32
экономического и социального планирования и прогнозирования т.д.
1
Мотивационный подход к удовлетворённости трудом особенно
популярен среди специалистов по управлению персоналом, которые видят
связь между мотивацией подчинённых и показателями производительности
труда, поэтому в целях повышения эффективности труда проводятся
социологические исследования персонала для выявления уровня их
удовлетворённости трудом и затем внедряются меры по его повышению.
Можно выделить следующий подход, трактующий удовлетворённость
трудом как отношение личности. В данном контексте удовлетворённостью
является отношение к трудовой деятельности в соответствии с имеющимися
у работника потребностями, склонностями, принципами, оценками и
убеждениями.
Этот подход, по всей видимости, основан на характеристике понятия
«отношение» как неотъемлемой составляющей социально-психологических
явлений, куда можно отнести и удовлетворённость трудом. Особенно
глубоко отношение как комплексный психологический феномен исследовал
В.Н. Мясищев, разработавший психологию отношений. Согласно позиции
этого учёного, отношение представляет собой «… потенциальный аспект
психологических процессов, связанных с избирательной и субъективной
активностью личности»
2
.
Как уже было упомянуто, отношение к трудовой деятельности – это,
пожалуй, главная, но отнюдь не единственная характеристика
удовлетворённости трудом. Поэтому, несмотря на то, что вышеописанный
подход можно назвать базовым, это не исключает верности других подходов
к изучению удовлетворенности трудом.
В научной среде также распространён подход, описывающий
удовлетворённость трудом как эмоционально-психическое состояние
1
Патрушев В.Д. Труд и досуг рабочих (бюджет времени, ценности и мотивы): посвящ. 80-
летию со ДНЯ рождения И 50-летию научн. и пед.деятельности В.Д. Патрушева / М.: Изд-
во Ин-та социологии, 2016. 163 с.
2
Мясищев В.Н. Основные проблемы и современное состояние психологии отношений //
Психологическая наука в СССР, М.: Изд. АПНРСФСР, 1960. Т 2. С. 96
33
человека. Этого подхода придерживались Р. Штольберг, О.А. Прохоров,
Р.Х. Шакуров, А.Л. Свенцицкий и др.
Например, по мнению Р. Штольберга, удовлетворённость трудом – не
что иное, как психическое состояние работника, отражающее его трудовую
установку, отношение к жизни, его трудовую мотивацию, его потребности и
ожидания относительно работы. Удовлетворённость трудом является
проявлением психической уравновешенности, результатом наличия таких
обстоятельств в трудовом процессе, которые согласуются с потребностями и
ожиданиями или результатом отсутствия таких потребностей и ожиданий,
которые в данной трудовой ситуации оставались бы неудовлетворёнными
1
.
О.А. Прохоров описывает удовлетворённость в качестве
психологического состояния как «... отражение личностью ситуации в виде
устойчивого целостного синдрома в динамике психической деятельности,
выражающегося в единстве поведения и переживаний в континууме
времени»
2
.
В работах Р.Х. Шакурова удовлетворённость трудом характеризуется
как эмоциональное состояние, находящее выражение в переживаниях,
имеющих ситуационный характер, и устойчивых настроениях
3
.
А.Л. Свенцицкий даёт следующее определение удовлетворённости
трудом: «...психическое состояние личности, вызванное соотношением
между уровнем ее притязаний и реальными возможностями их
осуществления»
4
.
Таким образом, вышеизложенные трактовки связывают
удовлетворённость трудом как состояние с особенностями личности
субъекта труда. И в рамках данного подхода можно сформировать тезис‚ что
на уровень удовлетворённости трудом могут влиять определённые
1
Штольберг Р. Социология труда. М.: Прогресс. 1982. – 247 с.
2
Прохоров А.О. Психические состояния и их проявления в учебном процессе /Казань:
Изд-во Казанск. Ун-та, 1991. - с. 37
3
Шакуров Р.Х. Психология руководства педагогическим коллективом (учебное пособие
для педвузов) / М; ИЧП «Изд-во Магистр», 1995 - 184 с.
4
Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления / Л.: Изд-во ЛГУ, 1986. - с. 24
34
личностные характеристики человека.
Согласно четвёртому подходу, удовлетворённость трудом
представляет собой оценку человеком трудовой ситуации. Данная позиция
тесно взаимосвязана с подходом, рассматривающем феномен с точки зрения
мотивации, потому что здесь такую же важную роль играет выделение и
классификация факторов удовлетворённости трудом.
Сюда можно отнести двухфакторную теорию Ф. Герцберга. Данный
учёный провёл исследование, в котором подвергались анализу
эмоциональные реакции человека (такие, как чувство удовлетворения,
чувство неудовлетворённости и нейтральная реакция), которые появлялись в
ходе выполнения трудовой деятельности.
Результаты данного анализа выявили две группы факторов, которые
оказывают непосредственное влияние на восприятие работы:
1) гигиенические факторы: к ним относятся общие условия трудовой
деятельности, являющиеся «контекстом» труда: условия работы‚ величина
оплаты труда, социально-психологический климат в трудовом коллективе,
степень контроля за трудовой деятельностью со стороны руководителя
аппарата Правительства Тверской области, кадровая политика руководства;
2) факторы-мотиваторы – факторы, которые затрагивают содержание
труда. Основными факторами данной группы являются карьерный рост,
признание результатов работы, возможность творческого роста,
профессиональный успех и авторитет, высокая степень ответственности за
результат.
Если работник удовлетворён гигиеническими факторами, также его не
интересуют факторы-мотиваторы, тогда стоит предполагать, что уровень
удовлетворённости у данного сотрудника будет на весьма среднем уровне,
ведь гигиенические элементы как бы «удерживают» работника на данном
рабочем месте
1
.
1
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 3—е изд.: пер. С англ. /М.:
Вильямс, 2017. - 672 с.
35
Как правило, мотиваторы имеют значение для работника только при
удовлетворённости гигиеническими факторами, так как в случае, когда
сотрудника не устраивает, например, уровень заработной платы или
состояние условий труда, вторая группа факторов теряет всякую
привлекательность. Отсюда следует вывод, что если гигиенические факторы
негативно оцениваются работником, то уровень удовлетворённости в данном
случае будет самым низким.
Теория Ф. Герцберга остаётся популярной и по сей день. Опираясь на
труды этого исследователя, Дж. У. Эткинсоном в 60-х гг. ХХ века была
разработана теория удовлетворённости трудом
1
. Согласно ей, люди делятся
на две группы в зависимости от типа преобладающей мотивации:
избегающие неудач и стремящиеся к успеху. Следует полагать, что для
работников из первой группы важное значение будут иметь гигиенические
факторы, для сотрудников из второй группы – факторы-мотиваторы.
Оценочный подход к удовлетворённости трудом находит поддержку и
среди отечественных учёных. Например, по Ф.Н. Ильясову,
««удовлетворённость трудом – это состояние деятельности в системе
«работник-общество», в которую при опосредованности труда и потребления
входят характеристики трудовой деятельности и её условия. В сознании
индивида это отражается в виде оценки собственного положения в системе
общественного разделения труда»
2
.
Исследователь рассматривает удовлетворённость трудом в контексте
состояния, которое затем переходит в оценку индивидом своего места в
обществе как субъекта труда. То есть, фактором удовлетворённости трудом
может быть оценка работником своего положения в трудовом обществе,
осознание престижа и значимости собственной работы.
В соответствии с пятым подходом, удовлетворённость
1
Atkinson R.K., Derry S.J., Renkl A., Wortham D. Learning from examples introductional
principles from the worked examples research // Review of educational research. 2000. V. 70.
N9 2. P. 181-214
2
Ильясов Ф.Н. Удовлетворённость трудом (анализ структуры, измерение, связь с
производственным поведением) / Под ред. В.Г. Андреенкова / А.: Ылым, 1988 - с. 11
36
характеризуется как совокупность социально-фиксированных установок,
которые включают в себя познавательные, эмоциональные и поведенческие
компоненты.
В.А. Ядов И его последователь А.А. Киссель утверждают, что при
повторении привычной ситуации деятельности поведение субъекта
мотивируется уже не потребностью как таковой, а её «представителем» в
виде соответствующей диспозиции. Социальные факторы, которые
детерминируют уровень удовлетворённости трудом работника, являются
отражением объективных социальных условий, в которых выполняется
трудовая деятельность. И, поскольку человек интегрирован в систему
социальных связей, то в структуре его отношений к действительности
фиксируются социальные установки. Если работник попадает в уже
знакомую рабочую ситуацию и осознаёт, что она привычна ему, то поведение
его будет определяться имеющимися установками. В зависимости от рода
деятельности и социальной группы, факторы удовлетворённости трудом
могут быть самыми различными
1
[67].
Тем не менее, данная позиция весьма специфична и поэтому не
находит достаточно широкого применения в исследованиях
удовлетворённости трудом.
Таким образом, в результате анализа выделено пять подходов к
исследованию удовлетворённости трудом (информация отображена в виде
схемы на рис. 2).
1
Ядов В.А., Киссель А.А. Удовлетворённость работой: анализ эмпирических обобщений
и попытка их теоретического истолкования // Социологические исследования. 1974. № 1.с.
78-87
37
Рисунок 2. Научные подходы к изучению удовлетворённости трудом
Следовательно, полноценное исследование выбранной проблемы
невозможно без учёта подходов к удовлетворённости трудом.
Многими учеными удовлетворенность рассматривается во взаимосвязи
с организационной культурой. Так, изучению вопроса влияния культуры
организации на удовлетворённость работника была посвящена работа
Добровольской Ю.С.
1
В своей статье исследователь пишет, что степень
удовлетворённости измеряется на основе множества факторов, которые
включают в себя в том числе и организационную культуру. Грамотно
сформированная организационная культура позволит сформировать все
условия для работников, выявить их основное настроение и создать условия
для того, чтобы работник чувствовал персональную принадлежность данной
компании. Также, отмечается зависимость удовлетворённости трудом от
степени силы организационной культуры.
1
Добровольская Ю.С. Влияние организационной культуры на удовлетворенность
персонала //https://interactive-plus.ru/e-articles/536/Action536-470319.pdf
38
Выводы по первой главе
В первой главе нами был осуществлен теоретический анализ научной
литературы по проблеме исследования и раскрыт понятийный аппарат
дипломной работы, что позволило сформулировать ряд выводов.
1. В психологии мотивация понимается как совокупность внешних и
внутренних условий, которые побуждают субъекта к активности, а также
предмет или объект, на который направлена данная активность. Наиболее
распространено связывание мотивации с термином «потребности».
Следовательно, исследование мотивационной сферы личности возможно
через выявление актуальных потребностей, и именно в таком ключе
мотивация рассматривается в данной работе.
2. Организационная культура – это преимущественно
психологический феномен, где важную роль в формировании играют не
столько формально установленные нормы, правила, образцы поведения (хотя
они, безусловно, важны) сколько личностные особенности и характеристики
работников – например, ценностные ориентации и мотивация. Поэтому
следует полагать, что личностные черты сотрудников могут быть
взаимосвязаны с организационной культурой
Организационная культура представляет собой многогранный
феномен, в частности, определяемый как идеология управления и
организации социально-экономической системы, направленная на
повышение трудового потенциала системы. Именно многоаспектность
феномена затрудняет его конкретизацию и построение точного определения.
3. Поскольку работник является носителем организационной
культуры, имеет смысл изучать организационную культуру во взаимосвязи с
его личностными характеристиками, в частности, его мотивацией. Этой
проблеме посвящён ряд эмпирических исследований, которые такую
взаимосвязь действительно обнаруживают.
4. Одним из важных факторов мотивации профессиональной
39
деятельности является удовлетворенность человека своим трудом: «чувство
выполненной работы и удовлетворенность от этого способствуют
повышению результативности труда»
1
. Таким образом, профессиональная
мотивация является одним из наиболее значимых факторов эффективности
профессиональной деятельности и удовлетворенности человека своим
трудом.
Многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность
трудом действительно оказывает положительное влияние на работу
персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников
своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к
организации, способствует росту уровня трудовой мотивации и дисциплины
и как результат – производительность работников повышается.
Согласно теориям различных авторов, факторы профессиональной
мотивации, такие как: заработная плата, условия работы‚ отношения в
коллективе, карьерный рост, суть выполняемой работы и т.д., являются
составляющими удовлетворенности трудом. Таким образом, можно сделать
вывод, что удовлетворенность работой оказывает значимое влияние на
профессиональную мотивацию персонала.
1
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб: Издательство «Питер»,2000. - с. 239-240
40
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
2.1. Организация исследования
В научной среде отсутствует комплексное видение взаимосвязи между
феноменами мотивации, удовлетворенности трудом и организационной
культуры. Однако, в ходе теоретического анализа были обнаружены
предпосылки к существованию такой взаимосвязи. Следовательно, связь
теоретически может иметься, но точной позиции на этот счёт нет, и это
порождает вопрос, существует ли взаимосвязь между мотивацией,
удовлетворенностью трудом и организационной культурой, и каков характер
этой взаимосвязи (сильная или слабая, прямая или обратная и пр.).
Этот вопрос нуждается в разрешении, и поэтому назрела
необходимость в научно-эмпирическом исследовании на заявленную тему.
Цель исследования: Выявить особенности мотивации персонала и
удовлетворенности трудом в зависимости от типа организационной
культуры.
Объект исследования – организационная культура.
Предмет исследования – мотивация персонала и удовлетворенность
трудом.
Гипотеза: между характеристиками мотивации, удовлетворенности
трудом и типом организационной культуры существует взаимосвязь.
Задачи исследования:
1) сформулировать и уточнить основную и дополнительные гипотезы
исследования с опорой на результаты теоретического анализа поставленной
проблемы и на специфику выбранных психодиагностических методик;
2) сформировать выборочную совокупность исследования,
отражающую структуру трудового коллектива изучаемой организации;
41
3) выявить с помощью психодиагностического инструментария
мотивационный профиль работников организации;
4) определить и охарактеризовать доминирующий тип
организационной культуры в организации, в которой работают обследуемые
сотрудники;
5) исследовать уровень удовлетворенности трудом сотрудников;
6) с помощью методов статистического анализа выявить наличие или
отсутствие взаимосвязи между мотивацией сотрудников организации и
типом организационной культуры, проинтерпретировать полученный
результат с опорой на научные теории и подходы;
7) подтвердить или опровергнуть выдвинутые гипотезы, обозначить
перспективы дальнейших исследований по заявленной теме.
Выборку составили сотрудники аппарата Правительства Тверской
области на примере правового управления аппарата Правительства Тверской
области и юридических служб исполнительных органов государственной
власти Тверской области. Выборочную совокупность составили 46 человек
(условно разделенные в соответствии с должностными обязанностями на
основании деления отделов в правовом управлении аппарата Правительства
Тверской области, далее при совместном упоминании – правовое управление
аппарата Правительства Тверской области). В неё вошли 33 сотрудника
отделов судебной защиты и 13 работников отделов по работе с документами
нормативного и ненормативного характера. Отбор в выборочную
совокупность происходил методом случайного индивидуального отбора.
В правовом управлении аппарата Правительства Тверской области
имеются три основных отдела, выделяемых по специфике деятельности:
1) отдел по работе с документами нормативного характера;
2) отдел по работе с документами не нормативного характера;
3) отдел судебной защиты.
Соответственно, выборочная совокупность должна соответствовать
структуре персонала организации по этим отделам (таблица 1)