической напряженности (стресс-
состояний) и стрессоустойчивости работников, разработка индивидуальных
рекомендаций по снижению уязвимости к стрессу с учетом личностных,
социально-демографических и других особенностей и специфики работы.
Профилактика и коррекция отрицательных функциональных состояний,
в том числе стрессовых состояний важна по следующим причинам
13
.
Переживание острых и хронических стресс-состояний приводит к ухудшению
13
Суворова Г. Психология деятельности. Litres, 2019.
19
таких характеристик труда, как надежность, продуктивность, быстродействие,
качество работы, а иногда может быть причиной аварий и травм. Во-вторых,
профилактика и коррекция стрессовых состояний важна для сохранения
профессионального здоровья. В условиях больших нагрузок, вызванных
разными причинами, затраты внутренних ресурсов могут быть слишком
высокими, что отрицательно сказывается на психосоматическом и
психосоциальном здоровье человека. Постоянное влияние неблагоприятных
стрессовых состояний способствует личностным изменениям. Так, например,
хронический стресс может формировать апатию, тревожность, нерешительность
или повышенную истощаемость и т.д.
Система профилактических мер должна быть направлена на
предотвращение развития или на ликвидацию уже возникших стрессовых
состояний.
К сожалению, не существует единых универсальных профилактических
средств или методов, позволяющих одним и тем же способом предупредить
многообразные последствия рабочих стрессов, поэтому профилактические
средства должны подбираться в зависимости от типа функционального
состояния, личностных особенностей, специфики ситуации и профессиональной
деятельности.
14
В связи с этим важной составной частью любых программ
психологической профилактики и коррекции является комплексная
психологическая диагностика, включающая в себя методы изучения стрессовых
состояний, стрессоустойчивости личности, профессиональных и
организационных стресс-факторов, а также стратегий преодолевающего
поведения. Кроме этого, одной из задач стресс-менеджмента является оценка
эффективности используемых антистрессовых технологий. С этой целью
должны разрабатываться надежные диагностические процедуры, позволяющие
осуществлять мониторинг изменений объективных и субъективных
14
Староверова К. О. Менеджмент. Эффективность управления : учебное
пособие для академического бакалавриата. М.: Издательство Юрайт, 2017. С. 209.
20
характеристик стресс-ситуаций до и после применения профилактических
программ. Для этого должны быть определены допустимые критерии оценки их
эффективности: успешная деятельность, восполнение психологических
ресурсов, удовлетворенность сотрудника работой, улучшение или стабилизация
его состояния и настроения.
Как показывает практика, многие зарубежные компании, в качестве
профилактических мер для борьбы со стрессом, уже давно применяют различные
методы, улучшая обстановку, психологическую атмосферу, и дают возможность
своим сотрудникам делать перерывы, снимая стресс посредством:
1. Настольного тенниса
2. Минигольфа
3. Дартса
4. Специальных комнат для релаксации
5. Спортивного зала
6. Абонемента в бассейн
Также для профилактики стресс-менеджмента зарекомендовали себя
следующие методы, мероприятия:
1. программы по уходу за детьми, учебные и воспитательные проекты для детей
сотрудников
2. гибкий график;
3. разделение труда для снижения нагрузки;
4. бесплатная мобильная связь несколько дней в неделю в часы пик;
5. услуги по реорганизации дней рождений для детей;
6. предоставление работникам с собой готовой еды, чтобы им не приходилось
готовить дома после работы;
7. скидки на оборудование для домашнего компьютера;
8. программы по уходу за стариками в семьях сотрудников.
1.2. Структура модели компетенций современного руководителя
21
Существует множество различных определений термина «компетенция».
Приведем наиболее популярные определения.
Компетенция — это основная характеристика сотрудника, при обладании
которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие,
добиться высоких результатов в работе.
15
Компетенции — это характеристики личности, которые важны для
эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые
могут быть измерены через наблюдаемое поведение.
Модель компетенций в организации является основанием для подбора и
отбора персонала, для адаптации персонала, для оценки персонала, обучения и
развития сотрудников. Ярким примером модели компетенций
являются компетенции, представленные в федеральных государственных
стандартах высшего образования.
16
Модель компетенций - полный набор характеристик, позволяющий
человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Чтобы
быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть ясной и
легкой для понимания.
Модель компетенций — это набор компетенций, необходимых для
успешного выполнения данной работы в данной организации.
17
Принято классифицировать компетенции на три различных группы:
1. профессиональные компетенции, необходимые для выполнения конкретной
работы на конкретной должности, т.е. связанные с профессиональной
деятельностью сотрудника;
2. корпоративные компетенции, общие для всех работников компании;
3. управленческие компетенции, необходимые для руководства, управления.
Модель компетенций, как правило, состоит из:
15
Карлеф Б. Левингсон. Ф. Менеджмент от А до Я. Стокгольмская школа экономики, 2015.
16
Демидов Л. С. Управление персоналом. Шпаргалка. Учебное пособие. Издательство Проспект, 2015. C. 123.
17
Демидов Л. С. Управление персоналом. Шпаргалка. Учебное пособие. Издательство Проспект, 2015, C. 123.
22
1. набора компетенций (и соответствующих индикаторов
поведения);
2. уровней компетенций (если они предусмотрены и применяются —
уровень выполнения тех или иных стандартов поведения).
Приведем несколько преимуществами создания и применения модели
компетенций в отношении организации и сотрудника.
Для сотрудника:
1. понимание требований к своим компетенциям;
2. создание программы обучения и развития;
3. мотивация на развитие и достижение высоких результатов.
4. вхождение в кадровый резерв.
Для организации:
1. оценка сотрудников;
2. требования для подбора и ротации кадров;
3. планирование развития персонала;
4. формирование кадрового резерва;
Проработка уровней модели компетенций является одной из основных
частей этого процесса. Работа на данном этапе начинается с определения
количества уровней, которые будет включать каждая из компетенций. Практика
показывает, что обычно компетенции подразделяют на 3-5 уровней.
Существуют следующие виды компетенций:
18
1. Корпоративные (или ключевые), которые относятся к каждому сотруднику
организации, независимо от должностей. Корпоративные компетенции
связаны с ценностями компании, ее стратегией, кодексом корпоративной
этики и т. п. Разработка корпоративных компетенций является работой,
связанной с корпоративной культурой предприятия. Обычно выделяют 5-
6 корпоративных компетенций.
18
Кибанова А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении
персоналом. Издательство "Проспект", 2014. С. 74.
23
2. Управленческие (или менеджерские), которые применимы к
руководителям, директорам и руководящему составу предприятия в целом
для успешного достижения целей. Управленческие компетенции могут
быть похожи для руководителей в разных сферах и включают, например,
такие компетенции, как: «Стратегическое видение», «Управление
бизнесом», «Наставничество» и т. д.
3. Профессиональные (или технические), которые относятся к конкретной
должности. Обычно это те компетенции или характеристики, которые
необходимо для эффективное выполнения и работы на определенной
должности. Составление профессиональных компетенций для всех групп
должностей в организации является очень сложным и обычно долгим
процессом.
Элементами модели компетенций являются:
1. кластеры компетенций (набор тесно связанных между собой
компетенций, обычно от трех до пяти);
2. компетенции;
3. другие индикаторы;
Разработка модели компетенций руководителя является отдельный
сложным процессом. Рассмотрим последовательность разработки модели
компетенций.
1. Планирование проекта
2. Формирование проектной группы
3. Проектирование модели компетенций
4. Проработка уровней модели компетенций.
5. Формирование профилей компетенций под конкретные должности
Однако, в целом есть ряд компетенций, который обычно включают в список
обязательных в отношении руководителей предприятий. В целом желательно
чтобы современный руководитель предприятий имел следующие компетенции
(качества, навыки).
1. Управленческие навыки
24
a. Организация и планирование
b. Управление персоналом
c. Лидерство
d. Развитие сотрудников
e. Делегирование
2. Мотивация
a. Ориентация на качество образования
b. Результативность
c. Инициативность
d. Саморазвитие
3. Индивидуальные особенности
a. Стрессоустойчивость
b. Ответственность
c. Адаптивность
d. Целеустремленность
4. Навыки принятия решений
a. Анализ проблем
b. Сбор информации
c. Прогнозирование
5. Межличностные навыки
a. Коммуникабельность
b. Убедительность
c. Работа в команде
d. Эмпатия
Теперь рассмотрим те же компетенции в парадигме личностной,
отраслевой, управленческой, социальной компетенции.
Личностная компетенция показывает уровень личного саморазвития, а
также показывает его позицию в правовой, управленческой деятельностью
компании.