36
потребностью в уважении и самореализации в классификации А. Маслоу.
Люди, стремящиеся к успеху, безбоязненно принимают на себя
ответственность в решении множества вопросов и преодолении препятствий,
мешающих достижению результата. Они инициативны и последовательны
при доведении дел до конца.
Потребностью в причастности Д. МакКлеланд описывает стремление
индивида к налаживанию дружеских отношений, оказанию помощи другим,
сотрудничеству, установлению конструктивных взаимоотношений.
Менеджер может и должен обеспечить удовлетворение потребности в
причастности, привлекая подчиненных к работе, которая раскрывает
максимум возможностей для общения
32
.
Перечисленные выше иерархические модели потребностей оцениваются
как весьма полезные, хотя человеческая личность настолько сложна и
многогранна, что использовать положения этих теорий и интерпретировать с
их помощью поведение людей нужно с большой осторожностью.
Проекцией потребностей или, иначе говоря, формой их проявления
являются мотивы, которые и побуждают человека к деятельности.
Соответственно, мотив можно определить как осознанное
индивидуумом побуждение к деятельности. Отсюда трудовой мотив- это
непосредственное побуждение работника к деятельности, предполагающей
удовлетворение его индивидуальных потребностей.
Стоит, однако, заметить, что мотивы не играют решающей роли в
формировании содержания и структуры человеческой деятельности, так как
обычно существует сразу несколько различных способов (видов
деятельности) для удовлетворения одной и той же потребности. Мотив труда
формируется только в случае, если трудовая деятельность является основным
или единственным условием получения желаемого блага. Большое значение
для формирования трудовых мотивов имеет вероятность достижения целей:
32
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. / Е.П.Ильин – Спб.: Питер, 2013. – 513 с.
37
когда удовлетворение потребности не требует приложения особых усилий
либо, напротив, сопряжено с труднопреодолимыми трудностями, мотив
труда чаще всего не формируется.
Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника,
называется мотивационным ядром (комплексом), причем его содержание, как
уже упоминалось ранее, тесно связано с реалиями конкретной трудовой
ситуации и индивидуальными особенностями самого человека.
Выступая как поведенческое проявление потребности, мотив
концентрируется, прежде всего, на достижении цели, состоящей в обладании
желаемым объектом или состоянием. Достигнутая в процессе деятельности
степень удовлетворения потребности влияет на поведение индивида в
похожих обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять поведение,
ассоциирующееся с получением желаемого, и избегать всего, что
ассоциируется с не достижением цели, неудовлетворенностью. Этот факт
называют законом результата
33
.
Следующий компонент процесса мотивации - стимул - служит
основным элементом управления кадровым составом предприятия и может
быть истолкован как внешнее побуждение к трудовой активности. Именно
благодаря стимулам потребности и интересы переходят в разряд мотивов,
становясь личностной смысловой причиной поступков. Поскольку
стимулирование опирается на фактическую структуру ценностных
устремлений работника и их более полную реализацию, именно оно является
главными двигателем современного производства.
Стимулирование выполняет экономическую, социальную и
нравственную функцию.
Суть экономической функции состоит в содействии мер стимулирования
повышению производительности труда и качества товарной
продукции/услуг, а также общей эффективности производственных
33
Герцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман ; пер. с англ. Д. А. Куликов.
– М.: Вершина, 2013. - 240 с.
38
процессов.
Социальная функция проявляется в различном уровне доходов на
разных ступенях социальной структуры общества, что во многом зависит от
силы воздействия на людей соответствующих стимулов. Кроме того,
формирование потребностей, а, значит, и развитие человеческой личности
предопределяется формированием и стимулированием труда в обществе.
Нравственная функция выражается в воздействии трудовых стимулов на
становление активной жизненной позиции индивида и высоконравственного
общественного климата в обществе. При этом необходимо создать
правильную и обоснованную систему стимулов с учетом исторического
опыта региона, его традиций и индивидуальных особенностей работников.
Сегодня в большинстве организаций принято опираться на
общекорпоративную систему стимулирования, хотя специалисты все чаще
склоняются к необходимости индивидуального стимулирования ключевых
сотрудников и сегментации стимулов для отдельных групп работников, к
примеру, линейных менеджеров или вспомогательного персонала. Поскольку
различные сотрудники имеют разные потребности, и каждый человек
характерным для него образом воспринимает одну и ту же ситуацию (причем
у разных людей эти оценки не совпадают), индивидуальное стимулирование
как минимум особенно ценных кадров становится более и более
популярным.
Наиболее результативным считается подход, в рамках которого
общекорпоративное, групповое или индивидуальное стимулирование
осуществляется с использованием разнообразных форм мотивации,
представленных на рисунке 1.3
34
.
Приведенная на рисунке 1.3 классификация наглядно демонстрирует,
что недостаточно мотивировать персонал исключительно с помощью
заработной платы. Очень важно дополнять систему материального
34
Герцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман ; пер. с англ. Д. А. Куликов.
– М.: Вершина, 2013. - 240 с.
39
стимулирования разнообразными нематериальными элементами,
предназначенными для удовлетворения психологических потребностей
сотрудников.
Рисунок 1.3 – Формы мотивации
При этом на сегодняшний день в практике управления наиболее
распространены три основные системы мотивации персонала, в основе
которых лежит множество форм стимулирования, перечисленных в
Приложении А.
Все перечисленные в приложении А приемы можно объединить в
рамках трех общих методов мотивации.
а) Экономические методы, базирующиеся на применении
экономических стимулов. Они лежат в основе материальной мотивации,
ориентируя объект воздействия на достижение определенных показателей с
последующим экономическим вознаграждением за результаты работы. В
данной группе существуют:
методы, используемые федеральными и региональными органами
управления (налогообложение, кредитно-финансовый механизм на уровне
субъектов РФ и страны в целом);
40
методы, используемые организацией (финансово-экономическое
планирование с установлением ряда нормативов функционирования
предприятия, система материального поощрения и наказания работников как
мера ответственности за качество и эффективность работы.
б) Административные методы, базирующиеся на подчинении
нижестоящих сотрудников вышестоящим, на дисциплинарной
ответственности и принципе единоначалия. Административные методы по
своему характеру побуждают персонал к осмыслению трудовой дисциплины,
ответственности за выполняемую работу и структурированному виду
деятельности. Поэтому данные методы имеют прямой характер воздействия,
так как любой регламентирующий и административный акт должен
обязательно исполняться. При «негативном» административном воздействии
организация может столкнуться с проблемами безразличного отношения
работников к своему делу и текучести персонала.
в) Социально-психологические методы, применяемые с целью
повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов
воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные,
эстетические, религиозные и другие интересы людей, осуществляя
социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов
включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных
социологией, психологией и другими науками, изучающими человека, в том
числе: формирование коллективов с учетом типов личности и характера
работников, создание нормального психологического климата и творческой
атмосферы, личный пример руководителя своим подчиненным, участие
работника в управлении, организация совместного досуга сотрудников
компании, установление определенных социальных норм поведения в
организации, разработку моральных санкций и поощрений, а также
социальную профилактику и социальную защиту работников
35
.
35
Арямова Т.В. Социально-психологические аспекты повышения эффективности деятельности организации
41
Таким образом, мотивация как функция управления реализуется через
систему стимулов, когда любые действия подчиненного имеют для него
положительные или отрицательные последствия с точки зрения
удовлетворения его потребностей или достижения его целей.
Изучение коллектива должно помочь руководителю в создании высоко
результативной системы мотивации, которая обеспечит воспитание этого
коллектива в нужном предприятию направлении.
1.5. Инновационное развитие предприятия в контексте мотивации
персонала
Реализация стратегического курса России на устойчивый
экономический рост на инновационной основе напрямую зависит от
состояния и уровня эффективности использования ресурсов предприятия и,
прежде всего, его персонала. Любое современное предприятие должно
развиваться, то есть наращивать свой потенциал, как за счет расширения
действующего производства, так и за счет внедрения инноваций.
Проблемам, касающимся тех или иных аспектов управления
персоналом и его инновационным поведением, уделяется значительное
внимание отечественными и зарубежными учеными. Однако, несмотря на
широту и разносторонность исследования проблем развития управления
персоналом, все еще остаются без внимания теоретические и практические
вопросы инновационного развития предприятия и роли персонала в этом
процессе.
Следует учесть, что каждому новому этапу развития предприятия
должен соответствовать качественно новый уровень менеджмента. Вот
почему актуальность исследования указанных проблем имеет как научное,
так и практическое значение. Важно определить основные направления
/ Т.В. Арямова, Т.В. Бюндюганва, Е.В. Холина - М-во образования и науки Российской Федерации,
Федеральное гос. бюджетное образовательное учреждение высш. проф. образования «Российский гос.
социальный ун-т», Фил. в г. Таганроге. - Таганрог : РГСУ, фил. в г. Таганроге, 2014
42
развития персонала, которые инициируют инновационные изменения
предприятия
36
.
В современном производстве человек все в большей степени является
носителем инноваций. Эффективное функционирование любого предприятия
определяется, прежде всего, степенью развития его персонала. В условиях
современного быстрого старения теоретических знаний способность
предприятия постоянно осуществлять развитие персонала является одной из
важнейших задач по реализации возможностей инновационных изменений
предприятия.
Необходимо отметить, что образовательный уровень населения в
настоящее время достаточно высокий, но он слабо реализуется в
инновационной деятельности предприятий. Низкая инновационная
результативность обусловлена тем, что, с одной стороны, содержание и
качество образования, а также личные качества большинства работников
различных профессиональных групп вполне соответствуют требованиям
современного инновационного процесса. Однако, с другой стороны,
особенностью современной ситуации является недооценка руководителями
проблем развития персонала как важнейшей составляющей инновационных
изменений предприятия.
В данной ситуации упор должен делаться на формирование и развитие
тех качественных характеристик работников, которые бы в наибольшей
степени отвечали потребностям инновационного развития предприятий.
Использование в трудовом процессе способностей работников к
реализации творческого потенциала, генерации новых идей уже не
согласуется с традиционным пониманием категории «труд», поскольку,
помимо традиционных, данная категория включает также такие творческие
ее составляющие, которые направлены на создание новых идей, то есть
36
Котова, Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом / Л. Котова // Кадровик.
– 2015. - №12. – С.44-50.
43
инноваций, в соответствии со спросом рынка
37
.
Современная система управления персоналом требует формирования
кадровых систем, которые направлены на выявление внутренних
неиспользованных возможностей инициирования и осуществления
инновационных изменений предприятия. Очевидно, что успех
инновационных изменений в значительной степени зависит от взвешенности
управления персоналом и установки его на развитие, на использование
действенных стимулов инновационной деятельности всех участников
инновационного процесса. В основу современного подхода к
стимулированию творчества необходимо отнести такие задачи
руководителей, как максимальная активизация творческих способностей
каждой личности и направление этой активности в русло достижения
конкретных инновационных и экономических результатов.
Для того, чтобы работники могли в полной мере раскрыть свои
таланты и направить их на инновационные преобразования, руководством
предприятия должна быть создана особая творческая среда, основными
характеристиками которой являются открытость новому, поддержка
инноваций; доверие и сотрудничество на всех уровнях; демократический
стиль управления, организация обучения и профессионального общения
38
.
Таким образом, поведение персонала в ключе инновационных изменений
нужно формировать на основе стимулов, которые, воздействуя на определенный
субъект извне, направляют его поведение на поиск новых идей, приемов работы
и т.д.
Учитывая это, можно выделить основные инструмента реализации
управленческих воздействий на персонал в условиях реализации
инновационных преобразований: мотивация, организационная культура и
лидерство.
37
Ловчева М.В. Управление персоналом: теория и практика. Учебное пособие для вузов. / М.В. Ловчева.-
М.: Проспект, 2013. – 82 с.
38
Науменко А.А. Мотивация труда как действенный инструмент повышения эффективности
деятельности предприятия. / А.А. Науменко – М.:Экономика,2015.
44
Вполне очевидно, что система мотивации инновационного поведения
должна содержать комплекс действенных мотиваторов инновационной
деятельности всех участников инновационного процесса, пробуждать в них
мотивы к творческому труду, создавать взаимовыгодный экономико-
социогуманистический механизм регулирования их взаимоотношений. К
мотивам инновационного поведения следует отнести карьерный рост,
творческий труд, причастность к делу организации, четкое определение
объема выполненной работы. Поэтому система стимулирования
инновационного поведения обязательно должна содержать элементы
поощрения развития творческих способностей персонала, являясь, тем
самым, предпосылкой создания инноваций. Взаимосвязь корпоративной
культуры и трудовой мотивации объективно определяется их общей целевой
направленностью на формирование моделей трудового поведения,
способствующих личностному и организационному развитию.
Поведение персонала формируется на основе определенных стимулов,
которые направляют его трудовую деятельность на достижение личных
целей и целей предприятия. «Социальным клеем», который помогает
удерживать целостность предприятия за счет создания и сохранения
принятых ценностей, норм, идеалов, является организационная культура.
Именно организационная культура определяет образ предприятия и
способствует минимизации факторов сопротивления персонала
инновационным изменениям. Таким образом, организационная культура
способствует реализации инновационного потенциала сотрудников,
поскольку несет в себе креативную составляющую (неформализованные
знания), влияние которой минимизирует сопротивление инновационным
изменениям предприятия
39
.
Как было отмечено выше, еще одним важным инструментом
реализации управленческого воздействия на персонал предприятия является
39
Науменко А.А. Мотивация труда как действенный инструмент повышения эффективности деятельности
предприятия. / А.А. Науменко – М.:Экономика,2015.
45
лидерство. Эффективное руководство (лидерство) реализуют руководители,
которые создают привлекательную для подчиненных последователей
картину будущего (видение), так как мотивируют потребности высшего
уровня в самореализации и достижении. В отличие от успешных,
руководители эффективные формируют видение будущего и вдохновляют им
своих подчиненных-последователей, создавая гораздо более сильную и
устойчивую мотивацию, по сравнению с той, которую могут обеспечить
материальные стимулы. Речь идет о способности эффективного
руководителя вдохновлять неординарных сотрудников, которые способны
обеспечить скорость, оригинальность, инновационность.
Присутствие на руководящем посту на предприятии человека с низкими
креативными способностями и отсутствием лидерских качеств будет тормозить
инновационное развитие персонала за счет противодействия инновациям центров
власти. В этом случае для того, чтобы подчиненные демонстрировали
конструктивную деловую активность и инициативность, необходима
«социальная ответственность» и сильное желание развиваться вместе с
предприятием. Это возможно только в условиях, если специально и системно
формируется эффективный инновационно-предпринимательский климат, задача
которого – привлечение всех сотрудников к творческой деятельности, умение
инициировать инновации.
Однако сегодня уровень квалификации руководителей оказывается
недостаточным для того, чтобы принимать специфические решения. В
большинстве случаев надлежащей квалификации не имеют и сотрудники.
Следовательно, отсутствие необходимых компетенций тормозит внедрение
инноваций
40
.
Результаты обследования ряда предприятий различных видов
экономической деятельности Краснодарского края позволили выявить
основные факторы сопротивления персонала инновационным изменениям
40
Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие / Г. Ф. Красноженова, П.В.
Симонин. - М.: ИНФРА-М, 2012. – 280 с.