54
сотрудников со стажем более 5 лет: в 2015, 2016, 2017 гг. 70,1, 70,1 и 70,4 %
соответственно.
Проведенный анализ показывает, что для решения производственных
программ предприятие укомплектовано в квалифицированным персоналом с
большим опытом работы. Количественный, качественный и профессиональный
анализ кадров ОАО «Белшина» свидетельствует о том, что их образовательный
уровень, опыт работы, уровень квалификации позволяют решать сложные
производственные задачи.
Вместе с тем, темпы развития производства, активное внедрение
информационных технологий и экономическая ситуация выдвигают более
жёсткие требования к уровню профессиональной подготовки персонала и к
уровню развития профессионально значимых личностных качеств работников.
Соответственно стратегической программе развития ОАО «Белшина» на
период до 2020 года предприятие осуществляет реализацию крупного
инвестиционного проекта по созданию производства цельнометаллокордных
шин радиальной конструкции.
Поэтому в связи с проводимой модернизацией заводов ОАО «Белшина» и
внедрением в производство современных технологических линий в перспективе
предприятие будет испытывать потребность в профессиональных,
высококвалифицированных кадрах, способных осуществлять свою
деятельность на обновленном производстве.
Эффективная система управления персоналом имеет одно из важнейших
значений в деятельности предприятия и оказывает сильнейшее влияние на его
финансовые результаты. Поэтому для увеличения эффективности работы ОАО
«Белшина» руководству необходимо постоянно проводить анализ
использования трудовых ресурсов.
Особой задачей анализа кадрового состава является отбор «ключевого
персонала», а также формирование «кадрового ядра» предприятия, который
предопределяет как его текущее функционирование, так и развитие. При
определении кадрового резерва основополагающим фактором являются
55
профессиональный уровень сотрудников предприятия, что создает
предпосылки для эффективного осуществления его деятельности и завоеванию
стратегических преимуществ на рынке.
2.3.Оценка эффективности работы предприятия по формированию
кадрового резерва
Важным направлением кадровой политики ОАО «Белшина» является
формирование резерва руководящих кадров, основная цель которой – создание
подготовленного к управлению в новых условиях состава руководителей,
подготовки и выдвижения кадров, готовых профессионально и эффективно
реализовать задачи и функции соответствующего назначения. Формирование
кадрового резерва – комплексный процесс целенаправленного
профессионального развития персонала, способного замещать вышестоящие
вакантные должности в организации. Состав резерва отражает потребность
(текущую и перспективную) в руководителях, специалистах, а также, структуру
существующих и планируемых должностей.
Для того чтобы выявить критерии оценки эффективности работы с
резервистами, нужно понять, как осуществляется процесс работы с кадровым
резервом на предприятии.
Работа с резервом руководящих кадров в ОАО «Белшина» строится в
соответствии с: Указом Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г. №
354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и
иных государственных организаций»
51
; Положением о комплектовании резерва
руководящих кадров, его подготовке, порядке использования и обновления,
утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 20
октября 2004 г. № 1304
52
; Инструкцией о работе с резервом руководящих
51
Указ Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в
системе государственных органов и иных государственных организаций». - [Электронный ресурс]. URL :
http://www. pravo.by. (Дата обращения 17.09.2018).
52
Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 20 октября 2004 г. № 1304. «Положение о
комплектовании резерва руководящих кадров, его подготовке, порядке использования и обновления», -
[Электронный ресурс]. URL : http://www. pravo.by. (Дата обращения 17.09.2018).
56
кадров ОАО «Белшина», утвержденной в новой редакции приказом от
04.02.2016 г. № 122. Осуществление подбора персонала, формирование и
развитие кадрового резерва ОАО «Белшина» производится в соответствии с
документами системы менеджмента качества предприятия: документированной
процедурой на процесс «Управление человеческими ресурсами», стандартами
предприятия «Организация профессионального обучения рабочих (служащих)»,
«Организация обучения руководителей и специалистов», «Подбор и
расстановка персонала».
Основные положения коллективного договора ОАО «Белшина»,
закрепляют условия приема на работу, вопросы оплаты труда, отдыха
работников, выплат премий и надбавок, льгот.
Для осуществления процесса служебного продвижения персонала на
основе утвержденной «Концепции отбора в резерв руководящих кадров в ОАО
«Белшина» создана система формирования резерва руководящих кадров.
Концепции отбора в резерв руководящих кадров в ОАО «Белшина»
является основным и главным документом при подборе и формировании
резервного состава кадров, а также при его обучении и подготовке, она
определяет и порядок назначения из резерва кадров на должности.
В процессе формирования кадрового резерва Общества используются
технологии современного менеджмента с расширенным поиском и
привлечением максимального количества перспективных, заинтересованных в
служебном росте работников. Резерв кадров является основным источником
для назначения на руководящие должности ОАО «Белшина».
В процессе формирования и развития кадрового резерва ОАО
«Белшина» преследует следующие цели:
— формирование кадрового резерва руководящего состава предприятия;
— осуществление преемственности и непрерывности управления
предприятием;
— формирование вовлеченности и ответственности руководителей за
подготовку резерва;
57
— укрепление мотивации работников в результате гласности в
кадровых назначениях и перемещениях;
— эффективное инвестирование в развитие и обучение работников
предприятия.
Планирование в резерв представляет целый ряд преимуществ, как самому
сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудников ОАО
«Белшина» это означает:
— более высокую степень удовлетворенности от работы в организации,
предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения
уровня жизни;
— более четкое видение личных, профессиональных перспектив и
возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
— возможность целенаправленной подготовки к будущей
профессиональной деятельности;
— повышение конкурентоспособности на рынке труда;
ОАО «Белшина» получает следующие преимущества:
— мотивированных сотрудников, связывающих свою профессиональную
деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда
и снижает текучесть рабочей силы;
— возможность планировать профессиональное развитие работников с
учетом их личных интересов;
— планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного
источника определения потребностей в профессиональном обучении;
— группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных,
мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.
При формировании резерва кадров возникают как положительные, так и
отрицательные стороны при ведении работ в данном направлении, которые
напрямую воздействуют на условия формирования. Их можно представить в
виде таблицы 10
53
.
53
Таблица 10 сформирована автором самостоятельно на основе проведенного исследования.
58
Таблица 10
Положительные и отрицательные стороны при формировании
резерва кадров в ОАО «Белшина»
Положительные
Отрицательные
-Появление шансов для служебного роста;
-Низкие затраты на привлечение кадров;
-Претендентов на должность хорошо знают
в организации;
-Претендент на должность знает
организацию;
-Освобождение занимаемой должности для
роста молодых кадров;
-Быстрое заполнение освободившейся
штатной должности, без длительной
адаптации;
-«Прозрачность» кадровой политики;
-Возможность целенаправленного
повышения квалификации персонала;
-Появление возможности избежать
убыточной текучести кадров;
-Рост производительности труда;
-Решается проблема занятости
собственных кадров;
-Повышение мотивации, степени
удовлетворенности трудом.
-Ограничение возможности
для выбора кадров;
-Возможны напряженность
или соперничество в
коллективе в случае
появления нескольких
претендентов на должность;
-Появление панибратства при
решении деловых вопросов;
-Снижение активности
рядового работника,
претендующего на должность
руководителя;
-Удовлетворяется потребность
только качественная, но через
переподготовку или
повышение квалификации,
что связано с
дополнительными затратами.
Постановлением Министерства промышленности Республики
Беларусь 19 от 03.12.2009 утвержден перечень должностей руководящих
работников, включаемых в кадровый резерв
54
. В соответствии с данным
Постановлением на ОАО «Белшина» формируется резерв кадров по
следующим должностям: руководитель предприятия; заместитель
руководителя; главный инженер; главный бухгалтер; юрисконсульт.
Кроме того, на предприятии устанавливаются следующие уровни
кадрового резерва:
1) резерв на должности руководителей подразделений;
2) резерв на должности руководителей низшего звена.
Список кадрового резерва утверждается ежегодно в соответствии с
Приказом Министерства промышленности Республики Беларусь от 05.10.2012г.
54
Постановление Министерства промышленности Республики Беларусь №19 от 03.12.2009. - [Электронный
ресурс]. URL : https://belzakon.net.- (Дата обращения 17.09.2018).
59
за № 08-2-33/858 «О формировании резерва руководящих кадров Министерства
промышленности» и Постановлением Министерства промышленности от
29.11.2006г. № 21 «О работе с руководящими кадрами в Министерстве
промышленности, государственных организациях, подчиненных Министерству
промышленности Республики Беларусь. Резерв на должность Руководителя
предприятия утверждается Министром промышленности Республики Беларусь.
Работа с резервом кадров на ОАО «Белшина» включает несколько
этапов: подбор кандидатов в резерв на выдвижение; подготовку сотрудников,
входящих в резерв кадров, к работе в новой должности; назначение на
вакантную руководящую должность.
По степени подготовленности к управленческой деятельности кадровый
резерв делится на оперативный и перспективный резерв. Оперативный резерв
кадров формируется из руководителей и специалистов, которые имеют
необходимый опыт практической работы. Такие специалисты обязательно
должны пройти целевое обучение, практическую подготовку, а также быть
готовыми для успешного выполнения управленческой деятельности на
планируемом уровне руководства. Перспективный же резерв кадров
основывается на руководителях и специалистах, которые имеют необходимый
опыт практической работы. Однако, в отличие от кадров, находящихся в
оперативном резерве, данные специалисты еще не прошли целевое обучение и
практическую подготовку, которая необходима для успешного выполнения
управленческой деятельности на планируемом уровне руководства.
Основные источники формирования кадрового резерва в ОАО
«Белшина»:
— список кандидатов в резерв кадров, сформированный заместителями
генерального директора по основным направлениям деятельности;
— перечень кандидатов, сформированный руководителями структурных
подразделений на основе результатов ежегодной аттестации;
— список кандидатов, сформированный в результате самовыдвижения в
тактический и стратегический резерв предприятия.
60
Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных
комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о
деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности.
По результатам аттестации работника оформляется аттестационный
лист. В таблице 11 приведены критерии отбора для зачисления в кадровый
резерв ОАО «Белшина», где основными являются возраст, стаж работы на
предприятии, профессионализм, результативность.
Таблица 11
55
Критерии отбора для зачисления в кадровый резерв
Критерии отбора
Соответствие
критериям
Возраст кандидата в резерв
Для всех: не менее 25
лет
Для женщин: не более
50 лет
Для мужчин: не более 55
лет
Соответствует / не
соответствует
Стаж работы на предприятии
Не менее 3-х лет
Соответствует / не
соответствует
Наличие на предприятии целевых должностей, под
которые требуется кадровый резерв
Есть / нет
Отсутствие дисциплинарных взысканий за время
работы в
организации
Есть / нет
Результативность работы сотрудника за период
(предыдущий + текущий год)
Результативность
высокая / растет
Результативность
средняя
Результативность низкая
/ падает
Профессиональные достижения
Есть / нет
Аттестационная комиссия имеет право:
— принимать решение об аттестации руководителей и специалистов,
временно освобожденных от аттестации (в период ее проведения), о включении
их в состав аттестуемых работников подразделения досрочно, без учета
полагающихся им льгот;
55
Таблица 11 разработана автором самостоятельно на основе проведенного исследования.
61
— заслушивать аттестуемого работника по вопросам соблюдения
трудовой и исполнительской дисциплины, определять уровень
профессиональных знаний и качество исполнения должностных обязанностей.
Состав резерва ОАО «Беларусьрезинотехника» подразделяется по
уровню управления на резерв высшего звена управления и резерв среднего
звена управления. На предприятии сформирован резерв на должности
руководителей всех уровней и на должности ведущих специалистов, для всех
резервистов разработан индивидуальный план развития.
Таблица 12
56
Резерв руководящих кадров на должности высшего и среднего
звена управления ОАО «Белшина» на 05.01.2018г.
№
п/п
Должность на замещение
Количество
человек
1.
Генеральный директор
3
2.
Технический директор – 1-ый зам. генерального
директора
2
3.
Директор по бухгалтерскому учету –
главный бухгалтер
2
4.
Коммерческий директор
2
5.
Директор по экономике и финансам
3
6.
Директор по производству
2
7.
Главный энергетик
2
8.
Главный механик
2
9.
Заместитель директора по идеологической работе,
кадрам, режиму и быту - начальника ОК
3
Итого:
21
В настоящее время численность внутреннего резерва составляет 86
человек, из них оперативный резерв - 41 чел., перспективный - 45 чел. В
списках резерва организации на ключевые руководящие должности,
утвержденных заместителем генерального директора ОАО «Белшина» по
идеологической работе, управлению персоналом и социальным вопросам ОАО
«Белшина» числится 21 человек: из них резерв на должности высшего звена
управления - 5 чел., на должности среднего звена управления - 16 чел.
56
Примечание – данные в таблице 12 получены в отделе кадров ОАО «Белшина».
62
За исследуемый период с 2015 – 2017гг. прошли переподготовку в
Академии управления при Президенте Республики Беларусь 3 человека.
Ежегодно в соответствии с приказом проводится работа по обновлению
состава резерва кадров. Выдвижение кандидатов в перспективный кадровый
резерв осуществляется руководителями служб, подразделений, директорами
заводов. По достижению возраста 31 год кандидатура работника, состоявшего
в перспективном кадровом резерве рассматривается для включения в резерв
руководящих кадров концерна «Белнефтехим», резерв руководящих кадров
первого, второго уровня.
Работники, состоящие в кадровом резерве, в первую очередь
рассматриваются для обучения (переподготовки и повышения квалификации).
Кроме этого работники, состоящие в перспективном резерве, занимаются
самообразованием. Стажируются на руководящих должностях, исполняют
обязанности временно отсутствующих руководителей.
Основным источником подбора руководителей всех звеньев управления
ОАО «Белшина» были и остаются работники, повысившие свою
квалификацию, прошедшие переподготовку, и. как правило, включенные в
списки резерва руководящих кадров, в том числе перспективного. При наличии
вакантной должности предпочтение отдается, работнику, состоящему в резерве
на эту должность и имеющему соответствующий уровень образования.
На предприятии утвержден план работы с перспективным кадровым
резервом и программа подготовки лиц, включенных в состав перспективного
кадрового резерва ОАО «Белшина». Подготовка лиц, состоящих в резерве, в
том числе и перспективном в обществе, проводится в тесном сотрудничестве с
отделом кадров. Работники, состоящие в кадровом резерве, в первую очередь
рассматриваются для обучения (переподготовки и повышения квалификации).
Кроме этого работники, состоящие в перспективном резерве,
занимаются самообразованием. Привлекаются к подготовке и участию в
совещаниях, встречах с вновь прибывшими молодыми специалистами.
Стажируются на руководящих должностях, исполняют обязанности временно
63
отсутствующих руководителей.
Организуются «круглые столы» с целью изучения возникающих
проблем, выясняется их видение отдельных вопросов. Проводятся конкурсы
профессионального мастерства, конкурс «Лидер года».
ОАО «Белшина» при формировании единого кадрового резерва
руководствуется следующими требованиями:
— высшее профессиональное образование;
— опыт и стаж работы;
— стаж работы в должности не менее 1 года при условии
горизонтального перемещения на аналогичную должность;
— наличие надлежащей дополнительной профессиональной подготовки;
— высокие показатели в работе;
— соответствие потенциала профессионального развития кандидата, его
корпоративных компетенций; соответствие установленному уровню оценки для
кандидатов в резерв на определенные должности.
Возрастные требования, предъявляемые к кандидатам в кадровый
резерв: резервисты на должность руководителей структурных подразделений
— не старше 45 лет; резервисты на должность руководителей подразделений
аппарата управления и их замов — не старше 50 лет.
Наиболее значимыми факторами и критериями, оказывающими влияние
на закрепление в резервируемой должности, являются:
— мотивация труда, предусматривающая интерес к профессиональным
проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора,
ориентация на перспективу, успех и достижения;
— профессионализм и компетентность, обусловленные
образовательным и возрастным цензом, при этом учитывается стаж работы,
уровень профессиональной подготовки, проявление самостоятельности при
принятии решений, умение вести переговоры, обосновывать и отстаивать свою
позицию и др.;