44
профессиональных навыков вместе с личностными психологическими
особенностями, а также здоровый психологический климат».
«Поэтому каждая организация стремится к рациональному
использованию персонала, которое представляет собой, совокупность
комплексных мероприятий, охватывающих почти все этапы управления
персоналом, в результате которых наиболее эффективно реализуется
трудовые, творческие и физические способности работников».
Использование персонала должно быть эффективным, в противном
случае сама сущность набора персонала для успеха организации может
считаться бессмысленной.
2.2 Результаты эмпирического изучения мотивации труда
В ходе полученной информации о существующих проблемах
организации ООО «Амурстройконструкция» и произведенной выборкой,
приступим к реализации констатирующего этапа исследования. Но для начала,
подробнее рассмотрим методики, с которыми нам предстоит работать.
Первая предложенная исследуемой группе методика авторов Ш. Ричи и
П. Мартина, была направлена на изучение мотивационного профиля
сотрудников в ООО «Амурстройконструкция».
Ответив на 33 вопроса и расставив между ними баллы, мы сможем
увидеть и понять на графике, мотивационный профиль каждого сотрудника,
т.е. рассмотреть приоритетность 12ти потребностей в реализации трудовой
деятельности, а так же нам удастся проследить за изменениями во
взаимоотношениях с сотрудниками.
Для обобщения и построения диаграммы мотивационного профиля
сотрудников, необходимо получить среднюю арифметическую по каждой из
потребностей, путем сложения суммы баллов каждого сотрудника по
отдельной потребности и разделения на общее число сотрудников.
45
Получим среднее арифметическое значение потребностей в коллективе,
значения по 12 потребностям по методике Ш. Ричи и П. Мартина, на
следующей странице.
Таблица 3
Усредненные показатели потребностей коллектива по методике
Ш. Ричи и П. Мартина
Списо
к
потре
б-
носте
й
Вознаграждение
Условия работы
Структурирование
Социальные
контакты
Взаимоотношения
Признание
Достижения
Власть и
влиятельность
Разнообразие
Креативность
Самосовершенствова
ние
Интерес к работе
Средня
я
арифме
-
тическа
я
потреб-
ностей
в
коллек-
тиве
34,7 22,5 27,5 25,7 27,8 33,1 29,5 23,3 22,6 23,3 26,5 27,1
В результате мы получили общий мотивационный профиль
сотрудников, который наглядно представлен на рисунке 3, следующей
страницы.
46
Рисунок 3. Диаграмма мотивационного профиля по Ш. Ричи
и П. Мартину
Исходя из полученных данных общего мотивационного профиля
коллектива, стоит отметить, что наиболее выражены следующие потребности:
˗
потребность в высокой заработной плате и в материальных
вознаграждениях, при желании иметь работу с хорошим набором льгот и
надбавок – 34,7 баллов;
˗
потребность в завоевании признания со стороны других людей,
ощущение ценности своей заслуги, достижений и успехов – 33,1 баллов;
˗
потребность в усложнении заданий, ориентированности на
результат, достижение поставленной цели –29,5 баллов.
Эти три наиболее выраженные шкалы указывают на то, что
материальное вознаграждение воспринимается сотрудниками, как показатель
признания и достижения требуемого результата со стороны руководства.
Менее выраженные значения отмечаются по следующим потребностям:
˗
потребность в построении досрочных, стабильных,
доверительных взаимоотношений с коллегами– 27,8 баллов;
˗
потребность в четком структурировании работы, наличием
обратной связи и информированности, позволяющей судить о результатах
работы (особенно ярко выраженная потребность у начинающих специалистов)
47
– 27,5 баллов;
˗
потребность в ощущении востребованности в интересной
общественно – полезной работе – 27,1 баллов;
˗
остальные 6 потребностей колеблются от 22,5 – 26,5 они так же
оказывают влияние на трудовую мотивацию, но в меньшей степени, так как
являются менее значимыми, чем выше перечисленные потребности.
Представленные результаты, хорошо отражают мотивационные
потребности. Полученные данные играют ключевую роль в мотивационном
процессе и позволят руководству принимать значимые и эффективные
решения, влияя на темп, результат и прогрессивное развитие коллектива,
способствуя достижению общей организационной цели.
По результатам первичной диагностики, индекса групповой
сплоченности были сформированы сырые баллы.
Согласно применению методики исследования групповой сплоченности
К.Э. Сишора, выявлено, что большей частью сотрудников отдела п
оценивается уровень групповой сплоченности в отделе, как «средний», это
составляет – 79,68 % опрошенных.
И лишь 20,31% сотрудников оценили уровень как «выше среднего.
Общие результаты проведенного первичного исследования по выбранной
методике представлены на рисунке 4.
48
Рисунок 4. Диаграмма результатов первичной диагностики
уровня групповой сплоченности сотрудников в процентном
соотношении
Наличием психологического единства между членами коллектива, а так
же соответствие, определенных действий направленных на настраивание
близких отношений между собой свидетельствует о поддержке и эмпатии
внутри коллектива служащих.
На основании полученного результата мы можем сделать вывод о том,
что сотрудники отделов по работе с клиентами, представляют собой
относительно сплоченный коллектив.
Согласно полученным результатам, психологический климат данного
коллектива, характеризуется как положительный, что указывает на
относительную групповую сплоченность и стабильность межличностных
отношений.
Результаты средних значений, указывают на то, что:
˗ коллектив от случая к случаю подвергается конфликтности в
отношениях друг к другу, агрессивности и антипатии не наблюдается;
˗ критичность, направленная в форме замечания, носят далеко не
конструктивный характер, накаляя обстановку, но не разрешая проблемы,
зачастую каждый из оппонентов остается при своем мнении;
˗ отдельные, как правило, уже давно устоявшиеся в своей
должности личности, неплохо ладят между собой, но эти взаимоотношения
чаще носят единичный характер, к «новичкам» же, коллектив относится с
отчуждением, не проявляя должного внимания и поддержки;
˗ что же говорить об общей картине ситуации, в основном, члены
коллектива весьма равнодушно настроены по отношению друг к другу,
каждый занимается своим делом и крайне редко поддерживает совместную
работу, отсюда и ощущается некое подразделение на «привилегированных» и
«пренебрежительных» сотрудников, причем вторыми не редко выступают
«новички».
49
Таким образом, преобладание отрицательных коллективных
особенностей приводит к тому, что новые сотрудники не имеют возможности
влиться в новый коллектив, потому что старые сотрудники относятся к ним с
пренебрежением, не идя лишний раз на контакт, не подбадривая и не
направляя в нужное русло. Часто относясь к «новичкам» скептически, говоря
о том, что «много Вас таких тут уже побывало, и где Все сейчас?», упуская не
плохих начинающих специалистов, которые могли бы стать хорошим
подспорьем в настоящем и будущем организации.
Из-за этого, недавно устроившиеся сотрудники часто приходят к
разочарованию, впадают в уныние и, как правило, опускают руки, говоря, что
«эта работа - не для меня». Находясь в таком «раскисшем» состоянии,
сотрудники естественно проявляют свое равнодушное отношение к похвале и
поощрениям. Отсюда и происходит текучесть персонала тех, кто все же
остается, постигают всего самостоятельно, путем проб и ошибок.
Исследование взаимосвязи межу мотивационным профилем служащих,
групповой сплоченности и психологическим климатом осуществлялось с
помощью корреляционного анализа.
Для этого нами был использован пакет прикладных статистических
программ SPSS for Windows 17.0, а именно критерий на выявление
нормальности распределения λ-Колмагорова-Смирнова, с помощью
определения одновыборочного критерия подтвердилось предположения о
непараметричности параметров распределения.
Все исследуемые переменные имея статистически значимые различия от
нормального распределения на уровне достоверности р≤.0,001, что позволяет
в дальнейшем применить в корреляционном анализе не параметрические
критерии. В качестве метода непараметрической статистики были применены
следующие критерии: коэффициенты ранговой корреляции Спирмена
позволяющие определить силу (тесноту), и направление корреляционной
связи между несколькими профильными признаками.
Таблица 4
50
Коэффициенты корреляции
r
s
Спирмена
Групповая
сплоченност
ь
Психологиче
ский климат
Вознагр
аждение
,561**
,561**
Ус
ловия
раб
оты
0,002
0,002
Струк
тура
-
,722**
-
,722**
Соц
иальный пакет
0,12
0,12
Взаим
опонимание
-
,593**
-
,593**
Признание
-
0,005
-
0,005
Достижен
ие
,325**
,325**
Власть
,421**
,421**
Разнообразие
0,059
0,059
Креат
ивность
,333**
,333**
Совершенствование
,521**
,521**
Инт
енсивность
раб.
,519**
,519**
Гр
упповая
сплоченность
1
1,000**
Псих
ологический
климат
1,000**
1
*
-
Статистическая значимость на уровне р
≤0,05
**
-
Статистическая значимость на уровне р
≤0,01
Исходя из результатов, представленных в таблице, выявлены прямые
корреляционные связи между следующими переменными:
˗ групповой сплоченностью/психологического климата и
потребностью в вознаграждении (rs=0,561 при р≤0,01);
˗ групповой сплоченностью/психологического климата и
потребность в достижении (rs=0,325 при р≤0,01);
˗ групповой сплоченностью/психологического климата и
потребность во власти и влиятельности (rs=0,421 при р≤0,01);
˗ групповой сплоченностью/психологического климата и
потребность в креативности (rs=0,333 при р≤0,01);
˗ групповой сплоченностью/психологического климата и
потребность в самосовершенствовании (rs=0,521 при р≤0,01);
- групповой сплоченностью/психологического климата и
потребность в интересе к работе (rs=0,519 при р≤0,01). Т.е. такая связь говорит
о том что, изменение величин будет происходить одновременно в обеих
шкалах, как в положительном, так и отрицательном направлении.
51
А обратные корреляционные связи были обнаружены между
следующими шкалами:
- групповой сплоченностью/психологического климата и
потребность в структурирование (rs= -0,722 при р≤0,01);
- групповой сплоченностью/психологического климата и
потребность во взаимоотношениях(rs= -0,593 при р≤0,01).
Полученные взаимосвязи позволяют построить корреляционную
модель, представленную на рисунке 5.
Полученные взаимосвязи позволяют построить корреляционную
модель, представленную на рисунке 5. Из представленной корреляционной
модели наглядно видно, что исследуемые показатели мотивации труда имеют
тесную связь с показателями групповой сплоченности и психологическим
климатом коллектива. Также можно отметить, наличие положительной связи
групповой сплоченности с такими переменными, как
«Самосовершенствование», «Креативность», «Интерес к работе» и
отрицательной связи с показателями «Взаимоотношения», которые можно
обозначить, как идеальные мотивы труда.
52
Рисунок 5. Корреляционная модель
Выявленную положительную связь групповой сплоченности с
переменными «Власть и влиятельность», «Достижение», «Вознаграждение» и
отрицательную связь с показателями «Структурирование» можно
53
характеризовать с позиции материальных мотивов труда.
Далее выявленные взаимосвязи изобразим с помощью графиков
линейной регрессии.
Рисунок 6.Точечный график корреляционной зависимости групповой
сплоченности и потребности в вознаграждении
На рисунке график линейной регрессии отражает тесную
положительную связь между показателями групповой сплоченности и
мотивом «Вознаграждение», на что указывает близость расположения
значений Y относительно линии тенденции.