45
этом оценивается, какой из этих двух мотивов у испытуемого доминирует.
Методика применяется для исследовательских целей при диагностике
мотивации достижения у старших школьников и студентов. Тест
представляет собой опросник, имеющий две формы — мужскую (форма А) и
женскую (форма Б).
Испытуемому предлагается ряд утверждений, определяющих
отношение человека к некоторым жизненным ситуациям. Оцените степень
своего согласия или несогласия с каждым из утверждений. Для каждого
утверждения необходимо проставить отметку в колонке, соответствующую
выбору:
+ 3 – полностью согласен;
+2 – согласен;
+ 1 – скорее согласен, чем не согласен;
0 – нейтрален;
-1 – скорее не согласен, чем согласен;
-2 – не согласен;
-3 – полностью не согласен.
Рекомендовано давать тот ответ, который первым приходит в голову,
поскольку при обработке результатов производится подсчет баллов по
определенной системе, а не содержательный анализ ответов по отдельным
пунктам. Каждое следующее утверждение следует читать только после того,
как проведена оценка предыдущего, следует ничего не пропускать. Свободно
и искренне выражать свое мнение.
За каждый ответ испытуемый получает определенное количество
баллов. Подсчет баллов производится с помощью ключей простым
суммированием. К каждой форме опросника прилагается собственный ключ.
Бланк опроса представлен в Приложении 5. Ключи к тесту
представлены в Приложении 6.
Методика измеряет результирующую тенденцию мотивации, то есть
степень преобладания одного из указанных мотивов — стремление к
46
достижению успеха или избегание неудачи. Высокие показатели по тесту
означают, что стремление к достижению успеха выражено в большей
степени, чем избегание неудачи, низкие — наоборот.
Баллы всех испытуемых выборки ранжируют и выделяют две
конкретные группы: верхние 27% выборки характеризуются мотивом
стремления к успеху, а нижние 27% – мотивом избегания неудачи.
Так же можно воспользоваться следующей суммарной шкалой:
Если эта сумма оказалась в интервале от 165 до 210, то делают
вывод о том, что в мотивации достижения успехов у данного испытуемого
доминирует стремление к успеху.
Если эта сумма баллов оказалась в пределах от 76 до 164, то
делают вывод о доминировании стремления избегать неудачи.
Если сумма баллов оказалась в пределах от 30 до 75, то никакого
определенного вывода о доминировании друг над другом мотивации
достижения успехов или избегания неудач сделать нельзя.
Методика диагностики типа организационной культуры
Типология организационных культур по принципу межличностных
отношений в организации. Критериями различных межличностных
отношений являются особенности распределения власти в организации и
связанные с ней ценностные ориентации личности, структура организации и
характер ее деятельности на разных жизненных циклах организации.
С целью определения типа организационной структуры на
предприятии ООО «Комус-Уфа» по классификации Ч.Хэнди было проведено
тестирование персонала по анкете, разработанной О.Г. Тихомировой
(Приложение 7).
На рисунке 4 представлено распределение вопросов анкеты, которые
характеризуют определенный тип организационной культуры.
47
Рисунок 4 – Вопросы, характеризующие тип организационной
культуры
Ч. Хэнди выделил четыре типа организационной культуры (культуру
Власти, культуру Роли, культуру Задачи и культуру Личности). На основе
данной классификации О.Г. Тихомировой предложена анкета для
определения типа культуры. Она включает 86 утверждений, в которых
отражаются все основные объективные и субъективные элементы культуры.
Утверждения подобраны таким образом, что по ответам респондентов можно
сделать заключение, к какому типу культуры относится культура конкретной
организации. Все высказывания строго пронумерованы. Для получения
информации о том или ином элементе организационной культуры
организации, ее сотрудникам предлагается подтвердить наличие или
отсутствие этого элемента культуры в организации, т.е. отметить это
утверждение знаком (+), или дать отрицательный ответ, т.е. поставить знак (-
). Положительный ответ на то или иное утверждение, т.е. (+), указывает на
принадлежность элемента культуры организации, раскрываемого в данном
утверждении, к определенному типу культуры.
Чтобы составить объективное представление о типе культуры
конкретной организации, желательно получить на утверждения анкеты
ответы как можно большего количества респондентов, в том числе от
руководителя организации, специалистов и других сотрудников,
понимающих смысл утверждений анкеты. Обработку анкет респондентов и
определение доминирующего типа культуры предлагается проводить в
следующей последовательности:
48
1. Номера утверждений со знаком плюс в отдельности по каждому
респонденту заносятся в таблицу и определяется их количество по каждому
типу культуры. Аналогичным образом подсчитывается количество
положительных ответов по типам культур по другим респондентам.
2. На основе итоговых данных о количестве положительных ответов
респондентов находится их среднее значение по каждому типу культуры.
3. Делением количества положительных ответов по данному типу
культуры на количество утверждений, характеризующее данный тип
культуры, находится процент положительных ответов всех респондентов.
4. Культурный тип изучаемой организации устанавливается по
максимальному проценту положительных ответов, набравшим тем или иным
типом культуры. При обработке анкет респондентов по изложенной выше
методике может оказаться, что один тип культуры набрал процент
положительных ответов, превышающих сумму остальных вместе взятых. Это
будет указывать на то, что данный тип культуры преобладает (доминирует) в
организации. Но могут быть и другие варианты. Например, два типа
культуры могут получить равные проценты положительных ответов
респондентов. В этом случае можно будет утверждать, что в организации в
равной мере присутствуют два типа культуры.
5. Интерпретация того или иного типа культуры, полученного в
результате анализа, проведенного поданной методике, производится на
основе характеристик и особенностей каждого из них.
49
Выводы по второй главе
Таким образом, во второй главе работы представлено описание базы
исследования, охарактеризована выборка испытуемых и этапы проведения
эмпирического исследования, а также осуществлено обоснование
отобранных методик и дано их краткое описание.
Базой исследования в данной работе выступает трудовой коллектив
ГБУ ЦСПСИД «Палитра».
Объект исследования: мотивационная сфера сотрудников ГБУ
ЦСПСиД.
Предмет исследования: взаимосвязь мотивации трудовой
деятельности сотрудников ГБУ ЦСПСиД и спецификой деятельности
организации.
Гипотеза: мы предполагаем, что формирование системы мотивации с
учетом специфики деятельности предприятия позволяет улучшить состояние
социально-психологического климата в коллективе.
Задачи:
6. Изучить мотивацию трудовой деятельности у сотрудников ГБУ
ЦСПСиД;
7. Изучить общую направленность личности у сотрудников ГБУ
ЦСПСиД;
8. Изучить взаимосвязь социально-психологического климата и
мотивационного профиля сотрудников;
9. Изучить эмоциональную направленность личности у сотрудников
ГБУ ЦСПСиД;
10. Выявить взаимосвязь между мотивацией трудовой деятельности
и направленности деятельности ГБУ ЦСПСиД.
Исследование поводилось в несколько этапов:
На первом этапе нами была определена проблема.
На втором этапе был сформулирован методологический аппарат: цель,
задачи, объект, предмет, были выдвинуты гипотезы.
50
На третьем этапе нами была определена выборка испытуемых. В
исследовании принимали участие 25 сотрудников а ГБУ ЦСПСиД
«Палитра». Выборку составили 20 женщин и 5 мужчин в возрасте от 25 до 39
лет (Период ранней взрослости по А.А Реану), со стажем работы от 3 до 7
лет.
Четвертый этап исследования состоял в подборе диагностического
инструментария для проведения исследования.
Пятый этап – проведение диагностического обследования
сотрудников ГБУ ЦСПСиД. Исследование проводилось отдельно с каждым
респондентом.
На шестом этапе была проведена обработка первичных данных. Нами
были определены количественные показатели выраженности мотивации
труда и направленности личности сотрудников ГБУ ЦСПСиД, проведен
статистический и корреляционный анализ данных
Центр оказывает широкий спектр услуг семьям с детьми: организация
досуга детей и подростков, адаптация и социализация детей на базе
отделения дневного пребывания детей и подростков; адресная социальная
помощь (вещевая помощь, продуктовая помощь, содействие в приобретении
товаров длительного пользования), работа группы кратковременного
пребывания для дошкольников, организация летнего и зимнего городского
отдыха детей, клубы и студии различной направленности, психологическая и
юридическая помощь.
Исследование проведено с привлечением сотрудников в должностях
«Специалист по работе с семьей» и «Специалист по социальной работе», что
обусловлено требованиями к квалификации данной группе персонала и
спецификой работы. Общая численность выборки составила 25 человек.
Структура выборки по половому признаку не является однородной
Численность сотрудников ГБУ ЦСПСиД «Палитра» мужского пола,
участвующих в исследовании составляет 5 человек, что составляет 20,00% от
общей численности сотрудников. Численность сотрудников женского пола
51
составляет 20 человек, или 80,00% Таким образом, выборка исследуемых
ГБУ ЦСПСиД «Палитра» преимущественно представлен сотрудниками
женского пола. 100% сотрудников, участвующих в исследовании, имеют
высшее образование.
Средний возраст сотрудников ГБУ ЦСПСиД «Палитра»,
участвующих в исследовании составляет 31 лет, что также характеризует
выборку как сформированную специалистами молодого возраста.
В связи с этим целью исследования является изучение взаимосвязи
мотивации трудовой деятельности и направленности личности сотрудников
ГБУ ЦСПСиД.
В профессиональной деятельности сотрудников двух выбранных
специальностей имеются некоторые различия. Основным в работе
сотрудников «Специалист по работе с семьей» - является комплексный
подход, т.е. работа со всеми членами семьи, включающая не только
организацию социальной помощи, но и активную кураторскую работу.
Кроме того, немаловажным в работе данного специалиста является
организаторская работа и активное взаимодействие с другими сотрудниками
ГБУ ЦСПСиД. «Специалист по социальной работе» имеют узкую
направленность, оформленную в выявлении социальных потребностей
каждого посетителя центра. Процесс обслуживания клиентов сводится к
решению определенных проблем на единовременной основе. Однако система
мотивации не имеет четкого различия в зависимости от специальности
сотрудников. Исходя из вышесказанного, нами было высказано
предположение, что сотрудники могут обладать различной мотивацией в
зависимости от выполняемой работы.
Методики исследования, использованные в данной выпускной
квалификационной работе ориентированы на получение максимально полной
картины состояния организации и мотивационного профиля как организации
в целом, так и отдельных ее членов. Для проведения исследования выбраны
следующие методики:
52
Методика изучения психологического климата Фидлер;
Методика диагностики мотивации персонала (Ричи, Мартин);
Методика диагностики мотивации достижения (Мехрабиан);
Методика диагностики типа организационной культуры.
53
Глава 3. Результаты исследования мотивации персонала и уровня
организационной культуры
3.1. Анализ полученных результатов
Исследование проводилось с каждым из участников индивидуально,
что обусловлено различным графиком работы специалистов, а также
территориальным месторасположением. В целом и общем, все члены
выборки знакомы друг с другом, выполняют равноценные задачи в рамках
рабочего процесса, осуществляют активное взаимодействие друг с другом,
что позволяет рассматривать их как членов одного коллектива.
Исследование проведено с привлечением сотрудников в должностях
«Специалист по работе с семьей» и «Специалист по социальной работе», что
обусловлено требованиями к квалификации данной группе персонала и
спецификой работы. Общая численность выборки составила 25 человек.
Структура выборки по половому признаку не является однородной
Численность сотрудников ГБУ ЦСПСиД «Палитра» мужского пола,
участвующих в исследовании составляет 5 человек, что составляет 20,00% от
общей численности сотрудников. Численность сотрудников женского пола
составляет 20 человек, или 80,00% Таким образом, выборка исследуемых
ГБУ ЦСПСиД «Палитра» преимущественно представлен сотрудниками
женского пола. 100% сотрудников, участвующих в исследовании, имеют
высшее образование.
Средний возраст сотрудников ГБУ ЦСПСиД «Палитра»,
участвующих в исследовании составляет 31 лет, что также характеризует
выборку как сформированную специалистами молодого возраста.
Каждому испытуемому присвоен номер, в соответствии с которым
осуществлялась обработка анкет и протоколов бесед. Протоколы бесед
велись с использованием средств аудиофиксации (диктофон), о чем каждый
из сотрудников был уведомлен в рамках проведения установочной беседы.
От каждого из сотрудников было получено добровольное согласие на
участие в исследование и использование собранных данных в обезличенном
54
виде для формирования отчета об исследовании, которое использовалось в
рамках данной выпускной квалификационной работы.
В таблице 2 представлена общая характеристика испытуемых, с
указанием номера, пола, возраста, уровня образования и стажа работы в ГБУ
ЦСПСиД «Палитра».
Таблица 2
Характеристика испытуемых с указанием номера
№ Испытуемого
Пол
Возраст,
полных
лет
Образование
Должность
Стаж
работы,
лет
Испытуемый № 1
Женский
30
Высшее
ССР
4 года 6
месяцев
Испытуемый № 2
Женский
27
Высшее
ССР
2 года
Испытуемый № 3
Женский
31
Высшее
ССР
4 года 2
месяца
Испытуемый № 4
Мужской
34
Высшее
ССР
5 месяцев
Испытуемый № 5
Женский
33
Высшее
ССР
5 лет
Испытуемый № 6
Мужской
32
Высшее
ССР
3 года 3
месяца
Испытуемый № 7
Женский
28
Высшее
ССР
2 года
Испытуемый № 8
Женский
26
Высшее
ССР
1 год 2
месяца
Испытуемый № 9
Женский
39
Высшее
ССР
6 лет
Испытуемый № 10
Мужской
31
Высшее
ССР
3 года 2
месяца
Испытуемый № 11
Женский
33
Высшее
ССР
4 года
Испытуемый № 12
Женский
32
Высшее
ССР
3 года
Испытуемый № 13
Женский
34
Высшее
ССР
8 месяцев
Испытуемый № 14
Женский
33
Высшее
ССР
2 года
Испытуемый № 15
Женский
25
Высшее
ССР
1 год
Испытуемый № 16
Женский
31
Высшее
ССР
3 года 3
месяца
Испытуемый № 17
Женский
33
Высшее
ССР
4 года
Испытуемый № 18
Женский
34
Высшее
СРС
6 лет
Испытуемый № 19
Мужской
31
Высшее
СРС
8 месяцев
Испытуемый № 20
Женский
32
Высшее
СРС
3 года
Испытуемый № 21
Женский
32
Высшее
СРС
2 года
Испытуемый № 22
Женский
33
Высшее
СРС
4 года
Испытуемый № 23
Женский
28
Высшее
СРС
5 месяцев
Испытуемый № 24
Мужской
26
Высшее
СРС
4 месяца
Испытуемый № 25
Женский
39
Высшее
СРС
7 лет
На всем протяжении исследования за испытуемыми сохранялся их
порядковый номер, что обеспечивало упрощение процесса сбора и обработки
данных.