32
ре Теория Хекмана и ре Олдхема представляет ре собой действительно
ре комплексную модель, ре которая может ре быть использована в ре работе
современных ре организаций.
Такой ре особенностью отличается и ре концепция партисипативного
ре управления, базирующаяся ре на предпосылке, ре что если ре работник
заинтересованно ре принимает участие ре во внутрифирменной ре деятельности и
получает ре от своего ре труда удовлетворение, ре то он ре работает более
ре производительно и качественно.
ре Партисипативное управление ре открывает работнику ре частный доступ к
ре принятию решений ре по управлению ре предприятием в виде ре разнообразных
форм ре самоуправления и «кружков ре качества». Участие в ре управлении
мотивирует ре человека к лучшему ре выполнению работы, ре что в итоге
ре сказывается на ре производительности и качестве [17]. ре Основные принципы
ре концепции партисипативного ре управления разрабатывались ре такими
американскими ре учеными, как ре Дж. Коул, А. ре Горц, У. Деминг, ре Дж. Джуран и
ре др. Сегодня ре эта теория ре широко используется в ре японских компаниях, а ре также
в ряде ре европейских организаций, ре которые расширили ре перечень главных
ре принципов партисипативного ре управления в соответствии с ре особенностями и
спецификой ре своих предприятий.
В ре организациях, где ре имеются традиции и ре высока доля ре творческих,
трудолюбивых и ре исполнительных кадров, ре работающих в русле ре теории «У»,
можно ре говорить о логичной ре связи между ре самоуправлением и мотивацией
ре работника.
На ре предприятиях, где ре велика доля «ре отсталых работников»,
ре нарушающих дисциплину, ре работающих с браком и ре малопроизводительно,
предположительно ре концепцию партисипативного ре управления ждет ре крах, а
потому ре более предпочтительной ре выглядит теория «X».
ре Партисипативное управление ре может быть ре реализовано на ре базе
следующих ре предпосылок:
33
• работники ре получают право ре самостоятельно принимать ре решения
по ре поводу того, ре как им ре осуществлять трудовую ре деятельность по ре выполнению
планового ре задания (гибкий ре график работы, ре личный контроль ре качества,
технология ре решения задач);
• ре работники привлекаются ре их непосредственным ре руководителем к
принятию ре групповых решений ре по вопросам ре производства (проекты
ре плановых заданий, ре использование ресурсов, ре формы оплаты ре труда и т.п.);
• работникам ре дается право ре операционного контроля ре качества
продукции и ре устанавливается личная ре или групповая ре ответственность за
ре конечный результат (ре личное клеймо ре качества, бригадный ре контроль качества,
ре сдача продукции с ре первого предъявления);
• ре работники принимают ре личное и групповое ре участие в
инновационной, ре изобретательской и рационализаторской ре деятельности с
различными ре способами вознаграждения ре за внедрение ре инноваций;
• производственные и ре функциональные подразделения (ре участки,
бригады, ре службы, отделы) ре создаются с учетом ре пожеланий работников. ре Этим
достигается ре возможность превращения ре неформальных групп в ре формальные
подразделения [8, с.93-94].
ре Партисипативное управление ре позволяет связывать ре мотивы, стимулы и
ре потребности людей, ре работающих в группах, ре на основе ре разнообразных форм
ре самоуправления трудовых ре коллективов.
В последнее ре же время ре партисипативное управление ре все более
ре связывается с использованием ре потенциала человеческих ре ресурсов орга-
низации, а ре не только с ре процессом мотивации. ре Идеи партисипативного
ре управления могут ре быть соотнесены с ре идеями ре теорий ре мотивации,
опирающихся ре на ре анализ ре потребностей человека. ре Участие в ре принятии
ре решений, в постановке ре целей и в ре их ре последующей реализации ре способствует
ре удовлетворению ре потребности достижения. ре Более ре широкое ре участие в
решении ре вопросов ре жизни ре организации способствует ре также ре удовлетворению
ре потребностей в самореализации и ре самоутверждении. ре Определенная ре связь
34
имеется ре между ре партисипативным ре управлением и теорией ре ожидания, ре так ре как
участие в ре принятии ре решения ре делает для ре работника ре более ре реальными и
ясными ре результаты ре его ре труда и вознаграждения ре за ре него.
ре На наш ре взгляд, ре данные ре теории могут ре быть ре дополнены ре рядом других
ре концепций ре трудовой ре мотивации. На ре современном ре этапе ре управленческой
науки ре теория ре трудовой ре мотивации постоянно ре развивается и ре дополняется
ре новыми концепциями. ре Охватить и ре рассмотреть ре все существующие ре на
ре сегодняшний ре день теории ре не ре представляется ре возможным, поэтому ре мы
ре проанализировали ре основные из ре них.
ре Выводы ре по первой ре главе
ре Опираясь ре на основополагающие ре теории ре мотивации ре трудового
поведения ре персонала, ре можно ре сформулировать ряд ре основных ре выводов.
ре Наиболее полное ре определение ре мотивации, ре на наш ре взгляд, ре может ре быть
следующее: ре мотивация - ре это ре совокупность внутренних и ре внешних ре движущих
ре сил, которые ре побуждают ре человека к ре деятельности, задают ре границы и ре формы
ре деятельности и придают ре этой ре деятельности ре направленность,
ориентированную ре на ре достижение ре определенных целей.
ре Исходя из ре всего многообразия ре определений, трудовую ре мотивацию
можно ре определить как ре развертывание процесса ре внутреннего побуждения
ре человека к труду ре под воздействием ре внешних условий, ре объективной
действительности.
ре Функцию внешней ре мотивации персонала ре на предприятии ре выполняет
главным ре образом руководитель, ре который должен ре уметь определять
ре потребности сотрудников и ре создавать условия, ре позволяющие удовлетворить
ре эти потребности ре при хорошо ре выполненной работе. В ре этом случае ре внешняя
мотивация ре играет своего ре рода роль ре посредника между ре работником и
предприятием, в ре которое он ре включен. То ре есть внешняя ре мотивация является
ре по своей ре сути реакцией ре на определенным ре образом (хорошо ре или плохо)
ре выполненную работу.
35
ре Внутренняя же ре мотивация - это ре определенное проявление ре структуры
личности, ре которое действует ре на стыке ре субъективных и объективных
ре факторов. То, ре как человек ре мотивирует свое ре поведение, зависит ре от целого ре ряда
внешних (ре объективных) условий и ре ситуаций (например, ре стимулы внешней
ре производственной среды - ре элементы производственной ре ситуации, вербальные
и ре невербальные формы ре внешнего управленческого ре воздействия; субъекты,
ре осуществляющие это ре воздействие в различной ре форме), а также ре от внутренних
ре предпосылок, которые ре обусловливаются теми ре или иными ре свойствами и
характеристиками ре личности.
Итак, ре работник мотивирует ре свое поведение, ре пропуская факторы
ре внешней производственной ре среды через ре призму своего ре сознания, своих
ре интересов. Эту ре сложную взаимосвязь ре субъективных и объективных ре факторов
следует ре рассматривать как ре взаимоотношения предписанного, ре то есть
ре объективно заданного, и ре личностно значимого.
ре Таким ре образом, ре можно подчеркнуть, ре что ре внешняя и ре внутренняя
мотивация ре активно ре взаимодействуют ре между собой, и ре на ре практике
ре представляют собой ре единое ре целое.
ре Принимая во ре внимание ре вышеуказанное ре разделение мотивации ре на
ре внутреннюю и ре внешнюю, трудовая ре мотивация ре может ре быть определена ре как
ре совокупность ре внутренних и внешних ре движущих ре сил, ре побуждающих человека
к ре деятельности, ре которые ре обусловливают рамки и ре формы ре работы и ре придают ей
ре четкую ре ориентацию ре на достижение ре фиксированных ре целей. ре Механизм
мотивации ре включает в ре себя ре взаимосвязанные компоненты: ре потребности,
ре притязания, ре стимулы, мотивы, ре установки, ре оценки.
ре Несмотря на ре близость и ре соотносилось ре понятий мотива и ре стимула,
ре представляется ре необходимым различать ре их, ре хотя в ре литературе они ре нередко
ре употребляются ре как тождественные [20, с. 101]. ре Мотив ре характеризует
ре стремление работника ре получить ре определенные ре блага, стимул - ре сами ре эти ре блага
. Стимул ре может и ре не ре перерасти в мотив в ре том ре случае, ре если он ре требует ре от
ре человека невозможны ре или ре неприемлемых ре действий. Например, ре предложение
36
ре бригаде ре строителей большой ре денежной ре суммы ре за сооружение ре сложного
ре моста ре через реку ре не ре будет ре для них ре мотивом ре действий, ре если они ре не ре обладают
ре необходимой для ре этого ре квалификацией и ре если у них ре нет ре ни ре техники, ни ре всего
ре другого, ре что требуется ре для ре строительства.
ре Таким образом, ре стимул ре непосредственно ре ориентирован на ре потребность,
ре ее ре удовлетворение, мотив ре же ре является ре главным соединительным ре звеном,
«ре искрой», ре которая при ре определенных ре условиях ре проскакивает между
ре потребностью и ре стимулом. ре Для возникновения ре этой «ре искры» ре стимул должен
ре быть ре более ре или менее ре осознан и ре принят ре работником.
Между ре потребностью и ре стимулом ре как двумя ре крайними «ре полюсами»
ре механизма мотивации ре находится ре целый ре ряд опосредующих ре звеньев,
ре характеризующих ре процесс восприятия (в ре том ре числе ре оценки) стимула и
ре образования ре неактуализированного (ре обычно латентного, ре скрытого ре или ре еще не
ре полностью ре осознанного) ре мотива.
Основные ре допущения, ре заложенные в ре первоначальных содержательных
и ре процессуальных ре концепциях ре мотивации, подвергались ре значительной
ре критике, ре они исторически и ре содержательно ре взаимосвязаны с ре современными
представлениями о ре мотивации.
ре Изучение ре управления ре персоналом с позиции ре мотивации ре труда в ре корне
изменяет ре точку ре зрения ре на функцию ре управления: ре ориентация в ре первую
очередь ре на ре приведение к ре личным успехам и ре на ре более ре полную реализацию в
ре труде, а ре не к ре достижению организацией ре определенных ре результатов ре работы.
В теории ре мотивации, ре как и в ре любой области ре гуманитарных ре наук, ре нет
незыблемых ре законов, ре так ре как каждая ре жизненная ре ситуация ре диктует свои
ре законы. В ре каждой ре теории мотивации ре есть ре сильные и ре слабые стороны,
ре положения, ре ведь ре каждая теория ре развивается ре во ре времени и под ре воздействием
ре внешних ре условий и является ре отражением ре своего ре времени.
37
ГЛАВА 2. РЕ ОРГАНИЗАЦИЯ РЕ ЭМПИРИЧЕСКОГО РЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
МОТИВАЦИИ РЕ ПЕРСОНАЛА И РЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ РЕ КУЛЬТУРЫ
2.1. Организация ре исследования
ре Специфика ре изучения трудовой ре мотивации в ре российских ре условиях
Эффективность ре той ре или ре иной мотивационной ре системы в ре практической
ре деятельности во ре многом ре зависит ре от органов ре управления ре сверху ре вниз, хотя ре за
ре последние ре годы имеются ре определенные ре предпосылки к ре повышению роли
ре самих ре предприятий в ре разработке собственных ре систем ре мотивации, ре которые на
ре конкретном ре отрезке ре времени позволяют ре претворять в ре жизнь ре стоящие перед
ре предприятиями ре цели и ре задачи в условиях ре рыночных ре отношений. В ре настоящее
время ре проблема ре мотивации ре труда остается ре одной ре из ре самых актуальных и
ре неразрешенных в ре практическом ре плане.
Долгие ре годы в ре нашей ре стране господствовала ре марксистско-ре ленинская
ре идеология. Она ре наложила ре отпечаток ре на все ре сферы ре общественной,
ре экономической и политической ре жизни ре страны. В ре связи с этим ре произошло
ре изменение ре самой структуры ре управления ре производством. ре Первые десятилетия
ре советской ре власти ре характеризовались поисками ре новых ре методов ре управления в
условиях ре социалистической ре экономики. ре Советский строй ре неминуемо
ре порождал ре систему жесткой ре централизации ре управления ре всей экономикой
ре общества, ре срастались ре задачи управления ре государством с ре задачами
ре управления экономикой [10, с. 160].
ре Проблема ре мотивации в западных ре странах, ре как ре видно из ре предыдущей
ре главы, ре приобрела свою ре актуальность ре еще в ре двадцатых годах ре прошлого
ре столетия. В ре России эта ре проблема ре продолжает ре оставаться недостаточно
ре изученной, ре несмотря ре на то, ре что в ре последнее ре десятилетие в работах ре многих
ре отечественных ре ученых большое ре внимание ре уделяется ре вопросам мотивации и
ре совершенствования ре стимулирования ре трудового поведения. ре Появились
ре отечественные ре разработки положений и ре концепций ре теории ре мотивации,
отвечающие ре современным ре требованиям ре организации трудового ре процесса [17,
с.7].
38
ре Именно ре сегодня в новых ре условиях ре хозяйствования ре традиционные
методы ре управления ре кадрами ре не только ре не ре эффективны, ре но и тормозят
ре процесс ре развития ре кадровой политики ре на ре производстве. С ре учетом
сложившейся в ре России ре социальной, ре экономической и политической
ре обстановки ре особую ре актуальность приобретает ре создание ре новых ре механизмов
мотивации ре труда.
ре На ре наш взгляд, ре необходимым ре является ре рассмотрение основных
ре отличительных ре особенностей ре систем трудовой ре мотивации ре работников ре на
советских ре предприятиях в ре период ре централизованного управления и ре систем
ре трудовой ре мотивации работников ре на ре предприятиях ре западных стран [13]:
ре Первой ре отличительной ре особенностью развития ре систем ре мотивации
ре является тот ре факт, ре что в ре производственно-хозяйственной ре деятельности
ре предприятий ре советского государства ре длительное ре время ре широко
использовалась в ре практической ре деятельности ре преимущественно одна -
ре единственная ре мотивационная ре модель «кнута и ре пряника», ре которая и ре сегодня
не ре утратила ре своего ре назначения.
Вторая ре отличительная ре особенность ре систем мотивации ре состояла в ре том,
ре что модели ре мотивации в ре Советском ре Союзе были ре стандартизированными и
ре незыблемыми, ре всякое отклонение ре от ре этих ре стандартов считалось ре нарушением
ре существующих ре нормативных законодательных ре актов и ре локальных
ре нормативных документов, ре которые ре базировались и ре функционировали на
ре основе ре законодательных ре актов. Поэтому ре менеджеры ре высшего ре уровня
управления ре четко ре соблюдали ре эти принципы (ре повременная, ре сдельно-
ре премиальная системы ре оплаты и ре их ре разновидности, премиальные ре системы).
ре Третья ре отличительная особенность ре состояла в ре том, ре что мотивационные
ре системы ре способствовали ре не только ре уравнительности в ре системах ре оплаты
труда и ре премирования ре категории ре наемных работников, ре но и ре сохраняли
ре тенденцию стимулирования в ре равном ре объеме ре лучшего и худшего, ре так ре как
ре размер должностного ре оклада ре управленцев ре одной квалификационной
ре категории ре оплачивался ре одинаково, независимо ре от ре трудового ре вклада. Таким
39
ре же ре методом ре осуществлялось премирование. ре Выплата ре премии ре независимо от
ре итогов ре труда и ре даже незначительный ре отрыв ре премии ре от достигнутых
ре результатов ре искажали ре их сущность, ре превращали в ре механическую ре добавку к
основной ре заработной ре плате.
ре Четвертая отличительная ре особенность ре применения ре мотивационных
систем ре заключалась в ре том, ре что трудовой ре вклад ре оценивался ре необъективно,
формально, ре что ре приводило к ре равнодушию и незаинтересованности ре как в
ре индивидуальных, ре так и коллективных ре результатах ре труда, ре снижало
социальную и ре творческую ре активность.
ре Пятая отличительная ре особенность ре характеризовалась ре тем, что
ре мотивационные ре модели, ре действующие в СССР, ре полностью ре исключали
ре возможности инженерно-ре управленческих ре работников в ре области развития
ре неспециализированной ре карьеры и ре развития совмещения ре должностей. ре Лишь в
ре последние годы ре необходимость ре развития ре неспециализированной карьеры и
ре совмещения ре должностей ре стала признаваться.
ре Шестая ре отличительная ре особенность мотивационных ре систем ре советского
ре государства состояла в ре том, ре что ре социальное стимулирование ре трудовой
ре деятельности ре категорий наемных ре работников ре осуществлялось
ре преимущественно без ре учета ре результатов ре индивидуального труда, ре так ре как
ре социальными благами ре коллективного ре труда ре пользовались как ре работники,
ре достигшие ре высоких показателей в ре работе, ре так и ре те кто, ре не ре проявлял ре особого
интереса к ре трудовой ре деятельности. ре Например, предприятие ре создало
ре прекрасную ре социально-бытовую ре базу (ре сеть ре дошкольных, лечебных
ре учреждений, ре профилакториев и ре баз отдыха, ре спортивных ре сооружений и т.д.).
ре Созданные коллективным ре трудом ре социальные ре блага предоставлялись в
ре первую ре очередь ре рабочим и только ре затем ре инженерно-ре управленческому
персоналу, ре так ре как ре главной производительной ре силой ре считался ре рабочий, а не
ре работники ре интеллектуального ре труда, чьи ре творческие ре идеи ре рабочие
воплощали в ре реальную ре жизнь. ре Более того, ре если ре рабочий ре трудился
малопроизводительно, ре нарушал ре правила ре внутреннего распорядка, ре но
40
ре отличался ре плохим здоровьем, ре ему в ре первую ре очередь предоставлялись
ре социальные ре блага.
ре Седьмая отличительная ре особенность ре мотивационных ре систем состояла в
ре том, ре что ре ни одна ре из ре мотивационных ре моделей предприятий
ре капиталистических ре стран ре не предусматривала ре блока ре моральных ре стимулов,
так ре как в ре них в ре основном находят ре отражение ре стимулы ре материальные,
социально-ре материальные, ре натуральные и ре социальной карьеры. В ре этом ре плане
ре опыт, накопленный в ре СССР в ре отношении ре морального поощрения ре лучших
ре работников, ре заслуживает не ре только ре одобрения, ре но и широкого
ре распространения ре на ре современных предприятиях.
ре Восьмая ре особенность ре мотивации заключается в ре том, ре что
ре стимулирование рассматривалось, ре как ре правило, ре через призму
ре социалистического ре соревнования. И ре соревнование, если ре отбросить
ре идеологические ре догмы, не ре только ре не ре изжило себя, ре но ре по-ре прежнему должно
ре являться ре одним ре из движущих ре мотивов ре повышения ре социальной и творческой
ре активности ре работников в ре ускорении темпов ре научно-ре технического ре прогресса.
В настоящее ре время в ре российской ре управленческой мысли ре нет ре четко
ре сформулированных принципов и ре системы ре трудовой ре мотивации работников.
ре Вполне ре закономерно, ре что мотивационные ре модели, ре применяемые ре на
предприятиях, ре существенно ре отличаются ре друг от ре друга ре как ре по форме, ре так и ре по
ре содержанию. В этом ре нет ре ничего ре странного, поскольку, в ре сущности, ре не ре может
быть ре какой-ре либо ре единой мотивационной ре модели, ре которая ре могла бы ре успешно
ре применяться ре без учета ре специфики ре функционирования ре конкретной
организации.
ре Данные ре исследований 2015-2017 ре годов убедительно ре свидетельствуют о
ре том, ре что в России ре мотивация ре как ре система претерпела ре негативные
ре структурные ре изменения, большое ре количество ре работников ре имело трудовое
ре сознание, ре не ре отвечающее современным ре требованиям. ре Социальные
ре потребности отступили ре на ре второй ре план, а поведением ре большинства
ре работников ре управляли базовые ре потребности. ре Наименее ре значимыми
41
факторами ре мотивации ре труда ре работников, как ре отмечают ре респонденты,
ре являлись удовлетворение ре от ре занятия ре любимым делом и ре творческий ре характер
ре труда, а на ре первое ре место, с ре большой долей ре перевеса, ре выходила ре заработная
плата. ре Таким ре образом, ре для большинства ре опрошенных ре материальное
ре вознаграждение на ре тот ре момент ре являлось самым ре существенным, ре если ре не
единственным ре фактором ре высокого ре уровня мотивации ре труда. ре Из ре этого
проистекает ре тенденция к ре ухудшению (ре деградации) трудового ре сознания у
ре основных ре групп наемных ре работников.
ре При ре анализе различных ре концепций ре изучения ре мотивации труда ре следует
ре подробно ре рассмотреть основные ре понятия ре исследуемой ре области, чтобы
ре уточнить и ре развести ре их в соответствии с ре целью и ре задачами ре исследования.
Под ре трудовой ре мотивацией ре мы будем ре понимать ре совокупность ре всех видов
ре побуждений ре работников к ре труду, учитывая ре указанное в ре первом ре параграфе
разделение ре мотивации ре на ре внешнюю и внутреннюю. ре Мотивации ре подвергается
ре не сам ре труд, а ре принятие ре или непринятие ре человеком ре своей ре позиции в более
ре широкой ре социальной ре ситуации, его ре ориентация в ре социуме ре через призму
ре трудовых ре отношений.
ре Мотивы труда, ре по ре мнению ре большинства ученых, ре можно ре определить ре как
внутренние ре осознанные ре побуждения ре личности к трудовой ре деятельности,
ре возникающие ре на основе ре потребностей. ре При ре наличии определенной
ре потребности ре происходит ре самоактуализация личности. ре Работник ре начинает
ре совершать определенные ре действия с ре целью ре удовлетворения своей
ре внутренней ре потребности, ре активизируя себя к ре труду. ре Стимулы - ре это внешние
ре по ре отношению к ре человеку средства, ре условия и ре обстоятельства ре формирования
трудовой ре мотивации. ре Стимул ре способен мотивировать (ре превращаться в ре мотив
к ре труду), только ре если ре он ре отвечает какой-ре либо ре потребности ре человека, является
ре для ре него ре субъективно значимым.
ре Таким ре образом, ре мотивы труда ре находятся «ре на ре стороне» личности, а
ре стимулы ре труда - «ре на стороне» ре организации. ре Первые - в ре сознании работника,