44
небольшими объемами деятельности. Организационная схема компании
ООО «Вектор» является линейной, что представлено на рисунке 3.
Рисунок 3. Организационная структура стоматологического
подразделения ООО «Вектор»
Динамика выручки подразделения следующая. С 2016 по 2017 год
наблюдается ее снижение на 31037,8 тыс. руб. (36,1%). Потом с 2017 по 2018
год увеличение на 42023,2 тыс. руб. (76,5%). Всего за три года работы
подразделения выручка увеличилась на 10985,4 тыс. руб. (12,8%). Это можно
объяснить таким явлением экономики как значительное увеличение цен в
рассматриваемом периоде. Кроме того, ООО «Вектор» применяло целый
комплекс маркетинга для увеличения продаж.
Удаленное подразделение ООО «Вектор» - небольшое предприятие, на
котором работает 30 человек. Проведем краткий анализ численности и
структуры персонала на данном предприятии (таблица 2).
Таблица 2
Численность персонала стоматологического подразделения ООО
«Вектор»
Категории
занятых
2016
2017
2018
Темп
прироста
за три
года
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
%
Производственный
персонал
30
83,33
21
87,50
26
86,67
-13,33
АУП
6
16,67
3
12,50
4
13,33
-33,33
Итого
36
100,00
24
100,00
30
100,00
-16,67
Из таблицы 2 мы видим, что численность персонала за три года
45
снизилась на 6 человек (16,67%).
АУП к 2018 году снизился на 2 человека (13,33%), а производственный
и вспомогательный на 4 человека (33,33%).
Графически структуру персонала ООО «Вектор» можно представить на
рисунке 4.
Рисунок 4. Структура персонала стоматологического
подразделения ООО «Вектор» (в %)
Выборка исследования представлена работниками основного
(производственного) и удаленного (стоматологического) подразделения ООО
«Вектор».
Выше было указано, что основными методиками высутпали
тестирование и анкетирование.
Первая используемая методика - тест по теории потребностей А.
Маслоу.
Каждому человек хочется, чтобы задуманные желания – сбывались, а
поставленные перед собой цели – реализовывались. Если, несмотря на
стремления, желания и цели так и остаются нереализованными, то это также
отражается на эффективности производственного процесса. Работники как
бы перегорают, перестают проявлять инициативу и даже могут начать искать
новое место работы, что влечет высокую текучесть кадров, дополнительные
затраты на поиск, адаптацию, обучение новых кадров.
46
Но успешное достижение поставленных перед работником целей
находятся в прямой зависимости от того, насколько они действительно
важны для человека. А это зависит от группы доминирующих потребностей,
внутри которой и происходит формирование желаний, именно от того, в
какой мере основные желания совпадают с доминирующими потребностями.
Это влияет на скорость их исполнения успех в реализации задуманного.
Разобраться с тем, какая из групп потребностей является в жизни
каждого человека наиболее значимой, может помочь очень простой тест,
разработанный американским психологом – основателем психологии
Актуализации - Абрахамом Маслоу.
Напомним, что Иерархия потребностей по Маслоу включает
следующие компоненты: физиологические (голод, жажда, сон и т.д.);
потребность в безопасности (защита от боли, гнева, страха и т.д.);
потребность социальная (любовь, семья, друзья, общение); потребность в
самоутверждении (самоуважение, престиж, карьера, успех); потребность в
самоактуализации (реализации способностей, самовыражении, осмыслении и
т.д.).
Тест, методика подсчета баллов и расшифровка результатов приведены
в приложении 2 к работе.
Вторая методика - опрос «Конструктивность мотивации» А. А. Реана и
О. П. Елисеева.
Данная методика может быть использована для непосредственного
диагностирования индивидуальных различий людей по отношению к
четырем основным типам мотивации, различающимся качеством
(характером) конструктивной мотивации человека, индуцируемой
особенностями его взаимодействия с внешним миром.
Шкалы: типы мотивации – «лев», «пантера», «тигр», «медведь».
«Медведь».
Основной способ взаимодействия и их мотив – «нет-нет», то есть мотив
взаимного отрицания внутреннего и внешнего, отрицательного отрицания,
47
обусловливающего известную стабильность и равновесность обстоятельного,
неспешного развития личности.
В принципе инструктивное, это единство мотивации отношения и
мотивации достижения в реальности выражается в двух взаимодополняющих
формах «приспособления» (по К. Томасу). Первая из них – это форма
подавления, властвования над другими и над собою во взаимном отрицании
внутреннего мира – как своего, так и мира других людей. Вторая форма –
приспособление к нравам других людей и к собственным привычкам,
обеспечивающее известную стабильность существования.
Вопросы взаимодействия внутреннего и внешнего решаются
преимущественно волевым, произвольным образом, - иногда в буквальном
смысле последнего – совершенно непредсказуемо.
«Медведь» одновременно и экстернал и интроверт, и его поведение
может варьировать от «спячки» и покорности, уповающей на счастливый
случай, шанс или судьбу, до жестокого подавления своей природы и природы
других людей, отношений и вещей. Поэтому «медведь» либо проявляет себя
как гедонистически настроенный благодушный умелый мастер, либо как
властелин, царь, законодатель, судья, менеджер, чиновник, практик в лучшем
смысле слова, реально и несколько пессимистически представляющий жизнь.
Его флегматия, однако, является личностным состоянием, плодом отношения
к нему в семье или в ближайшем окружении.
В стрессовых ситуациях обнаруживаются проявления значительно
большей реактивности, так как по параметру реактивности личности
«медведь» – меланхолик. Вследствие этого в решительные моменты жизни
«медведь» поступает совершенно экстернально: полагается на других людей,
на свой гороскоп, не отстаивает ни целей, ни отношений, уходит в отпуск, в
болезнь, под «панцирь».
«Лев».
Основной способ (мотив) их взаимодействия – «да-да», то есть мотив
взаимного принятия внутреннего и внешнего, их взаимного положительного
48
отрицания, обусловливающего возможность саморазвития личности.
Конструктивное единство мотивации достижения и мотивации отношения,
результатом которого является стремление к сотрудничеству.
Уравновешенность внутреннего и внешнего во взаимодействии является
основой баланса целей и отношений как во внешнем, так и во внутреннем
планах личности. В идеале «Лев» на основе интернальности и
экстравертности устремлен к совместному творчеству во всех основных
видах деятельности и в преодолении разногласий (по К.Томасу – стремление
к сотрудничеству).
Такие люди обычно являются директорами, управленцами, мастерами
на все руки. Пассионарность его имеет чрезвычайное общественное
значение. При этом важно, чтобы они были общественно востребованы,
иначе они «вырождаются» в безобидного весельчака, мечтателя, болельщика
в общественных явлениях, завсегдатая компаний, «своего парня».
В случаях крайнего напряжения душевных и физических сил
обнаруживается по параметру личностной реактивности в темпераменте
холерика, в то время как обычное личностное состояние по параметру его
конструктивной активности – сангвиния. Это следует понимать так, что
«львом» не рождаются, им становятся. Причем, скорее всего это происходит
либо в сфере общения, либо в познавательной деятельности, где для этого
имеются специфические, собственно человеческие, родовые для человека
разумного «тепличные» условия.
«Тигры».
Противоположный мотиву «пантеры» – «нет-да», означающий
отрицание внутреннего по отношению к внешнему. Это проявление
мотивации относится не только к себе, но и к другим: все должны следовать
какой-либо внешне определенной идее, правилу-норме, цели и т.д. – как
инструкции.
Деструктивное единство мотивации отношения и мотивации
достижения обнаруживается в стремлении к «соперничеству» (по К.Томасу),
49
на основе которого осуществляется самовоспитание и самоутверждение
личности во внешнем.
Цели и отношения личности при этом находятся в дисбалансе:
доминируют цели, достижение которых, по экстернальным представлениям
«тигра», мало зависит от рационального и, в частности, психологического
стечения обстоятельств. Психологическое при этом понимается как
инструментальное, а не как духовное достоинство человека.
«Пантеры».
Основной способ (мотив) их взаимодействия – «да – нет», то есть
мотив реконструктивного единства мотивации достижения и мотивации
отношения, когда самоактуализация личности осуществляется в общении
скорее от ума, нежели от сердца.
Духовная работа над собою, обостренная рефлексия в
самосовершенствовании в целом представляют «пантеру» как интернала, но
иногда обращенного более вовнутрь, - то есть интроверта. Мотивация
отношения к самому себе пытается доминировать над мотивацией
достижения; самоотношения порой доминируют над целями.
Обычное личностное состояние по параметру активности –
меланхолия, причем именно воспитанная, приобретенная, и не обязательно в
благоприятных обстоятельствах жизни.
Но в благоприятных обстоятельствах, проявляется не меланхолия, а
естественно-реактивное состояние человека, в данном варианте мотивации
по данной модели личности – состояние, выраженное темпераментом
сангвиника.
В положительном смысле проявления реактивности «пантера»
приобретает необходимое ей чувство творческой независимости и
возможность сотрудничества, а при отрицательном смысле
самоосвобождения резко падает самодисциплина и человек стремительно
«снижается», избавившись от присущего интерналам чувства
ответственности за себя и других.
50
Тест, методика подсчета баллов и расшифровка результатов приведены
в приложении 3 к работе.
Третья методика - оценка типа мотивации Герчикова В.И. Он позволяет
выявить, какой из пяти типов мотивации согласно теории Герчикова
наиболее свойственен оцениваемому:
- инструментальный (ИН);
- профессиональный (ПР);
- патриотический (ПА);
- хозяйский (ХО);
- люмпенизированный (ЛЮ).
Тест и ключ к нему приведены в приложении 4 к работе.
Четвертая - методика Магуры М.И. и Курбатовой М.Б. «Определение
ведущих мотивов деятельности». Тестирование частично напоминает
предыдущие используемые методики, но позволяет несложно и достаточно
эффективно сформировать кадровый резерв, учитывая именно потребности в
достижении, признании и власти. Вопросы теста и ключ к нему приведены в
приложении 5 к работе. Далее перейдем к описанию системы мотивации
ООО «Вектор».
2.2. Система мотивации в исследуемой организации
Поскольку на мотивацию оказывает влияние специфика организации, в
данном подпункте системы мотивации главного и удаленного подразделения
будет рассмотрены отдельно.
Руководством исследуемого подразделения предприятия разработаны
и реализуются ряд мер, направленных на моральное и материальное
поощрение работников за производительный и добросовестный труд.
К мерам материального поощрения относятся доплаты, надбавки,
премирование.
К мерам морального поощрения относятся благодарности, памятные
подарки, занесение на доску почета (оформляются соответствующими
приказами).
51
Рассмотрим сначала материальную мотивацию, применяемую в
производственном подразделении ООО «Вектор».
Оплата труда работников предприятия осуществляется в соответствии
со штатным расписанием по тарифным ставкам и окладам, утвержденным
директором, а также на основании коллективного договора. Заработная плата
выплачивается согласно действующему законодательству не реже, чем
каждые полмесяца, а за время отпуска не позднее, чем за один день до начала
отпуска.
Премирование персонала за основные результаты хозяйственной
деятельности осуществляется на основании Положения о премировании.
Премия выплачивается по результатам работы за месяц за выполнение и
перевыполнение установленных показателей.
Наиболее важным руководство производственного подразделения
считает денежную мотивацию труда персонала.
Оплата труда персонала включает в себя:
- должностной оклад;
- доплаты за сложность и квалификацию, совмещение профессий;
- доплаты за многосменный режим работы (20% часовой тарифной
ставки – за работу в вечернюю смену; 40% часовой тарифной ставки – за
работу в ночную смену – для рабочего персонала),
- выплаты и надбавки за интенсивность труда, рисунок 5.
Рисунок 5. Структура материальной мотивации персонала
Таким образом, основой материального стимулирования является
оклад – 50% в структуре, 30% - премия, которая выплачивается ежемесячно,
52
доплаты за многосменный режим работы – 7%, доплаты за интенсивность
труда 6%, доплаты за сложность – 7%. При этом работодатель,
производственное подразделение ООО «Вектор», лишает или сокращает
размер премий за следующие нарушения:
- каждый случай опоздания на работу и преждевременный уход с
работы до 50%;
- прогул без уважительной причины до 100%;
- не выполнение приказов по предприятию до 100%;
- однократное неисполнение должностных обязанностей до 100%;
- объявленное замечание в приказе до25%;
- выговор в приказе до 100%;
- появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии
наркотического или токсического опьянения до 100%;
- нарушение и несоблюдение правил техники безопасности и
санитарии до 100%;
- совершение хищения по месту работы до 100%;
- при нанесении материального ущерба до 100%.
За отличное выполнение обязанностей, улучшение качества
продукции, длительную и безупречную работу и другие рабочие достижения
в производственном подразделении ООО «Вектор» в данный момент никак
не поощряет своих сотрудников. Это вторая проблема стимулирования
персонала – моральная мотивация, методы социально-психологического
стимулирования.
В ООО «Вектор» применяются следующие технологии моральной
мотивации персонала:
- объявление благодарности;
- награждение ценным (памятным, как правило с символикой
предприятия) подарком;
- занесение на доску почета.
Поощрения оформляются приказом, доводятся до сведения всего
53
трудового коллектива организации и вносятся в трудовую книжку работника.
Теперь рассмотрим систему мотивации в стоматологическом
подразделении ООО «Вектор».
Исходя из цели деятельности подразделения предприятия, а именно -
оказания медицинских услуг, форма организации заработной платы -
окладная, т. к. нельзя организовать оплату исходя из результатов, например,
вылеченных пациентов.
Наличие учёной степени даёт прибавку к заработной плате: кандидат
наук - 10%, доктор наук - 20%. Ежегодное премирование сотрудников от 5%
до 50% месячной заработной платы.
Кроме заработной платы к доходам работников ООО «Вектор»
относятся различные виды доплат.
Среди основных доплат и компенсаций можно отметить следующие: за
сверхурочное время; совмещение профессий; увеличение объема
выполняемых работ.
Если рассматривать систему мотивации трудовой деятельности
сотрудников клиники, то она включает в себя вознаграждение как
материальное, так и нематериальное.
Материальное стимулирование включает в себя заработанную плату и
премирование (согласно Положению о премировании) сотрудников клиники
(ежемесячное и по итогам года).
Единовременное пособие выплачивается в связи с уходом на пенсию
или работникам, достигшим юбилейного возраста.
Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим
утверждаются директором клиники, при этом во внимание берется
должность и квалификация сотрудника.
Премирование персонала ООО “Вектор” производится за качественное
оказание услуг и выполнение трудовых обязанностей.
Премирование сотрудников производится ежемесячно за выполнение
конкретных показателей премирования, установленных для них, исходя из