34
экспертизу».
Данный метод заключается в том, что только эксперту надлежит точно
оценивать трудовую мотивацию персонала. Он должен отлично узнать
персонал, который будет подвержен оценке. В этой связи большинство
руководителей имеют мнение, что в организации должен быть собственный
эксперт. «Экспертные оценки могут быть получены с помощью интервью,
проведения фокус-групп или рабочих совещаний».
Так же могут быть использованы анкеты, содержащие специальные
вопросы. Заключительный метод — это метод деловых игры. Оценка персонала
с помощью имитации деловой активности.
Метод деловой игры позволяет воспроизвести действия сотрудника в
той или иной крайне сложной ситуации и оценить его стрессоустойчивость,
поведение и способность быстро и правильно принимать решения,
взаимодействие с коллегами и клиентами. Таким образом, оценка трудовой
мотивации персонала играет большую роль для предприятия. Как следствие,
есть острая необходимость в ее проведении. Если оценка трудовой мотивации
персонала оказывается на достаточно высоком уровне, то, следовательно, на
таком же высоком уровне должно пребывать и эффективность производства, и
производительность труда.
В настоящее время существует множество разнообразных методов
мотивации персонала. Выбор и применение того или иного метода зависят от
разработанности системы мотивирования в конкретной организации, системы
управления и особенностей деятельности самого предприятия (рис. 2).
Методы мотивации
Материальные методы
Нематериальные методы
Морально-
психологические
Организационные
35
Рисунок 2. Классификация методов мотивации
Материальная мотивация – совокупность экономических форм и
методов побуждения людей, основанных на использовании материальной
заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в
получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных
побудителей (подарков), других стимулов (предоставления услуг, скажем,
бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок
для отдыха и др.). Материальная мотивация может быть прямой и косвенной.
34
Повременная заработная плата используется для начальников, опытных
специалистов, а также рядовых рабочих, итоги работы которых невозможно
точно измерить без влияния сторонних факторов. Повременная оплата может
делиться на помесячную, поденную, почасовую. Главными частями этой
формы оплаты является сама заработная плата и премии. Чтобы всё это
работало достаточно эффективно необходимо вести по мере сил точный учёт
отработанного сотрудниками времени, а также иметь нормы
регламентирующие объём работы, численность коллектива и многое другое.
Неотъемлемым элементом является грамотное распределение обязанностей
между сотрудниками с знанием их возможностей и опыта. Заработная плата не
всегда может быть явной (премии, льготы, отпускные).
35
При максимальной удовлетворенности премией повышается мотивация
и инициативность работника, повышается лояльность к организации,
осуществляется привлечение новых работников.
Существует также отрицательное и положительное стимулирование.
Отрицательное складывается в условиях, когда работодатель стимулирует
отстающие кадры, что лишает передовые желания повышать эффективность
своей деятельности. Чаще всего отрицательная система включает в себя
штрафные санкции. В положительном стимулировании идёт поощрение за
34
Чичиль Н.С. Методы мотивации персонала в организации // Аллея науки. – 2017. – Т. 2. –
№ -9. – С. 596.
35
Коротаев Д.А. Методы оценки мотивации персонала на предприятиях // Наука и
образование сегодня. − 2018. − № 9 (32). − С. 17.
36
высокую производительность, а к низкой остаётся абсолютное безразличие. Это
стимулирует квалифицированные кадры подняться наверх по сравнению с
низкоэффективными сотрудниками.
Нематериальная мотивация – это такая мотивация, основными формами
вознаграждения которой называются все формы вознаграждения, ценность
которых для сотрудника не определяется или не исчерпывается их денежным
эквивалентом».Нематериальная мотивация – это все, от чего не зависит
финансовая сторона, но служит стимулом для качественной и продуктивной
работы. Помимо материальных методов стимуляции работников существуют
неэкономические методы, к которым относятся организационные и морально-
психологические.
36
Различают материальные и нематериальные методы мотивации, которые
представлены в таблице 2.
37
Таблица 2
Методы мотивации
Мотивация
Материальная
Нематериальная
Прямая
Косвенная
- повременная /
сдельная оплата
труда
- премирование
трудовых
достижений
- участие в доходах
компании
- оплата обучения
- предоставление льгот
для приобретения
(оплаты) жилья
- льготы на проезд в
транспорте
- организация питания
на предприятии
Повышение привлекательности
труда в данной организации за
счет:
- возможности карьерного роста
- получения права
совещательного
голоса при принятии решений
руководством
- повышения квалификации
- организации гибкого графика
работы
Организационные способы мотивирования, заключаются в:
– приобщении сотрудника к делам организации;
– приобретении новых знаний и навыков сотрудником;
36
Мордвинова Е.Л., Кажикина Ю.С. Нематериальная мотивация – эффективный метод
управления персоналом в организации // Наука и образование сегодня. – 2017. – № 11 (22). –
С. 34.
37
Куренкова А.О. Эффективные методы мотивации труда персонала организации // Аллея
науки. − 2018. − Т. 6. − № 10 (26). − С. 678.
37
– обогащении содержания труда (карьерный рост, более интересная
работа).
Организационные методы включают в себя мотивацию целями, которые
погружают рабочих в участие в делах организации.
Мотивация целями. Этот вид мотивации состоит в том, что грандиозные
цели пробуждают в сотрудниках грандиозные амбиции, которые стимулируют
к получению более высоких результатов.
Мотивация участием. В ходе использования данного метода
сотрудникам предоставляется возможность принимать решения внутри фирмы,
что вовлекает их в процесс коллективной работы и творчества.
Мотивация обогащением труда. Этот метод предполагает возможность
получения сотрудником более социально значимого труда, что даёт
перспективы карьерного роста.
38
Моральные методы мотивации. К этому методу мотивации относится
признание сотрудника, которое может быть разным – личным и публичным.
Основной сутью личной мотивации является стимулирование сотрудника с
опорой на его личность (доклад об успехах работника начальству,
персональные поздравления от высшего руководства, право на подписи
официальных документов, к которым имеют отношение). Публичная же
мотивация работает через показательное стимулирование рабочего («доска
почёта», почётные грамоты, публичная похвала, похвала на совещаниях). В
качестве мотивации может служить и критика. За отрицательные результаты
деятельности рабочего его можно подвергнуть критике. Основной критерий для
критики является её конструктивность. Критика должна быть хорошо
аргументирована и не направлена на саму личность сотрудника.
39
Морально-психологические методы мотивирования, проявляются в:
– реализации условий для формирования индивидуальной
38
Акбирова З.Ф. Современные методы мотивации персонала // Аллея науки. – 2018. – Т. 7. –
№ 5 (21). – С. 358.
39
Кулиш А.В. Современные методы оценки мотивации персонала // Этносоциум и
межнациональная культура. − 2017. − № 1 (103). − С. 78.
38
ответственности за работу, профессиональной гордости;
– соревновательном эффекте;
– почетных грамотах, ценных подарках, отметках на доске почета;
– постановке высоких целей, направленность на эффективный труд;
– создание доверительного и уважительного климата в организации.
40
Последней формой мотивации является – карьерный рост. Этот метод
сочетает в себе экономические (заработная плата) и неэкономические
(моральный мотив) аспекты. Но этот метод очень сложен в применении на
практике. Главной проблемой является ограниченность должностей, а также не
все сотрудники желают большего роста, с которым идёт большая
ответственность.
41
Благоприятный климат в коллективе. Каждый сотрудник понимает, что
дружный и сплоченный рабочий коллектив – это залог качественного
выполнения работы, и, наоборот, разнозненный и конфликтный коллектив и
климат, соответствующий данному коллективу, всегда выбивает из рабочего
ритма.
Официальное трудоустройство и социальный пакет. Для каждого
человека, который заинтересован в нахождении работы, немаловажно
официальное трудоустройство, соблюдение трудового законодательства
(нормированный рабочий день, отпуск и т.д.) и социальный пакет (обучение за
счет компании, бесплатное питание, организация досуга, бесплатный проезд
или оплата расходов на бензин и др.).
42
Обучение за счет компании. Многие компании в современном мире
стремятся обучить своих сотрудников методам работы именно в данной
компании, дать возможность научиться чему-то новому, повысить свою
40
Телегина К.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении
российским персоналом организации // Профессиональная ориентация. − 2017. − № 2. − С.
264.
41
Маратханова Б.М., Гуленина С.В. Управление мотивацией персонала в образовательном
учреждении // Студенческая наука XXI века. – 2016. – № 2-2 (9). – С. 149.
42
Вдовиченко Д.В. Эффективные методы мотивации персонала // Экономика и менеджмент
инновационных технологий. – 2016. – № 3 (54). – С. 70.
39
профессиональную квалификацию – это также является отличной
нематериальной мотивацией.
На практике для эффективной реализации процесса мотивация
используются комплекты и комбинации методов. Наиболее результативным
будет одновременное использование всех трех методов. Использование только
материальных стимулов ограничит творческий потенциал персонала на
достижение цели. Максимальный результат возможен только с использованием
духовной мотивации.
43
В условиях рынка материальные способы стимулирования, безусловно,
являются ведущими. Будет прослеживаться результат экономических мотивов,
который поставит каждого работника и коллектив в условия появления
возможности суммирования интересов личных с рабочими целями. Однако,
доминирование экономических методов приведет к снижению социально-
психологической мотивации.
В результате необходимо рационально сочетать абсолютно все
вышеперечисленные методы, а также правильно оценивать сотрудников,
которые должны получить мотивацию. Каждым человеком руководят разные
мотивы, а работа руководителя состоит в выявлении каждого из них, что
является невероятно сложной задачей для многих людей.
Грамотно построенная система мотивации способствует более
сплоченной и качественной работе сотрудников, помогает настроить их на
сокращение сроков выполнения работы, что в настоящее время является
чрезвычайно актуальным аспектом. Сотрудник начинает чувствовать свою
причастность к целям и задачам, стоящим перед организацией, стремится
принести ей пользу. Все это приводит к повышению эффективности работы
организации в целом, увеличению прибыли, а в дальнейшем выдвижению
компании на новый уровень.
44
43
Лозовая И.В. Эффективные методы мотивации персонала // Территория науки. – 2016. – №
6. – С. 76.
44
Крутяева М.В. Современные методы мотивации персонала // Via scientiarum - Дорога
знаний. – 2017. – № 4. – С. 28.
40
Приведенная схема классификации методов стимулирования является
классической.
1.3. Теории мотивации персонала в России и за рубежом
Теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и
процессуальные. Виды теорий мотиваций представим на рис. 3.
45
Рисунок 3. Виды теорий мотивации
Содержательные теории объясняют поведение людей с точки зрения
потребностей, изучают причины мотивированного поведения.
Процессуальные теории – поведение людей определяются не только
потребностями, но и является функцией восприятия и ожиданий, связанных с
данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.
Содержательные теории мотивации базируются на определении
внутренних побуждений и потребностей, которые вынуждают людей
действовать так, а не иначе. Данные теории фокусируются на анализе факторов,
лежащих в ее основе. Наибольшую популярность завоевали теории,
объясняющие поведение человека на основе его потребностей – это теория
иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д.
МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория К. Альдерфера.
Для современного менеджмента «Теория человеческой мотивации»,
фундаментальная работа американского психолога А. Маслоу, по праву
45
Мажинян Ж.А., Ласкова Т.С. Использование теорий мотивации для повышения
эффективности работы организации // Евразийское Научное Объединение. – 2017. – Т. 1. – №
8 (30). – С. 71.
Виды теорий мотивации
Содержательные теории
Процессуальные теории
41
считается основополагающей (рис.4).
46
Рисунок 4. Пирамида потребностей А. Маслоу
Данная концепция имеет следующие основные идеи и предпосылки:
1. Людям свойственно постоянно ощущать какие-либо потребности.
2. Потребности человека объединены в группы, или уровни.
3. Уровни потребностей находятся в строгой иерархии по отношению
друг к другу.
4. Потребности толкают человека к действиям, только если они не
удовлетворены, с свою очередь, удовлетворенные потребности не мотивируют
людей.
5. Как правило, человек ощущает несколько разных потребностей в одно
время, и эти потребности комплексно взаимодействуют между собой.
6. Первичные, базовые потребности требуют первостепенного и
постоянного удовлетворения.
7. Человек начинает испытывать потребность более высокого уровня
46
Рослав Д.А. Сравнительная характеристика содержательных теорий мотивации //
Торговля, предпринимательство и право. – 2016. – № 2. – С. 76.
Физиология
Мораль, творчество,
спонтанность,
решение задач,
непредвзятость,
восприятие факторов
Самоуважение, доверие,
достижения,
уважение другими и других
Дружба, семья, любовь,
принадлежность к группе людей
Физическая, моральная, семьи, для здоровья,
для работы, для собственности, для ресурсов
Дыхание, пища, питье, половое влечение, сон,
поддержание температуры, испражнение
Безопасность
Причастность
Самореализация
Уважение
42
только после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня.
47
Данная теория мотивации также носит название «пирамиды А. Маслоу»,
так как, согласно этой концепции, все потребности индивида можно
расположить в «пирамиде», в основании которой лежат наиболее важные
потребности, от удовлетворения которых зависит физическое существование
человека, а на более высоких уровнях «пирамиды» располагаются потребности,
характеризующие человека как часть социума и как личность.
48
Учитывая разнообразие человеческих потребностей, психолог
предложил их классификацию по пяти категориям: физиологические
потребности, потребности в безопасности, в причастности, в уважении и
самореализации. С точки зрения мотивации персонала, необходимо достичь
достаточного уровня удовлетворения потребностей первых трех групп, для
того, чтобы у работников появились потребности в уважении и
самоактуализации, а затем создать благоприятные условия для их реализации в
рамках данной организации.
В своей теории мотивации К. Альдерфер, психолог из Йельского
университета, обозначил три группы потребностей человека: потребности
существования; потребности связи; потребности роста.
Группы потребностей, выделенные К. Альдерфером, соотносятся с
группами потребностей теории А. Маслоу. Потребности существования,
которые описал К. Альдерфер, отражают потребности безопасности и
физиологические потребности по А. Маслоу; группа потребностей связи
включает в себя потребности в принадлежности и причастности; потребность
роста соотносится с потребностью в самовыражении.
49
Однако, несмотря на то, что обе эти теории тесно взаимосвязаны, между
47
Медведева М.В., Ситникова И.Н. Современные теории мотивации // Генезис
экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России. – 2017. – Т.
1. – № 11. – С. 36.
48
Кострыкина Д.А. Основные теории мотивации: содержательные и процессуальные // Наука
через призму времени. – 2018. – № 7 (16). – С. 145.
49
Рюмшин А.В., Коптева К.В., Смолянинова Н.Н. Особенности формирования мотивации
персонала организации // Аллея науки. – 2018. – Т. 2. – № 9 (25). – С. 501.
43
ними есть существенные различия. Так, в отличие от А. Маслоу, К. Альдерфер:
1. Сократил число уровней потребностей до трех: потребности в
существовании, физическом здоровье и благополучии; потребности во
взаимосвязях и взаимоотношениях с другими людьми; потребности в росте.
2. Усложнил систему продвижения по уровням потребностей. Согласно
теории А. Маслоу, движение от низших потребностей к высшим идет только
снизу вверх. К. Альдерфер утверждал, что движение от потребности к
потребности происходит в обе стороны (рис. 5). При этом К. Альдерфер уверен,
что в том случае, когда не удовлетворяется потребность высшего уровня,
человек переключает свое внимание на потребность более низкого уровня, так
как усиливается степень действия низшей потребности.
50
Рисунок 5. Схема восхождения К. Альдерфер
Д. МакКлелланд считал, что самое сильное влияние на эффективность
труда работников оказывают три потребности: потребность в причастности, в
успехе, во власти (таблица 3).
51
Таблица 3
Теория потребностей Д. МакКлелланда
Потребность
Краткая характеристика
Управление мотивацией
Причастность
Стремление к активному
взаимодействию с коллегами и
клиентами, установление
дружеских связей.
Обеспечение работников
должностью, предполагающей
широкие коммуникационные
возможности и постоянное
50
Столяренко А.В., Матюнина М.В. Обобщающий анализ теорий мотивации персонала //
Сервис в России и за рубежом. – 2017. – Т. 11. – № 3 (73). – С. 42.
51
Уфимцева А.А. Анализ сущности мотивации персонала организации // Аллея науки. –
2018. – Т. 1. – № 5 (21). – С. 424.
Потребности роста
Потребности связи
Потребности существования