34
Страх перед негативными последствиями вынуждает работника
действовать в соответствии с ожиданиями окружающих. Радость от
избегания наказания со временем преобразуется в позитивное подкрепление.
Наказание является стимулом только в период действия угрозы.
Исчезновение угрозы приводит к восстановлению стремления к
выполнению запрещенного действия. Неизбежность наказания является
самым эффективным мотивом.
2) Взаимосвязь мотивации достижения и внешняя стимуляция. У
людей с сильным мотивом достижения и успеха создание дополнительной
внешней стимуляции (вознаграждения, конкуренции, похвалы) заметно
ухудшает достижения в решении задач.
3) Важным мотивационным фактором является объяснение причин
неудачи. Сравнение одного сотрудника с другим, вознаграждение за
способности приводит к снижению самооценки, самоуважения и уверенности
в себе. В результате снижается эффективность стимулирования
соревнованием. Большей эффективностью обладает сравнивание достижений
сотрудника с его предыдущими результатами.
4) Взаимосвязь вида подкрепления и мотивации работника. Если
задание вызвало у человека значительный интерес, при этом
сопровождаемый внешним подкреплением (материальным, символическим -
грамоты, призы, - или словесным вознаграждением), то после отмены
материального подкрепления отмечается значительное снижение интереса, а
после отмены символического и словесного – незначительное[79].
В некоторых случаях внешнее подкрепление имеет обратный эффект и
способствует снижению мотивации:
- в случае, когда внешняя стимуляция формирует у работника чувство,
что им манипулируют;
-при отсутствии чувства гордости за свои результаты;
-при подкреплении деятельности, которая была интересна и
выполнялась с удовольствием без внешних стимулов;
35
- при отсутствии зависимости достижения от подкрепления;
-при подкреплении не только высоких достижений, но и средних;
-частое использование поощрения, которое создает впечатление
обычности.
5) Частота и регулярность подкрепления. Режим непрерывного
подкрепления подразумевает предъявление подкрепления каждый раз, когда
человек демонстрирует желаемое поведение. Продолжительность интервала
между подкреплениями снижает темп работы после подкрепления, т.к. до
следующего подкрепления еще много времени. Интенсивность работы не
снижается, если работник не информирован о том, когда будет следующее
подкрепление.
6) Мотивация зависит от временной близости к цели. Близость к
цели повышает внутреннюю мотивацию работника и его активность. В
случае внешнего стимулирования работника в данный период может
возникнуть эффект «перемотивации» и снизиться эффективность
работы.дополнительное стимулирование имеет положительный эффект при
отдаленности от цели.
7) Каждый конкретный вид деятельности требует своей
оптимальной силы мотивации. К примеру, повышенная мотивация оказывает
отрицательное воздействие при решении сложных сенсомоторных задач, т.к.
приводит к нарушениям в обработке информации и увеличению количества в
ущерб качеству. Повышенное эмоциональное напряжение снижает
эффективность работы.рост усилий приводит к увеличению количественных
показателей и снижению качества работы.
Проблема мотивации и стимулирования труда носит комплексный,
многоаспектный характер и требует индивидуальной проработки для каждой
организации.
8) Признаком развитой личности является переход от внешнего
подкрепления к самоподкреплению, т.е. к способности управлять своими
потребностями и мотивами, самоподкрепляя социально-перспективные
36
формы деятельности. Одним из важнейших результатов такого рода
мотивации является постоянное саморазвитие и самосовершенствование. Для
человека важно связать его деятельность как можно с большим количеством
своих потребностей, удовлетворяемых посредством этой деятельности.
9) Важным мотивационным фактором является субъективная
оценка человеком своих способностей и компетентности. На снижение
результатов деятельности оказывают влияние следующие условия:
- отсутствие способностей;
-неуверенность в себе[29].
Люди с сильным чувством собственной эффективности ставят перед
собой сложные цели и прилагают больше усилий для их достижения.
Уверенность в собственной компетентности увеличивается в процессе
успешной деятельности, т.е. опыт успешности положительно отражается на
чувстве собственной компетентности, а следовательно, мотивирует
дальнейшую деятельность.
При рассмотрении «технологии» мотивации труда необходимо
учитывать многообразие психологических механизмов, лежащих в основе
сознательного отношения к труду. В этой связи обратим внимание на два
психологических механизма побуждения к труду, определяющих весь
процесс формирования и утверждения отношения людей к нему. В качестве
таковых выступает механизм удовлетворения ведущих потребностей и
интересов; механизм действия стимулов и мотивов.
Практическая полезность ориентации в названных механизмах
заключается в том, что это помогает представить как объективную, так и
субъективную стороны психологического процесса формирования и
утверждения отношения людей к труду, а также понять психическое
единство этих сторон.
Психологическим механизмом мотивации труда первоначально
выступают потребности и интересы людей. Потребности выражают их связь
с внешним миром. Чем адекватнее эта связь отражает все то, что необходимо
37
для жизнедеятельности человека, тем благоприятнее идет его личностное
развитие. Потребности, преломляясь через нужды телесного и духовного
развития человека, опосредуясь его психикой, выступая в его ценностно-
мировоззренческом комплексе как интересы. В целом же потребности и
интересы образуют своеобразный фундамент побуждения человека к
деятельности. Вот почему направленное формирование потребностей
(прежде всего разумных), актуализация определенных интересов - одно из
исходных условия мотивации труда персонала. Если это условие не
соблюдается, то психологическая настроенность людей )их социальные
установки, ценностные ориентации и т.п.) может оказаться не
соответствующей задачам мотивации труда.
Потребности и интересы побуждают людей к определенной
деятельности, обуславливают их поступки, придают их действиям
сознательный характер. Однако эти поступки, действия могут совершаться, а
могут и не совершаться. Потребности и интересы импульсируют, побуждая
человека, но окончательно не приводят его в состояние деятельности.
Мостиком, соединяющим чувственно-рациональную готовность человека к
деятельности с его волевым аппаратом, выступая механизмом стимулов и
мотивов. Он объясняет, как происходит взаимодействие потребностей и
интересов людей с внешними условиями, стой реальной ситуацией, в
которой они находятся в силу производственных обстоятельств.
Стимул - это внешнее воздействие, которое обостряет в сознании
человека какие-то значимые для него потребности и интересы[12].
Психологически это обострение формирует в сознании личностные
отношение (смысл) к внешнему воздействию в виде определенного
эмоционального волевого акта с подключением мышления. Весь этот
сложный процесс работы сознания, непосредственно включающий действия
людей, называется мотивом. Мотив присутствует в поступке. Он может быть
более или менее осознан, но нет поступков без мотивов.
38
Таким образом, стимулы переводят воздействие потребностей и
интересов в мотивы, то есть в конкретную смысловую причину поступков
людей. Как известно, внешние причины действуют через внутренние условия
психики людей. Если потребности выступают как изначальная причина
внешнего воздействия, то мотивы являются теми внутренними условиями,
которые завершают направленную организацию эмоционального и
ценностно-мировоззренческого комплекса, обуславливают проявление воли.
Сказанное позволяет утверждать, что мотивация труда - проблема,
прежде всего психологическая. Никакие формы и методы мотивации не
смогут дать нужного эффекта, если при их разработке и внедрении не будут
учтены основные взаимосвязи психики человека с внешним миром.
Наиболее комплексно эти взаимосвязи отражены в описанных выше
психологических механизмах побуждения. Для понимания работы этих
механизмов полезно знать общие и специфические требования к организации
мотивации труда.
К общим требованиям относится то, что связано с формирование
потребностей и интересов посредством научной организации труда.
Успех мотивации трудовой деятельности решающим образом зависит
от того, насколько реализуются такие требования, как умелый выбор цели,
выдвижение их перед людьми, увлечение этими целями.
Также, важнейшим требованием организации мотивации труда
является обеспечение личной заинтересованности работников в труде.
Личная заинтересованность - это желание человека действовать в
целях, достижение которых соответствует его потребностям и интересам,
удовлетворяет его ожидания. Чем полнее реализуется личная
заинтересованность, тем больше человек расположен и увлечен
деятельностью, которая способствует этому.
Снижение личной заинтересованности в труде ведет к обострению
восприятия работниками негативных сторон характера и содержания труда,
39
его организации, взаимоотношений в коллективе, а в итоге к снижению
производительности труда.
Наряду с общими требованиями мотивации труда следует соблюдать
ряд специфических требований:
1).всесторонний учет объективных условий труда, которые могут
оказать или оказывают воздействие на формирование впечатлений и
представлений работника о труде, на его психофизиологическое состояние.
Рассмотрим некоторые из этих условий:
-температура помещения;
-освещение помещения;
-цветовое оформление оборудования и помещения;
-постановка информации;
-ритм работы;
-организация рабочего места;
-нормирование труда;
-санитарно-гигиенические условия;
-взаимоотношения в коллективе;
2).обеспечение органического единства материальных и моральных
стимулов, непрерывности сочетания материального и морального
побуждения сознательного отношения людей к труду;
3).ведущими методами мотивации труда являются поощрение и
наказание, которые выступают в виде конкретных мер материального и
морального побуждения людей к сознательному отношения к труду[41].
Мотивация труда выполняет роль своеобразного механизма,
непосредственно воздействующего на сознание человека. Поэтому должно
быть всесторонне психологически обоснованным. В этой связи при его
организации особое значение имеет соблюдение ряда психолого-
дидактических принципов:
40
-Определенность - то есть необходимо предусмотреть то, насколько
мотивационная система верно ориентирует работников профессионально и
нравственно.
Мотивация труда должна нацеливать людей на решение конкретных
задач производства. Последовательное соблюдение принципа
определенности в мотивации предполагает не только экономический, но и
морально-психологический аспект последствий, которые могут быть
вызваны введением тех или иных показателей. Данные показатели
мотивации должны быть, в свою очередь, продуманными. Необходимо
прогностически определить их последствия, их воздействие на сознание
людей.
-Справедливость.
Особое значение данный принцип имеет при применении
материального и морального взыскания.
-Своевременность.
Психологический эффект поощрения и наказания непосредственно
связан с данным принципом. Нередко несоблюдение сроков стимулирования
является одной из причин текучести кадров с предприятия.
-Наглядность.
Данный принцип активнейшим образом воздействует на сознание
людей (фотовыставки, доски почета и т.п.). В наглядном выражении
нуждается вся система и материального, и морального стимулирования.
Иначе говоря, чем нагляднее стимулирование, тем выше психологический
эффект его применения[38].
Итак, необходимо особо отметить, что люди не безразличны к формам
выражения мотивации, ее подачи.
Все названные психолого-дидактические принципы образуют систему,
применение которой требует строгой последовательности и умелого
воплощения при организации мотивации труда персонала. В целом же
психологические рекомендации по организации мотивации труда, их
41
внедрение в практику - надежный рычаг повышения эффективности труда,
использования внутренних резервов экономического роста производства.
Выводы по 1 главе
Теоретический анализ литературы по теме исследования показал, что
мотивация персонала представляет собой комплекс материальных и
нематериальных мер, направленных на повышение эффективности труда.
Мотивация персонала может быть реализована посредством
материального и нематериального стимулирования труда работников. При
материальном мотивировании используются различные средства и приемы
по материальному вознаграждению сотрудников, т.е. по созданию внешней
мотивации деятельности, а при нематериальной мотивации применяются
приемы удовлетворения личностных потребностей от выполняемой
деятельности, т.е. по формированию внутренней мотивации.
Система мотивации должна быть тщательно проработана и продумана
и реализована так, чтобы от нее возник обратный эффект. При неправильной
реализации методов стимулирования у сотрудников может сформироваться
чувство манипулирования ими ил произойти перемотивирование, что
снижает эффективность работы и производительность труда.
Изучение мотивации труда является актуальным на протяжении
длительного времени как в зарубежной, так и в отечественной психологии.
Большинство современных теорий основываются на теории потребностей
А.Маслоу, которые делают попытку систематизировать и совершенствовать
точку зрения автора с учетом современных условий труда и особенностей
современного человека.
Известными психологами, изучавшими вопрос мотивации в
отечественной психологии являютсяП. К. Анохин, Н. А. Бернштейн,
А. Н. Леонтьев, Б. Ф. Ломов, Р. С. Немов, Е. П. Ильин, В.Г. Асеев, Дж.
Аткинсон, Л.И. Божович, Б.И. Додонов и др. В зарубежной психологии идеи
мотивации развивали такие психологи, как X. Шольц, Д. Макгрегор, В.
42
Зигерт, Л. Ланг, Э. Мэйо, Ротлизбергер, К. Альдерфер, А. Маслоу, Е.И.
Савонькос и др.
43
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОГАУСО ПСИХОНЕВРОЛОГИЧЕСКИЙ ИНТЕРНАТ
2.1. Организация исследования
Цель эмпирического исследования: выявить структуру мотивации
персонала с учетом специфики организации.
Объект исследования: персонал психоневрологического интерната
Предмет исследования: структура мотивации персонала.
Гипотеза исследования: мы предполагаем, что мотивация
профессиональной деятельности сотрудников Психоневрологического
интерната имеет особенности, связанные со спецификой деятельности
организации и проявляющиеся в доминировании внешних мотивов
деятельности в структуре мотивации персонала данной организации.
Задачи исследования:
-разработать процедуру исследования и подобрать
психодиагностические методики для изучения мотивации персонала
организации;
-провести эмпирическое исследование особенностей мотивации
персонала;
-провести качественный и количественный анализ полученных данных,
описать структуру мотивации медицинских сотрудников
психоневрологического интерната;
-разработать предложения по совершенствованию системы оценки и
мотивации труда в конкретной организации для повышения эффективности
ее деятельности.
Эмпирическое исследование проводилось в три этапа:
1. Поисково-подготовительный этап. На данном этапе был осуществлен
анализ психолого – педагогической литературы по проблеме исследования,
подбор методик для проведения констатирующего эксперимента. Нами были
подобраны методики с учетом специфики работы сотрудников.