35
35
56].
Таким образом, главными составляющими мотивации труда персонала
гостиничного предприятия являются экономические факторы:
- система оплаты труда, используемая в гостиничном предприятии.
Прогрессивная система оплаты труда может сделать работу каждого
сотрудника творческой, по принципу «лучшему лучшее»;
- комфортные условия труда, способствующие формированию
стабильных коллективов;
- открытость экономических процессов в гостиничном предприятии:
каждый работник должен видеть свой вклад в получение прибыли
предприятием [22].
В современных условиях хозяйствования необходимость формирования
эффективной системы мотивации очевидна, поскольку именно от мотивации
работника зависит эффективность его труда и, как следствие эффективность
организации в целом. Помимо этого, формирование у работников
соответствующих мотивов это, вероятнее всего, наиболее сложная функция
управления персоналом, поскольку во многом зависит от того, насколько
полная и достоверная информация о личности работника используется при
построении системы мотивации, а также, как учитываются индивидуально-
типологические особенности работника, социальная структура коллектива и
другие показатели.
Подводя итоги, хотелось бы сказать о многообразии методов
стимулирования и мотивации труда работников. Умелое использование этих
методов приведет к повышению как производительности, так и процента
сотрудников, вовлеченных в работу. На данный момент помимо того что
следует знать сами методы, необходимо также понимать, какому сотруднику
какой метод подойдет лучшим образом. Все это в совокупности даст
возможность вывести работников на новый уровень организации.
В современных кризисных условиях материальные ресурсы сервисных
36
36
организаций весьма ограничены. Поэтому на первый план выходят
социальные стимулы, позволяющие удовлетворить потребности в
самоутверждении, повышении признания заслуг работников, наделение
сотрудников полномочиями и т. д.
Итак, мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности
для достижения личных целей или целей организации. Влиятельным звеном
в области гостеприимства выступает персонал. Это сотрудники организации,
работающие по найму и обладающие конкретными профессиональными
качествами. Персонал выполняет обозначенные трудовым договором
обязанности и выступает носителем корпоративной культуры, имиджа и
бренда. Умелое использование различных методов стимулирования и
мотивации труда работников ведет к повышению как производительности, так
и процента сотрудников, вовлеченных в работу. На данный момент, помимо
того, что следует знать сами методы, необходимо также понимать, какому
сотруднику какой метод подойдет лучшим образом. Все это в совокупности
даст возможность вывести работников на новый уровень организации.
37
37
Выводы по главе 1
Изучение теоретического обоснования проблемы трудовой мотивации с
учетом специфики организации позволило сделать следующие выводы:
Мотивация, является не только одной из главнейших и особых функций
управления, но и занимает неотъемлемую часть всего управленческого
процесса, начиная от стадии выработки целей и принятия решения до
получения конечного результата. Мотивация является и основным средством
обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации
имеющегося кадрового потенциала.
Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной
отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет
повысить общую результативность и прибыльность деятельности
предприятия.
Центральным звеном системы мотивации в организации является
хорошо отлаженный мотивационный механизм, представляющий собой
совокупность мотивов, используемых при управлении организацией своих
стратегических целей, на которые направлена та или иная совокупность
мотивов.
Руководство организации посредством мотивационного механизма
может решить такие задачи, как: повышение производительности труда;
38
38
экономия времени и ресурсов; повышение качества выполненных работ или
оказанных услуг; создание команды из талантливых и ответственных
сотрудников.
На сегодняшний день, большую популярность приобретают методы
нематериального стимулирования персонала. Привычными всем
экономическими методами стимулирования труда в виде денежного
вознаграждения и тринадцатых зарплат уже никого не удивишь, выплату
премий работники организаций принимают как должное или как часть оплаты
их труда, а не как мотивирующий фактор.
Умелое использование различных методов стимулирования и
мотивации труда работников ведет к повышению как производительности, так
и процента сотрудников, вовлеченных в работу. На данный момент, помимо
того, что следует знать сами методы, необходимо также понимать, какому
сотруднику какой метод подойдет лучшим образом. Все это в совокупности
даст возможность вывести работников на новый уровень организации.
39
39
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СТРУКТУРЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА С УЧЕТОМ СПЕЦИФИКИ
ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Организация и методики исследования
Эмпирическое исследование имело своей целью выявление структуры
мотивации персонала с учетом специфики организации, разработка и
внедрение программы мотивации труда в гостинице «Континент» для
повышения эффективности ее деятельности.
Задачи эмпирического исследования стали следующие:
1) Определить методики исследования для диагностики эмоционального
интеллекта;
2) Провести выбранные методики с испытуемыми;
3) провести анализ материальных и нематериальных методов мотивации
сотрудников, используемые в деятельности предприятия;
4) выделить проблемы и недостатки существующей системы мотивации
сотрудников в ООО «Гостиница Континент»;
5) Проанализировать полученные исследования и сформулировать
выводы.
Объектом исследования - трудовая мотивация персонала.
Предмет исследования – структура трудовой мотивации персонала ООО
«Гостиница Континент».
Гипотеза исследования состоит в предположении о том, что основой
управления мотивацией и стимулированием персонала, является
целенаправленная политика применения материальных и моральных
40
40
стимулов к труду.
Диагностика структуры мотивации проводилась среди работников ООО
«Гостиница Континент». Обследование проводилось с 10 декабря по 17
декабря 2019 года.
Объем обследуемой выборки составляет 50 человек (от 18 до 35 лет;
средний возраст – 25,6 лет) из них 25 мужчин и 25 женщин.
Этапы экспериментального исследования включали в себя:
1. Констатирующий, целью которого было выявление уровня трудовой
мотивации у сотрудников гостиничного комплекса.
2. Формирующий, целью которого было разработка и апробация
программы тренинговых занятий, направленных на повышение уровня
трудовой мотивации у работников гостиницы ООО «Континент».
3. Контрольный, на котором посредством диагностики оценивалась
динамика развития трудовой мотивации у персонала гостиницы ООО
«Континент».
Для диагностики структуры мотивации были выбраны следующие
методики:
1) Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича (Приложение 1);
2) Опросник «Список личностных предпочтений» А. Эдвардса (EPPS)
(Приложение 2);
3) Тестирование «Мотивационный профиль» Ричи Ш, Мартина П
(Приложение 3).
4) Анкетирование мотивации сотрудников (Приложение 4).
Методика «Ценностные ориентации» Милтона Рокича направлена на
исследование направленности личности и позволяет определить ее отношение
к самому себе, другим людям, к окружающему миру, дает возможность понять
восприятие мира, а также ключевые мотивы поступков. Респондентам
предлагаются два списка по 18 ценностей, которые необходимо расположить
по порядку значимости в качестве принципов, которыми респонденты
41
41
руководствуются в своей жизни.
Выставленные испытуемыми ранги ценностей отражают важность каждой
из них. В результате проведения методики М. Рокича выявляется
выраженность 36 показателей – ценностных ориентаций двух типов:
Терминальные ценности:
1. АКТИВНАЯ ДЕЯТЕЛЬНАЯ ЖИЗНЬ
2. ЖИЗНЕННАЯ МУДРОСТЬ
3. ЗДОРОВЬЕ
4. ИНТЕРЕСНАЯ РАБОТА
5. КРАСОТА ПРИРОДЫ И ИСКУССТВА
6. ЛЮБОВЬ
7. МАТЕРИАЛЬНО ОБЕСПЕЧЕННАЯ ЖИЗНЬ
8. НАЛИЧИЕ ХОРОШИХ И ВЕРНЫХ ДРУЗЕЙ
9. ОБЩЕСТВЕННОЕ ПРИЗНАНИЕ
10. ПОЗНАНИЕ
11. ПРОДУКТИВНАЯ ЖИЗНЬ
12. РАЗВИТИЕ
13. РАЗВЛЕЧЕНИЯ
14. СВОБОДА
15. СЧАСТЛИВАЯ СЕМЕЙНАЯ ЖИЗНЬ
16. СЧАСТЬЕ ДРУГИХ
17. ТВОРЧЕСТВО
18. УВЕРЕННОСТЬ В СЕБЕ
Инструментальные ценности:
1. АККУРАТНОСТЬ
2. ВОСПИТАННОСТЬ
3. ВЫСОКИЕ ЗАПРОСЫ
4. ЖИЗНЕРАДОСТНОСТЬ
5. ИСПОЛНИТЕЛЬНОСТЬ
42
42
6. НЕЗАВИСИМОСТЬ
7. НЕТЕРПИМОСТЬ К НЕДОСТАТКАМ
8. ОБРАЗОВАННОСТЬ
9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
10. РАЦИОНАЛИЗМ
11. САМОКОНТРОЛЬ
12. СМЕЛОСТЬ
13. ТВЕРДАЯ ВОЛЯ
14. ТЕРПИМОСТЬ
15. ЧЕСТНОСТЬ
16. ЧУТКОСТЬ
17. ШИРОТА ВЗГЛЯДОВ
18. ЭФФЕКТИВНОСТЬ В ДЕЛАХ
Опросник «Список личностных предпочтений» А. Эдвардса (EPPS)
представляет собой личностный опросник, предназначенный для оценки
мотивационных тенденций личности. Выявление личностных предпочтений
опрашиваемого происходит на основе сравнения двух высказываний, из
которых он должен выбрать то, которое его лучше всего характеризует.
Опросник состоит из 225 пар сравнений, образующих 15 шкал:
1. Мотивация достижения.
2. Принятие авторитетов.
3. Любовь к порядку.
4. Демонстративность.
5. Автономия (независимость).
6. Аффилиация (терпимость к другим).
7. Самовосприятие.
8. Принятие опеки.
9. Доминирование (самоутверждение).
10. Чувство вины.
43
43
11. Готовность опекать других.
12. Радикализм (толерантность к новому).
13. Стойкость в достижении целей.
14. Гетеросексуальность.
15. Агрессивность.
Тестирование «Мотивационный профиль» Ричи Ш, Мартина П.
Данная методика своей целью имеет определение индивидуального
сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека
потребностей, что называется мотивационным профилем. Он позволяет
оценить относительную значимость этих потребностей для конкретного
человека количественно и графически представить его мотивационный
профиль, который позволяет получить представление о типах сотрудников.
Данная методика дает возможность увеличивать рациональность
использования кадрового ресурса на рабочих местах.
Респондентам предлагается оценить в баллах значимость каждого
утверждения, и вписать свои оценки непосредственно в таблицу ответов.
Опросник включает в себя 33 утверждения, в инструкции респондентам
предлагается распределить баллы между четырьмя предложенными
вариантами ответов.
Анкета мотивации сотрудников направлена на исследование
мотивации персонала, что позволяет определить уровень личной мотивации
сотрудников, оценить взгляды подчиненных на эффективную
индивидуальную и коллективную деятельность, исследовать действующую в
гостиничном предприятии систему материальной мотивации. Анкетирование
состоит из 9 вопросов. Подборка вопросов дает возможность не только
изучить степени вовлеченности работников в рабочий процесс, их
инициативу, составить представление об общем уровне прикладных знаний
персонала, но и позволит наметить тематику недостающего обучения
работников.
44
44
Таким образом, в основе эмпирического исследования лежат такие
методики: «Ценностные ориентации» М. Рокича, опросник «Список
личностных предпочтений» А. Эдвардса, тестирование «Мотивационный
профиль» Ричи Ш, Мартина П., анкетирование мотивации сотрудников.
2.2. Организационно-экономическая характеристика организации
ООО «Гостиница Континент» – это гостиничное предприятие,
функционирующее с 2017 года. Тип организационно - управленческой
структуры в ООО «Гостиница Континент» – линейно функциональная
(рисунок 8). Схема позволяет отразить расположение каждой службы и
должности в общей организации гостиницы и иллюстрирует распределение
полномочий и обязанностей.
Рисунок 8. Организационная структура управления ООО
«Гостиница Континент»
Отель «Гостиница Континент» имеет линейно-функциональную
структуру управления, предполагающую разделение функций между
персоналом и свойственную многим малым предприятиям.
В организационной структуре 4 основных подразделения.