46
в организации в области управления персонала. После проведения оценки
количественных коэфициентов текучести персонала нужно провести анализ
причин увольнения сотрудников, поскольку именно эти данные дадут
аозможность сформировать мероприятия по снижению коэффициента
текучести кадров и повысить степень удовлетворенности сотрудников
различными аспектами организации труда.
По большей части, как видно, главная причина увольнения персонала в
ИП Романюк Р.П. «Колибри» - это низкая заработная плата, не
соответствующая ожиданиям сотрудников и уровню сложности их
деятельности, наличию стрессовых ситуаций и конфликтов.
Средняя заработная плата, коэффициент текучести кадров и
производительность труда в ИП Романюк Р.П. «Колибри» представлена в
табл.8.
Таблица 8
Средняя заработная плата, коэффициент текучести кадров и
производительность труда в ИП Романюк Р.П. «Колибри» за 2015-2017 гг.
Показатели
2015
2016
2017
Абсол. изм., +/-
Темп прироста, %
2016 к
2015
2017 к
2015
2016 к
2015
2017 к
2015
Среднемесячная
з/плата, руб.
14,5
15
16,5
0,5
1,5
103,45
110
Количество
сотрудников
10
8
6
-2
-2
80,00
75
ФОТ, тыс. руб.
145
120
99
-25
-21
82,76
82,5
Среднемесячная заработная плата имеет тенденцию к увеличению, но
прирост очень низкий по сравнению с темпами инфляции в России. В 2016 г.
прирост заработной платы составил 3,45 %, а в 2017 всего 10 %.
Главные принципы кадровой политики ИП Романюк Р.П. «Колибри»
приведены в табл. 9.
Согласно официальным документам ИП Романюк Р.П. «Колибри» модель
управления этой фирмы выглядит следующим образом.
47
Набор сотрудников происходит на основе резюме, поданных
кандидатами. Собеседование проходит с директором администратором.
Сотрудники, которые оказались наиболее подходящими на свободную
должность приглашают затем для заключения трудового договора.
Таблица 9
Принципы кадровой политики ИП Романюк Р.П. «Колибри»
Направления
Принципы
Применение в ИП Романюк Р.П.
«Колибри»
1
2
3
1. Управление
персоналом
предприятия
(основной)
Одинаковая потребность в
достижении индивидуальных
и организационных целей
Потребность в поиске
справедливых компромиссов
среди административного отдела
и торговым персоналом
2. Подбор и
расстановка
персонала
Соответствие по
профессиональной
подготовке и достижений
индивидуальности
Возможности работника,
соответствующие объему работ и
ответственности. Торговый
персонал не только реализует
продукцию, но и ведет учет.
3.Оценка и
аттестация
персонала
Отбор показателей и
квалификация оценки,
исполнение заданий
Не проводится
4.Развитие
персонала
Расширение знаний,
повышение квалификации и
саморазвитие
Не проводится
5. Мотивация
и
стимулирова-
ние
персонала,
оплата труда
Оплата труда,
соответствующая
выполнению объема работ и
правомерное сочетание
стимулов и санкций
мотивации
В организации нет
специализированно –
разработанной программы
мотивации персонала
Модель управления персоналом, существующая в ИП Романюк Р.П. «Колибри»
можно назвать традиционной ввиду применения указаний сверху
технологических направлений, сформированных еще в советское время.
Данную модель можно, конечно, оптимизировать, но для этого необходимо
проанализировать потребности и ожидания сотрудников предприятия, а также
руководства, для чего нудно изучить их мнения и оценки.
В ИП Романюк Р.П. «Колибри» существуют достаточно высокие
требования к персоналу в отношении выполнения ими своих постоянных
48
обязанностей. В частности, отсутствие на рабочем месте более, чем 4 часа без
веской на то причины может повлечь за собой негативные последствия, а
отсутствие весь рабочий день может привести даже к увольнению.
Далее в табл. 10 представлена бальная оценка эффективности
деятельности ИП Романюк Р.П. «Колибри» и конкурентов.
Таблица 10
Результаты балльной оценки эффективности управления персоналом
магазинов, реализующих инструмент
Критерий эффективности
Оценка, балл
ИП Романюк
Р.П.
«Колибри»
«Игрушка»
«Магазин
детского
творчества»
Результативность системы в целом
83,6
68,2
77,7
в т.ч.: - структура управления
персоналом
100,0
80,6
90,3
- кадровая политика и организационная
культура
100,0
52,9
61,8
- управляемость системы управления
персоналом
86,8
74,6
67,5
- стабильность системы управления
персоналом
52,0
34,5
91,2
- уровень кадрового потенциала
79,0
98,4
77,9
Результативность выполнения основных
функций
87,0
80,8
73,8
в т.ч.: - результативность подбора
персонала
67,9
84,7
93,7
- результативность адаптации
персонала
86,3
63,0
61,8
- результативность развития персонала
100,0
72,3
34,6
- результативность аттестации
персонала
100,0
71,5
61,9
- результативность мотивации
персонала
90,5
100,0
91,1
- уровень текучести кадров
90,35
93,3
100,0
49
Анализ табл. 10 показал, что у ИП Романюк Р.П. «Колибри» самые высокий
показатель - 83,6 баллов, у «Магазин детского творчества» - 77,7 баллов. Это
главный конкурент.
В ИП Романюк Р.П. «Колибри» недостаточно развито моральное
стимулирование: атрофирована так называемая система участия персонала:
работники не привлекаются к управлению организацией, их мнение нередко
игнорируется, признается малозначимым. Руководство организации не
предоставляет сотрудникам должных возможностей проявить свои способности
и творческую инициативу в работе.
С перебоями функционирует система оповещения, особенно эта проблема
актуальна для обслуживающего персонала: работники обычно если и узнают
какую-либо управленческую информацию, связанную с деятельностью
магазина (планы, отчеты), то происходит это с большим временным лагом и,
как правило, в видоизмененной и малопонятной форме по причине:
сложности восприятия большого массива текста и цифр;
избегания руководством каких-то спорных вопросов;
адресности обращения (отсутствие явной благодарности);
мало конкретности как в итогах деятельности магазина, так и в
перспективах его развития.
Отсутствие исследований социально-психологического климата в
коллективе, удовлетворенности работников организацией и мотивацией труда
также является негативным фактором системы мотивации персонала ИП
Романюк Р.П. «Колибри».
Необходимость практики подобных исследований очевидна: руководство
компании сможет выстроить эффективную по результатам и оптимальную по
затратам систему мотивации персонала только тогда, когда фундаментом этой
системы будут потребности и интересы работников, гармонично согласованные
с целями и ценностями компании.
В результате проведенного исследования нами установлено, что система
мотивации персонала должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению
50
к разным категориям персонала, и учитывать все стимулы к труду. При
эффективном применении различных видов стимулирования, можно
воздействовать на такие факторы поведения сотрудников, как текучесть кадров,
производительность и вовлечение в дела организации.
У системы мотивации персонала ИП Романюк Р.П. «Колибри» есть
несколько весомых недостатков:
1. В ИП Романюк Р.П. «Колибри» недостаточно развито моральное
стимулирование: атрофирована так называемая система участия персонала:
работники не привлекаются к управлению организацией, их мнение нередко
игнорируется, признается малозначимым. Руководство организации не
предоставляет сотрудникам должных возможностей проявить свои
способности и творческую инициативу в работе.
2. Отсутствие исследований социально-психологического климата в
коллективе, удовлетворенности работников организацией и мотивацией труда
также является негативным фактором системы мотивации персонала ИП
Романюк Р.П. «Колибри».
3. Заработная плата недостаточно высока по меркам ценообразования
области. Премии продавцам выплачиваются не в полном объеме.
Подобным образом, проведенное изучение среди работников ИП
Романюк Р.П. «Колибри» предоставляет шанс осознать то, что следует
улучшать в концепции управления персоналом. Позиция персонала ИП
Романюк Р.П. «Колибри» весьма немаловажна, так как основываясь только
лишь на данные мнения, представляется возможным совершить
высококачественные исследования трудностей и отыскать пути их разрешения.
На основе полученных данных, можно сформулировать рекомендации
для руководства предприятия. Эти рекомендации могут стать если и не
реальными способами улучшения работы магазина, то, как минимум,
возможностями, о которых стоит задуматься и провести более подробно
исследование организационных стресс- факторов.
51
2.3. Изучение организационных стресс-факторов и оценка эффективности
поведения руководителей в стрессовых ситуациях
По свое сути стресс является обычным процессом нашей жизни.
Почти каждый день человек может испытывать стресс разной степени
тяжести - это реакция организма на все изменения, происходящие в
окружающем мире. Стресс дает возможность мобилизовать силы организма для
борьбы с этими изменениями. Тем самым человек становится мудрее, сильнее,
профессиональнее, поскольку, по мнению ученых, в стрессовой ситуации
человек способен проявить скрытые таланты и способности. Но одновременно,
важно отметить, стресс оказывает и негативное действие на организм, тратя его
ресурсы и выматывая его. Поэтому если человек находится длительное время,
то это ведет к разрушению организма.
Рассмотрим подробнее появление стрессовых ситуаций в трудовом
коллективе ИП Романюк Р.П. «Колибри».
Причина появления организационного стресса в ИП Романюк Р.П.
«Колибри» - производственные трудности на предприятии и низкий уровень
качества системы управления, а также не вовлеченность в рабочий процесс.
Такого рода реакция сотрудника на стрессовые факторы может быть ввиду его
депрессивного состояния или эмоционального выгорания.
Для некоторых «коммуникативных профессий» (включая и
руководителя ИП Романюк Р.П. «Колибри») свойственно проявление синдрома
«профессионального (эмоционального) выгорания», развивающегося в
результате действия стрессовых факторов на протяжении долгого времени,
когда у человека возникает хронический стресс, эмоциональное, моральное и
энергетическое истощение человека, что, в свою очередь, вызвано отсутствием
«разрядки».
Одна из задач ИП Романюк Р.П. «Колибри» - наблюдение за поведением
и состоянием сотрудников коллектива, в процессе которого необходимо суметь
определить наличие стресса, чтобы вовремя принять меры принять меры по его
предотвращению.
52
Проведѐм исследование стресса самого руководства, взяв директора и
администратора магазина ИП Романюк Р.П. «Колибри».
Рисунок 11 - Механизм исследования стресса в организации
Проведѐм исследование:
1. определить виды стресса организации
Для уменьшения степени негативного влияния психических состояний на
организационное поведение сотрудников предприятия менеджеру важно
проводить мероприятия по их профилактике.
Итак, стресс - это достаточно серьезная проблема и для каждого
сотрудника в отдельности и для всего предприятия в целом. Даже
незначительные стрессы способны повлечь за собой серьезные последствия.
Причин появления стресса много, но все они не страшны, если вовремя
отреагировать и принять соответствующие меры для его предотвращения.
В исследуемой организации проводилось исследование на установление
существующего уровня стресса сотрудников, с помощью теста на оценку
стрессоустойчивости. Рассмотрим причины стресса у руководителей в табл.11.
53
Таблица 11
Причины стресса руководителей
Причина
Пояснение
Режим деятельности
В связи с текучестью кадров
руководству приходится заменять
продавцов и задерживаться в магазине
Текучесть кадров
Увеличиваются затраты на поиск
персонала
Информационная нагрузка
Запоминание дополнительной
информации
Напряженный социально
психологический климат
Конфликты среди персонала
На основании выявленных видов и причин стресса в ИП Романюк Р.П.
«Колибри» можно предположить, что социально -психологический климат
сложный.
2. Проведение исследования интенсивности стресса.
Первый этап исследования был посвящен исследованию интенсивности
профессионального стресса руководства ИП Романюк Р.П. «Колибри».
Результаты обследования руководителей и контрольной группы с
использованием опросника по 10 бальной шкале приведены в таблице 12.
Таблица 12
Результаты оценки профессионального стресса у руководителей
№
п/
п
Шкалы опросника ОПРВ
Директор
Администратор
1
Эмоциональное истощение
+
-
2
Напряженность в работе
+
+
3
Удовлетворенность работой и
оценка ее значимости
+
+
4
Профессиональный
перфекционизм
+
-
5
Самооценка качества работы
+
+
54
Продолжение таблицы 12
6
Помощь и психологическая
поддержка коллег в работе
-
-
7
Профессиональное развитие и
самоусовершенствование
-
-
8
Общая самооценка
+
+
9
Здоровье и общая адаптация
+
+
Согласно данным таблицы 12 из 9 пунктов у директора 7 баллов, у
Администратора – 5 баллов. На основании этого предположим, что директор
более подвержен стрессам.
В связи с тем, что у директора повышенный перфекционизм (то есть
желание довести до идеала какое-то дело или решение), а у его заместителя
этого нет, конфликт может назреть в любой ситуации и испытывают в таком
случае стресс оба руководителя. Причем можем отметить, что самооценка в
качестве повышена у обоих.
3. Проведение теста определение уровня стрессоустойчивости личности.
«Тест на определение уровня стрессоустойчивости личности»
(приложение 2-4). Результаты в табл.13
Таблица 13
Стимульный материал методики (баллы)
№
Утверждение
Директор
Администратор
1
Я теряю душевное равновесие,
если окружающие чем - то
угнетены.
1
1
2
Я не терплю критики в свой адрес.
2
1
3
Я переживаю за качество
выполняемой мной работы.
2
1
4
Я страдаю бессонницей.
1
1
5
Я думаю, что люди меня
недооценивают.
1
2
6
Я раздражаюсь по пустякам.
2
1
7
Я стараюсь быть первым во всем.
0
1
8
Я настроен агрессивно.
2
0
9
У меня недостаточно свободного
времени.
2
1
10
Я болезненно переживаю
неприятности.
2
1
55
Продолжение таблицы 13
11
У меня возникают конфликтные
ситуации.
2
1
12
Я занимаюсь любимым делом,
посещаю выставки, концерты,
музеи.
1
1
13
Мысли о предстоящей работе не
дают мне покоя.
0
1
14
Я не могу сосредоточиться.
1
1
15
Я смеюсь.
0
0
16
Я чувствую себя беспомощным.
0
1
17
Неожиданные события выводят
меня из себя.
1
1
18
Я испытываю внутреннее
беспокойство.
1
1
19
Я нервозен.
1
1
20
Я встречаюсь с друзьями,
знакомыми.
0
1
21
Я ощущаю слабость во всем теле.
1
1
22
Мне тяжело скрыть раздражение.
2
1
23
Я принимаю близко к сердцу
проблемы других людей.
2
1
24
Я занимаюсь спортом.
0
2
25
Я бываю вполне счастлив.
0
0
26
Я планирую свою жизнь.
0
1
27
Меня одолевают страхи.
1
1
28
Я употребляю более 4 чашек
кофе/чая в день.
2
0
29
Бывает, что я говорю неправду.
1
1
30
Я чувствую неуверенность в себе.
0
1
31
Мне кажется, что накопилось
много трудностей.
2
1
32
Я завожу новые знакомства.
0
1
33
Я собираю «волю в кулак», чтобы
выполнить работу.
2
1
34
Я испытываю головные боли.
1
1
35
Я нерационально питаюсь.
1
0
36
Я бываю доволен.
0
0
37
Я позитивно смотрю в будущее.
0
1
38
Я боюсь перемен.
0
1
Итого
37
34
И у директора и у администратора примерно одинаковый уровень.
Руководство обладает средним уровнем стрессоустойчивости. Ситуации
оказывают немалое влияние на вашу жизнь, и вы им не очень сильно