24
несоответствии возникают многочисленные конфликты и разногласия,
которые в последствие способствуют демотивации персонала организации.
3) Стремление работника к выполнению профессиональных задач.
Под стремлением понимается мотив трудового поведения, который
представляет собой чувственное переживание потребности. Данная
потребность удовлетворяется только средствами специально организованной
профессиональной деятельности. Благодаря этому стремление работника
поддерживается в течение продолжительного времени и способствует
снижению факторов профессионального выгорания. Стремление работника
характеризуется тем, что сотрудник часто не знает, каким способом будет
удовлетворять свою потребность. В данном случае на помощь приходят
руководитель организации или специально организованные подразделения
по оказанию помощи сотрудникам или наставники, тьюторы.
4) Установка сотрудника. Изучением установок личности в
отечественной психологии занимался Д. Н. Узнадзе. Под установкой он
понимал внутреннюю психологическую готовность работника выполнить
определенные профессиональные действия. Установка представляет собой
неосознаваемую работником готовность к выполнению конкретной
деятельности, которая способствует удовлетворению его насущной
потребности.
5) Цель трудовой деятельности. Под целью в данном контексте
понимаются объекты, процессы, явления профессиональной деятельности,
способствующие ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в
чем-либо. Достижение цели способствует уменьшению или исчезновению
напряжения, восстанавливает физиологическое и психологическое
равновесие работника. При этом важно учитывать некоторые принципы при
постановке цели деятельности. К ним относятся:
- сложность цели для сотрудника. Чем сложнее цель, тем выше
готовность сотрудника к ее достижению;
25
- доступность ресурсов для выполнения цели. Понимание и осознание
ресурсов способствуют снижению страха перед неопределенностью и
повышают уровень мотивации сотрудника;
- ясность ожидаемых результатов. Четкое понимание и представление о
предстоящих результатах выполняемой деятельности может мотивировать
ценность, значимость будущих результатов.
6) Удовлетворенность выполняемой деятельностью. Это
эмоционально-чувственная оценка работником своей деятельности. При этом
удовлетворенность бывает двух видов: трудом и результатами своего труда.
Выделяют три параметра удовлетворенности трудом:
1) удовлетворенность как эмоциональная реакция на сложившуюся на
работе ситуацию. В этом случае целесообразно комплексно оценивать
организационный социально-психологический климат;
2) удовлетворенность как соответствие результатов труда ожиданиям
работника, его субъективным реакциям на оценки своего труда руководством
и коллегами;
3) проявление в труде других установок. В этом случае в первую
очередь обеспечивается соответствие ожиданий работника относительно
внешних стимулов (безотносительно содержания и природы работы)[58].
В. Г. Асеев занимался изучением структуры мотивации и выделил
следующие составляющие:
а) единство процессуальных и дискретных характеристик;
б) двухмодальное, т.е. положительное и отрицательное основания ее
составляющих [16].
Исследователи отмечают, что структура мотивации является не
статистической единицей, а динамичным, развивающимся и изменчивым в
процессе жизнедеятельности образованием.
Важный вклад в изучение структуры мотивации внес Б. И. Додонов.
Им выделены четыре основные составляющие:
1) удовольствия от самой деятельности;
26
2) значимость для личности непосредственного ее результата;
3) «мотивирующая» сила вознаграждения за деятельность;
4) принуждающее давление на личность[68].
Первый структурный компонент условно назван «гедонической»
составляющей мотивации, остальные три — ее целевыми составляющими.
Первые два компонента оценивают направленность и относятся к
внутренней мотивации, а два последних компонента относятся к внешней
мотивации.
Интерпретация мотивации и ее структурной организации проводится и
в терминах основных потребностей человека (X.Мюррей, Дж. Аткинсон, А.
Маслоу и др.).
Одним из первых изучением личностной мотивации занимался
Х. Мюррей. Им выделены четыре основные потребности: в достижении, в до-
минировании, в самостоятельности, в аффилиации.
Данные потребности более широко были рассмотрены М. Аргайлом и
включены им в структуру мотивации:
1) несоциальные потребности, которые могут вызвать социальное вза-
имодействие (биологические потребности в воде, еде, деньгах);
2) потребность в зависимости как принятие помощи, защиты, принятие
руководства, особенно от тех, кто авторитетен и имеет власть;
3) потребность в аффилиации, т.е. стремление быть в обществе других
людей, в дружеском отклике, принятии группой, сверстниками;
4) потребность в доминировании, т.е. принятии себя другими или
группой других как лидера, которому дозволено говорить большее время,
принимать решения;
5) сексуальная потребность — физическая близость, дружеское и ин-
тимное социальное взаимодействие представителя одного пола с
привлекательным представителем другого;
6) потребность в агрессии, т.е. в нанесении вреда, физически или
вербально;
27
7) потребность в чувстве собственного достоинства (self-esteem),
самоидентификации, т.е. в принятии самого себя как значимого.
Мотивация персонала имеет очень много общих черт со
стимулированием, однако это два разных понятия и явления.
Мотивация труда представляет собой побуждение работника к
эффективной деятельности. А стимулирование – это внешние воздействия,
которые оказываются на работника с целью повышения производительности
его труда и повышения качества его работы. Таким образом, мотивация
предполагает воздействие на внутреннее желание работника, а
стимулирование на возрождение такого желания, если оно отсутствует.
Основными видами мотивации персонала являются материальная и
нематериальная мотивация. Основными способами мотивации персонала
являются:
1) Система поощрений, куда входят премии, различные надбавки к
заработной плате, бонусы и т.п. сотрудники осознают, что за качественное
выполнение своих обязанностей они получат денежное вознаграждение.
2) Система штрафов. Является противоположным первому
способу и применяется при недобросовестном и некачественном
исполнении сотрудниками своих обязанностей.
Нематериальная мотивация включает в себя более широкий спектр
методов. К ним относятся:
1) Карьерный рост. Сотрудник, нацеленный на продвижение по
карьерной лестнице, выполняет свои обязанности лучше, чем остальные
сотрудники.
2) Благоприятная атмосфера в коллективе. Если в коллективе
сложены хорошие взаимоотношения и дружеская атмосфера, то это служит
дополнительным стимулом для поддержания высокой производительности
сотрудников.
3) Официальное трудоустройство и полный социальный пакет.
Уверенность сотрудника в соблюдении его прав увеличивает вероятность
28
того, что он останется работать в данной организации надолго и повышает
его мотивацию.
4) Организация культурного досуга сотрудников. Совместное
времяпровождение коллектива сплачивает сотрудников и создает
благоприятную атмосферу, а также дает психологическую разрядку и
повышает эмоциональный фон, что также повышает мотивацию персонала.
5) Престиж предприятия. Работа в известной и престижной
организации способствует повышению стимула работы в ней и стремлению
к поддержанию имиджа.
6) Обучение и повышение квалификации за счет организации.
Возможность работать и повышать квалификацию за счет организации
является хорошей мотивацией для сотрудников.
7) Похвала от руководителя. Одобрение или похвала от
руководителя повышают у сотрудника самооценку и уверенность в себе,
что влияет на повышение качества работы и более добросовестное
исполнение своих обязанностей и стремление получать одобрение от
руководителя и в дальнейшем[55].
К основным формам мотивации персонала относятся:
1. Заработная плата.
2. Моральное поощрение.
3. Повышение уровня квалификации и продвижение по карьерной
лестнице.
4. Формирование доверительных отношений всего коллектива.
5. Система льгот (страхование здоровья, оплата проезда на работу и
обратно, различные премии и доплаты)[43].
Изучением особенностей мотивации представителей разных
профессий, а также ее структуры занимаются современные исследователи.
Так, например, в своем научном труде «Развитие мотивации
инновационной профессиональной деятельности преподавателей вузов
социального профиля» И. В. Свешникова рассматривает структуру
29
мотивации профессиональной деятельности преподавателя высшей школы и
выделяет следующие основные составляющие компоненты:
-познавательный;
-профессиональный;
-социально-нравственный;
-утилитарный[72].
Автор утверждает, что в профессиональный компонент входят мотивы,
связанные непосредственно с ценностями педагогической профессии.
Познавательный компонент состоит из мотивов, детерминируемых
интеллектуальными и познавательными потребностями.
Социально-нравственный компонент включает в себя мотивы
профессионального сотрудничества, межличностного общения и социальной
адаптации.
В утилитарный компонент входят мотивы личного благосостояния [6].
И. С. Ковальчук рассматривала cтруктуру мотивации представителей
профессий типа «человек-человек», в частности, женщин-военнослужащих.
По мнению исследователя, мотивация представителей данной профессии
имеет трехуровневую систему[39].
Базовый уровень представлен совокупностью профессиональных
мотивов – конкретными побуждениями, регулирующими их военно-
профессиональную деятельность.
Средний уровень – мотивационные комплексы, отражающие состояние
профессиональной мотивации в различных сферах профессиональной
деятельности: профессионального общения, профессиональной
самореализации личности, трудовой деятельности.
Высший уровень – профессиональная направленность, определяющая
вектор профессионального поведения[8].
Анализируя вышеизложенные подходы к определению структуры
мотивации представителей профессий типа «человек-человек»,
Т. В.Козловаутверждает, что структура профессиональной деятельности
30
имеет многоуровневую систему и состоит из следующих составляющих
элементов:
1) Профессиональное становление.
2) Совершенствование в профессии.
3) Профессиональное мастерство[41].
На первом этапе сотрудник усваивает основы профессиональной
деятельности, задачи, обязанности, а также сложившиеся обычаи, традиции,
ритуалы, систему морально-нравственных и материальных стимулов
и гарантий, законодательно закрепленных на государственном уровне.
Второй уровень характеризуется совершенствованием ранее усвоенных
профессиональных умений и навыков, их активное применение на практике,
стремление к карьерному росту и дальнейшему профессиональному
совершенствованию. На данном этапе ведущим мотивом выступает мотив
карьерного роста.
Третий уровень характеризуется тем, что сотрудник не только в
совершенстве овладевает своей профессией, но и становится способным
передавать свой опыт молодым, неопытным сотрудникам.
Также Т. В. Козлова изучала мотивацию сотрудников медицинских
учреждений и пришла к выводу о том, что ведущим мотивом в структуре
мотивации медицинских работников является удовлетворение потребности в
материальном вознаграждении и потребность в признании и уважении,
которые связаны с низкой оплатой труда и поиском неофициальных
источников труда для удовлетворения данных потребностей[41].
А. И. Вишнякова и Г. А. Абдрахманова провели эмпирическое
исследование с целью изучения мотивации сотрудников частных и
государственных учреждений здравоохранения. Ими было установлено, что
ведущими мотивами в структуре мотивации являются мотивация на труд,
деньги, ориентация на высокое благосостояние, на здоровье и общение. При
этом у сотрудников частных организаций данные мотивы выражены ярче,
чем у сотрудников государственных учреждений[21].
31
Л. А. Копысова изучала потребности, которые способствуют
мотивации профессиональной деятельности врачей. Она выделила
следующие потребности:
1) потребность в сотрудничестве с пациентом, условием которого
является не безусловное подчинение пациента врачу, а сознательное
стремление обоих к единой цели;
2) потребность в эмоциональной нейтральности пациента – врачи,
зачастую, недовольны активным стремлением пациента обсуждать
житейские, психолого-социальные проблемы;
3) потребность в признании: потребность в очевидной позитивности
результатов лечебного процесса, улучшении состояния пациента[44].
Важной составляющей в структуре мотивации медицинского работника
является мотивация профессионального самосовершенствования, состоящая
из следующих компонентов:
- отношение к своей профессии;
-отношение к себе как профессионалу;
-отношение к самосовершенствованию в профессиональной сфере.
А. А. Файзуллаев провел исследование мотивационной сферы
представителей профессий технической и гуманитарной направленности.
Исследователем установлено, что упредставители технических
профессий преобладает мотивация избегания неудач, а у представителей
гуманитарных профессий – мотивация достижения успеха. Такое различие
объясняется тем, что технические работники стремятся к избеганию
негативных последствий, критики. Это связано с тем, что работники
технических профессий мало взаимодействуют с людьми и нацелены в своей
деятельности на достижение результата. А представители гуманитарных
профессий ориентированы на взаимодействие с людьми, что обусловливает
их направленность на процесс своей деятельности[41].
32
Мотивация персонала является очень важным аспектом и трудным
вопросом для любого руководителя, т.к. у каждого сотрудника своя цель и
мотивация работы в организации.
Практика показывает, что большинство руководителей организацией
не обладают достаточной компетенцией в области мотивирования персонала
и не способны внедрять на практике систему мотивации.большинство
руководителей действуют методом проб и ошибок для нахождения
соответствующей системы мотивации.
Успех организации в большинстве зависит от уровня квалификации и
грамотности персонала. Как правило, молодые специалисты приступают к
своей работе с большим энтузиазмом и ответственно относятся к
выполнению своих профессиональных обязанностей, однако, получив опыт
работы в организации, они становятся менее активными и
безынициативными.Это говорит о том, что мотивация любого сотрудника со
временем угасает и требует стимулирования. Снижение мотивации приводит
к падению производительности труда[5].
Таким образом, мотивация персонала представляет собой систему мер
материального и нематериального поощрения персонала с целью повышения
и поддержания на должном уровне производительности труда сотрудников.
1.3. Психологическое содержание трудовой мотивации персонала
организации
Мотивация труда – это стимулирование работников к деятельности по
достижению целей организации через удовлетворение их собственных
потребностей.
Система мотивации в организации должна быть построена таким
образом, чтобы работники относились к своей деятельности, как к источнику
самосовершенствования, личностного и профессионального роста.
На сегодняшний день проблема мотивации персонала является одной
из ключевых проблем в управлении.
33
Психологи отмечают, что для повышения мотивации персонала
должны быть созданы условия, при которых работник будет получать
удовольствие от выполняемой работы, будут выстроены партнерские
отношения между сотрудниками, а также между руководителем и
сотрудниками, предоставление свободы принятия решений и высказывания
своих идей[16].
На сегодняшний день в сфере управления выделяется четыре основных
подхода к мотивации персонала: потребностно-материальный,
организационный, личностно-ориентированный и личностно-
деятельностный.
Потребностно-материальный подходделает приоритет на материальном
стимулировании сотрудников, при этом основным фактором является не
размер заработной платы, а система материальной мотивации.
Организационная мотивация предполагает комплексное воздействие
трех составляющих на работников: обучение персонала, нематериальной
системы мотивации и системы материального стимулирования.
Личностно-ориентированный подход предполагает определение
преобладающего психологического типа работников организации и
разработку рекомендаций по созданию оптимальных условий, при которых
сотрудники будут работать с полной отдачей.
В основе личностно-деятельностного подхода лежит коучинг–
индивидуализированная технология развития менеджерского потенциала.
Она предусматривает диагностику сложившегося у данного управленца
стиля мотивирования, а также процедуру самомотивации[54].
При реализации вышеперечисленных подходов необходимо учитывать
следующие психологические особенности:
1) Психологическое влияние негативной мотивации.
Негативная мотивация возникает в результате осознания наказания,
неприятностей, вызванных невыполнением своих обязанностей.