42
Таблица 1
Сравнение структуры персонала по отделам правового управлении аппарата
Правительства Тверской области и структуры выборочной совокупности
Наименование
подразделения
Общая численность
Образованная выборочная
совокупность
Кол-во, чел
Доля, %
Кол-во, чел
Доля, %
Отдел судебной
защиты
155
71,7
33
71,7
Отдел по работе
с документами
не нормативного
характера
23
10,8
5
10,9
Отдел по работе
с документами
нормативного
характера
38
17,5
8
17,4
ИТОГО
216
100
46
100
На таблице 1 видно, что структура выборочной совокупности
полностью соответствует структуре персонала организации. Хотя имеются
расхождения в значениях долей на уровне сотых и тысячных, округление
процентных долей в таблице осуществлено до десятых, и этого достаточно
для формулировки вывода о репрезентативности выборки для изучения
организационной культуры.
Что касается отбора респондентов в рамках отделов, был применён
индивидуальный случайный отбор: каждому работнику был присвоен номер,
а затем с помощью генератора случайных чисел было отобрано
соответствующее количество респондентов. Таким образом, каждый
сотрудник организации имел равный шанс на попадание в выборочную
совокупность, что также является важным условием построения
репрезентативной выборки.
Для получения данных о возрасте, трудовом стаже и уровне
образования испытуемых бланк для методики OCAI был дополнен
соответствующими полями для заполнения. После обработки результатов
выявлено, что возраст респондентов находится в границах от 28 до 53 лет, а
43
трудовой стаж – от 5 до 32 лет. Структура выборки по этим показателям
отражена на диаграммах на рис.3.
Рисунок 3. Структура выборки исследования по возрасту и стажу
На представленных диаграммах заметно преобладание респондентов в
возрасте от 40 до 45 лет включительно (они составляют долю в примерно в
37%). Наименьшее число респондентов имеет возраст менее 35 лет (9
человек, 20% выборки).
В целом, характеристика выборки с точки зрения возраста может
оказаться полезной при изучении мотивационного профиля респондентов,
поскольку можно предположить, что мотивация молодых работников будет
содержательно отличаться от таковой у более старших сотрудников (с
учётом специфики деятельности и организационной культуры).
Проанализируем трудовой стаж респондентов.
Самую большую долю выборки (35%) составляют респонденты со
стажем работы от 19 до 25 лет включительно. Чуть менее значительна доля
работников со стажем от 13 до 18 лет (31%). Таким образом, подавляющее
большинство респондентов работает в обследуемой организации достаточно
долго, и поэтому они смогут адекватно оценить организационную культуру,
поскольку сами являются её полноценными носителями.
44
Также респонденты должны были ответить на вопрос об уровне
образования. Следует обратить проанализировать структуру выборочной
совокупности по уровню образования (рис.4).
Рисунок 4. Структура выборки исследования по уровню образования
Большинство респондентов (39 человек, 85% выборки) имеет высшее
образование – сюда вошли работники аппарата Правительства Тверской
области и работники исполнительных органов государственной власти
Тверской области, которые, работают в отделе судебной защиты и отделе по
работе с документами нормативного характера.
7 человек (15% выборки) имеют среднее профессиональное
образования. Эту группу в основном составляют работники исполнительных
органов отдела по работе с документами не нормативного характера.
Таким образом, сформированная выборочная совокупность пригодна
для изучения поставленной темы и для психодиагностики с целью выявления
взаимосвязи между мотивацией и типом организационной культуры.
Методы исследования
В данном исследовании применяется метод психодиагностического
обследования работников, составивших выборочную совокупность, метод
статистической обработки полученных эмпирических данных,
количественный и качественный анализ результатов исследования.
45
Применение каждого из методов оправданно и необходимо.
Метод обследования работников с помощью психодиагностических
методик необходим для сбора эмпирических данных об уровне мотивации
сотрудников, а также для выявления реального и предпочтительного типов
организационной культуры.
Метод статистической обработки данных необходим для
математического анализа корреляции (взаимосвязи) между показателями
мотивации сотрудников и типом организационной культуры.
Количественный и качественный анализ результатов применялся для
объяснения и интерпретации результатов, полученных в ходе статистической
обработки, а также формулирования выводов о верности или неверности
выдвинутых гипотез.
Для статистической обработки результатов исследования были
применены следующие методы:
1) Описательная статистика и проверка переменных на нормальность
распределения (критерий Колмогорова-Смирнова). Это необходимо для
предварительного анализа полученных эмпирических данных, а также
последующего применения параметрических и непараметрических методов.
2) Корреляционный анализ. Расчёт коэффициента r-Спирмена (r-
Пирсона). Коэффициент r-Спирмена относится к непараметрическим
методам, поэтому может применяться в отношении переменных, чьё
распределение отличается от нормального. Коэффициент линейно
корреляции r-Пирсона же относится к параметрическим методам и
применяется только к переменным с нормальным распределением. Таким
образом, выбор коэффициента для осуществления корреляционного анализа
обусловлен результатами проверки на нормальность распределения.
46
2.2. Методики исследования
Для реализации цели исследования по выявлению особенностей
мотивации персонала в зависимости от типа организационной культуры,
нами были использованы следующие методики.
1) Методика OCAI Р. Камерона и К. Куина.
Данная методика позволяет исследовать частные аспекты-атрибуты
деятельности организации, на основе которых можно построить общий
профиль организационной культуры. Всего авторы выделяют 6 таких
атрибутов.
Первый атрибут «Важнейшие характеристики» выявляет то, как
работники описывают организацию в самых общих чертах.
В атрибуте «Общий стиль лидерства в организации» речь идёт о
формальном руководстве и мерах по управлению персоналом.
Атрибут «Управление работниками» по специфике схож с атрибутом
«Общий стиль лидерства», но подразумевает то, какой характер имеет
лидерство как оказание влияния одного человека на других.
Атрибут «Связующая сущность организации» перекликается с
атрибутом «Важнейшие характеристики». Сюда можно отнести то
нематериальное, что объединяет всех работников – ценности, представления,
убеждения и пр.
Пятый атрибут «Стратегические цели» характеризует то, как работники
видят ориентир, к которому движется организация в долгосрочном периоде.
Последний частный атрибут носит название «Критерии успеха». Он
изучает, как работники выделяют качества, которые определяют успешность
деятельности организации.
2) Методика «Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартина.
Данный инструментарий позволяет обнаруживать факторы мотивации,
которые оцениваются работником как наиболее значимые, а также те
факторы, которым работники придают незначительное внимание как
47
потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой. Таким
образом, инструментарий позволит выявить потребности и стремления
работника, и тем самым получить определенную картину о его
мотивационных факторах.
3) Методика определения интегральной удовлетворённости трудом
А. В. Батаршева
Интегративным показателем, отражающим благополучие или
неблагополучие личности в трудовом коллективе, является
удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к
выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с
сотрудниками и руководством, уровня притязаний в профессиональной
деятельности, удовлетворенности условиями, организацией труда и другое.
Данная методика позволяет оценить не только общую
удовлетворенность своим трудом, но и ее составляющие:
1. Интерес к работе.
2. Удовлетворенность достижениями в работе,
3. Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками.
4. Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством.
5. Уровень притязаний в профессиональной деятельности.
6. Предпочтение выполняемой работы высокому заработку.
7. Удовлетворенность условиями труда
8. Профессиональная ответственность
9. Общая удовлетворенность трудом
Все эти методики валидны и надёжны, зарекомендовали себя в
большом количестве психологических исследований. Они помещены в
Приложение 1 данной работы.
48
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА И УРОВНЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
С целью подготовки базы для количественного и качественного
анализа взаимосвязи мотивации сотрудников с типом организационной
культуры следует подробно проанализировать результаты измерения
заявленных феноменов в отдельности. Это также необходимо для более
полной и точной интерпретации результатов исследования.
3.1. Анализ полученных результатов по психодиагностическим
методикам
В ходе использования психодиагностических методик были собраны
сырые (эмпирические) данные. Матрица с этими данными находится в
Приложении 2.
Как было отмечено в программе, для выявления организационной
культуры в исследовании применяется инструмент OCAI Р. Камерона и К.
Куинна.
Первый атрибут «Важнейшие характеристики» выявляет то, как
работники описывают организацию в самых общих чертах.
После обработки результатов были построены реальный и
предпочтительный профили организационной культуры по описываемому
атрибуту. Они имеют вид лепестковых диаграмм (рис.5).
49
На представленных профилях можно обнаружить, что в реальной
организационной культуре видно выраженное преобладание клановых
характеристик (39,02 баллов). Таким образом, по мнению респондентов,
организация похожа на большую семью, где люди выглядят имеющими
много общего. На последнем месте по выраженности находятся
характеристики адхократической культуры (16,09 баллов). Однако,
работники более всего предпочитают именно адхократические черты (36,63
баллов). Это означает, что работники готовы к переменам, инновациям – они
хотят, чтобы организация стала несколько динамичнее. Также работники
хотели бы несколько снизить степень контроля и структурированности
процедур в организации – об этом говорит то, что на предпочтительном
профиле значение по шкале «Бюрократия» на 4,57 балла ниже, чем на
реальном.
Но для более полного видения организационной культуры следует
изучить результаты диагностики по всем атрибутам, в том числе и по
атрибуту «Общий стиль лидерства в организации». Соответствующие
профили отображены на рис.6.
Рисунок 5. Профили организационной культуры в правовом управлении
аппарата Правительства Тверской области по атрибуту «Важнейшие
характеристики»
50
На диаграмме слева видно, что работники видят в стиле лидерства как
клановые черты (стремление лидера помочь или научить), так и
бюрократические (лидерство представляет собой пример координации,
чёткой организации и контроля дел). Об этом свидетельствует то, что
значения по шкалам «Клан» (33,59 баллов) и «Бюрократия» (31,85 баллов)
практически равны. Но на предпочтительном профиле виден уклон в сторону
шкалы «Клан», а значение бюрократии (23,59 балла) не так высоко, как на
реальном профиле. Здесь снова прослеживается стремление работников
ослабить контроль и координацию в стиле лидерства. К тому же сотрудники
желают найти такого лидера, который сплотил бы весь коллектив вокруг
себя, сделав его похожим на огромную и дружную семью.
Атрибут «Управление работниками» по специфике схож с атрибутом
«Общий стиль лидерства», но в первом речь идёт о формальном руководстве
и мерах по управлению персоналом, а второй подразумевает то, какой
характер имеет лидерство как оказание влияния одного человека на других.
Рисунок 6. Профили организационной культуры в правовом управлении
аппарата Правительства Тверской области по атрибуту «Общий стиль
лидерства в организации»
51
По управлению работниками были построены следующие профили
(рис.7).
Если реальный профиль по атрибуту «Управление работниками»
практически совпадает с таковым по атрибуту «Общий стиль лидерства в
организации», то предпочтительный профиль отличается тем, что на нём
преобладают значения по шкале «Адхократия» (40,87 баллов). Работники
хотят, чтобы в процессе управления их поощряли за проявление
индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности. То есть,
возможно, они хотят создавать новую продукцию, расширять сферу
компетентности, принимать творческое участие в этом процессе, обрести
благоприятные возможности для личного развития. Это желание выражено
достаточно сильно, поскольку на профиле значения трёх остальных шкал
«Клан», «Рынок» и «Бюрократия» меньше «адхократического» показателя
практически в два раза.
Атрибут «Связующая сущность организации» перекликается с
атрибутом «Важнейшие характеристики». Сюда можно отнести то
нематериальное, что объединяет всех работников – ценности, представления,
убеждения и пр. Рассмотрим профили по данному атрибуту (рис.8).
Рисунок 7. Профили организационной культуры в правовом управлении
аппарата Правительства Тверской области по атрибуту «Управление
наёмными работниками»