есть своя линейка. Например, человек нанимается на должность продавца,
проходит стажировку, сдает экзамены и приступает к работе. Через
несколько месяцев по рекомендации заведующего отделом работнику могут
повысить категорию.
Через несколько лет работник становится старшим продавцом, потом
заведующим, менеджером и т.д., такая же линейная структура есть и у
кассиров, грузчиков, службы безопасности. На каждой ступени карьерного
роста увеличивается и заработная плата.
Если рассматривать направления «развития» и «финансов», следует
помнить, что в этих направлениях работают люди более высокой
квалификации, которые выполняют более стратегические задачи.
Руководство компании построило отличную систему разделения труда.
Каждый сотрудник имеет свой определенный фронт работы, который он
ежедневно выполняет.
Персонал ООО «Пятерочка» состоит их трех направлений.
Это коммерческое направление, к которому относятся непосредственно
персонал магазина, отдел развития, что занимается инвестициями, и
финансовый отдел, который занимается бухгалтерией и финансированием.
Формируется персонал предприятия набором кадров и карьерным
повышением. Рассмотрим одну из карьерных направлений.
Работник приходит на должность продавца 1-ой категории, через год
он проходит аттестацию и имеет возможность стать продавцом 2-ой
категории, еще через год продавцом 3-й категории.
После чего сотрудник становится старшим продавцом, то есть
руководителем или заведующим отдела. Следующая его должность будет
администратор торгового зала. При достижении определенных результатов
работник становится менеджером, помощником директора, или директором
магазина.
Использования персонала показано в таблице 2.
Таблица 2.
Использование персонала ООО «Пятерочка»
Управляющий персонал
Должность
Обязанности
Директор магазина
Принятие стратегических решений, подписание документации,
контроль показателей деятельности магазина
Помощник
директора
Контроль работы отделов, достижение поставленных целей,
анализ деятельности, прогнозирование, проведение собрания
среди персонала, координация персонала.
Менеджер
Контроль передергивания координации, контроль недостач,
браков, своевременная доставка, разработка и контроль системы
работы торгового персонала, контроль кадров, подбор кадров.
Торговый персонал
Администратор
торгового зала
Контроль дисциплинированности торгового персонала, решение
проблемных ситуаций с оборудованием, товаром, регулирование
конфликтов с клиентами.
Заведующий
отделом
Руководство отделом, контроль своевременного исполнения
указаний, проведение инвентаризации.
Продавцы
Работа с товаром, клиентами, проведение инвентаризаций.
Старший кассир
Контроль работы кассиров, замена кассиров при необходимости
контроль правильности заполнения кассовой документации,
проведение перерасчета кассы и сдача инкассации.
Кассир
Обслуживание покупателей.
Складской персонал
Заведующий
складом
Контроль функционирования склада, введение складской
документации, инвентаризация склада
Приемщик
Координация работы грузчиков, прием товара, поддержание
товара на складе
Грузчик
Перенос и перевозка товара
Водитель
штабелера
Перевозка товара с помощью штабелера
Служба безпеки
Глова службы
безопасности
Координация и контроль работы охраны.
Старший смены
Координация и контроль работников своей смены
Охранники
Контроль безопасности персонала и покупателей,
предотвращение кражи и порчи имущества
Другие службы
Инженер
Контроль исправности и ремонт оборудования магазина
Уборщики
Поддержание чистоты согласно санитарным нормам
У работников ООО «Пятерочка» достаточно сложная система оплаты
труда. Она рассчитана на обязательное покрытие затрат магазина и
удержание персонала, оставляет возможности работникам
самосовершенствоваться, мотивируется к улучшению качества работы.
Система оплаты труда дана в таблице 3.
Таблица 3.
Система оплаты труда на ООО «Пятерочка»
Должность
Составляющие з/п
Сумма тыс/в мес.
Всего
Директор
магазина
Ставка+премия+бонус за
выполнения плана продаж
магазина
14000+1000+2000
17000
Помощник
директора
Ставка+премия+бонус за
выполнение плана продаж
магазина
10000+800+1400
12200
Менеджер
Ставка+премия+бонус за
выполнение плана продаж
магазина
6000+800+1200
8000
Администратор
торгового зала
Ставка+премия+бонус за
выполнение продаж по
магазину+личные продажи
4000+600+2400
7000
Заведующий
отделом
Ставка+премия+бонус за
выполнение плана
отдела+личные продажи+бонус
за выполнение плана магазина
3400+400+600+1600+400
6400
Продавцы
Ставка+премия+бонус за
выполнение плана
отдела+личные продажи+бонус
за выполнение плана магазина
2000+400+2600
5000
Старший кассир
Ставка+премия+бонус за
выполнение продаж по магазину
4600+600+1000
6200
Кассир
Ставка+премия+бонус за
выполнение продаж по магазину
3400+600+1000
5000
Заведующий
складом
Ставка+премия
9000+800
9800
Приемщик
Ставка+премия
7000+800
7800
Грузчик
Ставка+премия
4000+600
4600
Водитель
штабелера
Ставка+премия
5000+500
5500
Глава службы
безопасности
Ставка+премия
9000+1000
10000
Старший смены
Ставка+премия
6000+600
6600
Охранники
Ставка+премия+премия за
задержку правонарушителей
4000+400+1600
6000
Инженер
Ставка+премия
12000+1000
13000
Уборщики
Ставка+премия
3000+600
3600
Как видно из таблицы 2.6, большая часть персонала зависит от продаж
магазина, при этом на высоких должностях бонус за выполнение продаж
высокий. Это обусловлено тем, что на должности продавца бонус составляет
приблизительно 50% заработной платы, на должности администратора 30%,
на должности директора 15%. То есть директору важно мотивационно
качественно контролировать работу торгового персонала.
Также из данных таблицы можно сделать вывод, что средняя
заработная плата на предприятии составляет 9550 руб.
Похожая система действует практически во всех магазинах и торговых
предприятиях, и она является эффективной. С условиями такой системы при
низких продажах компания практически не тратит деньги на удержание
персонала.
Ключевым моментом для оценки и принятия управленческих решений
в области управления персоналом является анализ обеспеченности данного
предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования.
Процесс управления на ООО «Пятерочка» обусловлен связью
разноуровневых элементов юридического, экономического,
психологического или социального характера.
Функционирование управленческой культуры в ООО «Пятерочка»
базируется на следующих принципах:
-выбор формы поведения;
-стиль и тактика поведения с точки зрения моральных и эстетических
ценностей;
-личное поведение, степень ее такта и ответственности как показатели
проявления и развития духовной культуры личности;
-сферы и уровни поведения за соответствующими моральными
нормами. Иначе говоря, насколько наши поступки и поведение не обижают
других, нравятся им или вызывают возражения, воспринимаются подвержено
или отвергаются;
Для полноты методологии культуры управленческой деятельности
приведу основные факторы, влияющие на культуру управления.
К ним относятся:
-уровень общекультурного развития страны, ее материальное и
духовное положение в конкретный период развития, определяет
организационную культуру конкретной системы управления, ее субъектов;
-уровень развития конкретного объекта управления, состояние его
потенциала, связи с внешней средой, состояние технологии, его
конкурентоспособность, способность влиять на систему управления
благодаря собственным достижениям в культуре;
-состояние правовой обеспеченности учебного заведения, всех видов
общественно полезной деятельности, адекватность правовых норм страны и
потребностей конкретной организации, возможности опираться на правовой
базис страны и определенного объекта управления;
-система внешних связей, внешних "раздражителей", которые касаются
непосредственно конкретного объекта управления, а отсюда и конкретного
вида управленческой деятельности учебного заведения, ее культуры, каналов
доступа посторонней культуры управления, степень интенсивности такой
доступности, их объективный или субъективный характер;
-организационно-правовой и организационно-культурный порядок в
учебном заведении, уровень его культуры, общие, национальные,
отраслевые, конкретные производственно-организационные схемы
поведения рабочих, которые обеспечивают запрограммированный уровень
культуры управленческого персонала;
-программы расчетной эффективности труда управленческого
персонала, их место и роль в повышении производительности труда через
культуру постановки дела, культуру управленческих коммуникаций, через
систему управленческих решений, внесенных в технологию изготовления
продукта (материального или духовного).
Формирование, развитие и функционирование культуры управления
осуществляется в ходе практической деятельности субъектов управления в
ООО «Пятерочка».
Для того, чтобы достичь высокого уровня управленческой культуры,
необходимо овладевать знаниями сущности управления, учиться применять
управленческие методы на практике.
По сути дела, культура управления – это то же самое что и управления
благодаря культуре, если считать культуру системой имеющихся ценностей
конкретного общества социальной группы и личности.
Для оценки уровня управления в ООО «Пятерочка» используем
балльную систему оценки, которая позволит оценить уровень
управленческой культуры на предприятии.
Профессионально-квалификационный уровень работника и сложность
его работы коррелируют между собой. Для комплексной оценки персонала
целесообразно указанные характеристики рассматривать в совокупности.
Комплексная оценка конкретного работника (Кпр) рассчитывается по
формуле:
Кnp = 0,5 * Кn * ДN + УФ * Pp, (1)
где 0,5 – коэффициент.
Кn- профессионально-квалификационный уровень
ДN – деловые качества
УФ – сложность работы
Рр- достигнутый результат
Элементы комплексной оценки имеют разную степень постоянства.
Если профессионально-квалификационный уровень, деловые качества и
сложность выполняемых функций, практически не меняются, то оценка
результатов труда является наиболее динамичной и осуществляется
ежемесячно.
Профессионально-квалификационный уровень работника определяется
по общему для всех категорий персонала набором объективных признаков,
которыми являются: образование, стаж работы по специальности, активность
участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства.
Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих,
специалистов и руководителей применяется единый набор признаков.
По образованию все работники в ООО «Пятерочка» делятся на пять
групп, каждой из которых соответствует определенная балльная оценка
(табл. 4).
Таблица 4.
Балльная оценка работников в ООО «Пятерочка»; в балл.
№
п/
п
Группы персонала
Оценк
и в
баллах
1
С общим средним образованием (полной или неполной)
0,10
2
После окончания 1 НУ и СПТУ
0,15
3
Со средним специальным образованием
0,25
4
С высшим или незаконченным высшим образованием
0,40
5
С двумя высшими образованиями, соответствующих профилю
работы, или с ученой степенью
0,50
В методических рекомендациях НИИ труда стаж работы оценивается:
до 15-ти лет за каждый год – 0,01 балла, 15 и более лет – 0,15 балла.
По общей оценке, профессионально-квалификационного уровня
методике учитывается активность участия в системе непрерывного
повышения профессионального мастерства в различных формах обучения.
Оценка активности обучающихся работников, может быть такой:
краткосрочные курсы, стажировки на предприятии, курсы целевого
назначения и массовые формы обучения 0,05 балла, обучения в школе
рабочей молодежи 0,05 балла, получения второй профессии или
специальности подтвержденное свидетельством 0,10 балла, курсы
повышения квалификации (один раз в 4 года) с выдачей свидетельства 0,15
балла, обучения в вузе 0,20 балла.
Коэффициент профессионально-квалификационного уровня
определяется по формуле:
Кп = (О + С + А) / 0,85, (2)
где О – оценка образования;
С – оценка стажа работы по специальности;
А – активность участия в системе непрерывного обучения;
0,85 – максимальная балльная оценка профессионально-
квалификационного уровня.
Оценка персонала всех категорий и его работы напрямую связаны с
конечными результатами деятельности предприятия.
Оценка деловых качеств работника в ООО «Пятерочка»
осуществляется по наиболее универсальным признакам, которые
существенно влияют на индивидуальную производительность труда,
морально-психологический климат в коллективе, а следовательно, на всю
атмосферу трудового процесса и его практические результаты. В таблице
ниже приведен список характеристик для оценки деловых качеств
работников на данном предприятии (табл. 5).
Таблица 5.
Характеристика деловых качеств работников в ООО «Пятерочка»; в
балл, ед.
№
п/
п
Характеристика
Удельная
значимост
ь в долях
единицы
Оценка уровней
признаков с учетом их
удельного преимущества
1
2
3
4
0,5
1,0
2,0
3,0
1
Профессиональная компетентность
0,17
0,0
8
0,17
0,34
0,51
2
Обнаруживает изобретательность и
инициативность в работе
0,15
0,0
8
0,15
0,30
0,45
3
Хорошо выполняет работу (без
напоминаний, принуждения) не допускает
бездействия
0,14
0,0
7
0,14
0,28
0,42
4
Творчески выполняет все поручения,
ответственный
0,13
0,0
6
0,13
0,26
0,39
5
Умеет эффективно работать в коллективе,
помогает его членам, коллегам
0,15
0,0
8
0,15
0,30
0,49
6
Воспринимает изменения на производстве,
проявляет способность к неординарным
решениям и новых идей
0,15
0,0
8
0,15
0,30
0,43
7
Эмоционально-вынослив
0,11
0,0
5
0,11
0,22
0,33
Каждое деловое качество оценивается в баллах и состоит из четырех
уровней обнаружения: низкого – 0,5 балла, среднего – 1 балл, выше среднего
– 2 балла, высокого – 3 балла. По каждому из признаков с учетом его
удельного значения присваивается оценка от 0,5 до 3 баллов.
Стоит отметить, что при переходе к рыночным отношениям анализ
трудовых ресурсов приобретает все больший вес, поскольку трудовые
ресурсы являются конкурентными и имеет стоимостную оценку на рынке
труда. Исходя из этого, оптимизация трудовых отношений лежит не только в
экономической, но и социальной плоскости. Экономические и социальные
гарантии труда, с одной стороны, ставят трудовую деятельность в жесткие
рамки с одной стороны, а с другой – создают сферу глубоких аналитических
исследований трудового потенциала предприятия.
Во время анализа трудового потенциала можно решить следующие
задачи:
- оценить трудовой потенциал предприятия в целом и его отдельных
подразделений;
- определить степень соответствия образования и квалификации кадров
современному научно-техническому уровню организации производства;
- установить уровень обеспеченности производства трудовыми
ресурсами;
- определить обоснованность задач по повышению производительности
труда и снижения трудоемкости продукции;
-выявлять резервы повышения производительности труда.
Анализ структуры и количества работников предприятия начинают с
оценки их соответствия трудоемкости производства и определения
отклонений фактической численности работников от расчетной.
Обеспеченность организации работниками изучается путем
сопоставления численности работников за отчетный и предыдущий периоды.
Данные анализа представим в виде таблицы 6.
Таблица 6.
Структура среднесписочной численности персонала ООО «Пятерочка»;
в %.
Показатель
2015
г.
Удельн
ый вес,
%
2016
г.
Удельн
ый вес,
%
201
7 г.
Удельн
ый вес,
%
Абсолютн
ое
отклонен
ие 2015 к
2013
Изменен
ие в
структур
е 2015 к
2014
Среднесписоч
ная
численность
персонала,
чел.
В том числе:
29
100,00%
32
100,00%
35
100,00%
6
0,00%
-
руководители
5
17,24%
5
15,63%
5
14,29%
0
-2,96%
- специалисты
6
20,69%
6
18,75%
6
17,14%
0
-3,55%
- служащие
9
31,03%
9
28,13%
10
28,57%
1
-2,46%
- рабочие
9
31,03%
12
37,50%
14
40,00%
5
8,97%
Итак, из данных таблицы видим, что среднесписочная численность
персонала ООО «Пятерочка» в 2017 году по сравнению с 2016 годом
увеличилась на 6 человек, в частности это произошло за счет увеличения
числа рабочих на 5 человек, служащих на 1 человека.
Наглядно изменение числа персонала представим на рисунке 7.
Рисунок 7. Динамика изменения численности персонала (синий цвет –
2015 г, оранжевый – 2016 г, серый – 2017 г.)
Наибольший удельный вес занимают рабочие с удельным весом в 2017
году 40%, далее наибольший вес в структуре персонала, как и в 2016 году