44
мобильности
собственного
капитала
Анализ коэффициентов финансовой устойчивости позволяет сделать
вывод, что большинство коэффициентов финансовой устойчивости имеют
тенденцию к росту, что свидетельствует о повышении финансовой
устойчивости предприятия.
Так, коэффициент автономии, рассчитанный по данным финансовой
отчетности ООО «СПАС», показывает, что у предприятия присутствуют
финансовые проблемы. Коэффициент ниже рекомендуемого значения в
анализируемом периоде и в 2018 году происходит его снижение на 0,02
пунктов, то есть предприятие может покрыть свои финансовые обязательства
на 21%.
Значение коэффициента обеспеченности собственными средствами
более 0,1 и характеризует удовлетворительное обеспечение собственными
средствами. Рост коэффициента обеспеченности собственными средствами в
2018 году по сравнению с 2016 годом составил 0,02 пункта, что
свидетельствует о повышении доли оборотных средств сформированной за
счет собственного капитала.
Коэффициент мобильности собственного капитала в 2018 году
увеличился по сравнению с 2016 годом на 0,16 пункта, что свидетельствует о
повышении мобильности собственных средств.
В целом, анализ финансовой устойчивости показал, что ООО «СПАС»
в анализируемом периоде имеет не устойчивое финансовое состояние, но
рост коэффициентов финансовой устойчивости свидетельствует о ее
укреплении.
Основные финансово – экономические показатели деятельности
предприятия за 2016-2018 гг. приведены в таблице 6.
45
Таблица 6
Динамика основных экономических показателей
деятельности ООО «СПАС» за 2016 – 2018 гг., тыс.руб.
Показатель
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Абсолютное
изменение
2018 г.
к 2016 г.
Темп
роста 2018
г. к 2016
г., %
Выручка
143032
149883
124 161
-18871
86,8
Себестоимость
124118
135740
111 751
-12367
90
Коммерческие
расходы
17030
13228
9 426
-7604
55,3
Прибыль от продаж
1884
915
2984
1100
158,4
% к получению/
уплате
-517
-2369
-1755
-1238
-
Прочие доходы/
расходы
732
1778
251
-481
34,3
Чистая прибыль
1730
234
1250
-480
72,3
Стоимость основных
средств
2663
1868
1073
-1590
40,3
Фондоотдача, руб.
53,7
80,2
104,1
50,4
193,8
Рентабельность
продаж, %
1,3
0,6
2,7
Х
х
Анализ показал, что выручка предприятия снизилась в 2018 году по
сравнению с 2016 годом на 18871 тыс. руб., или на 13,2%. Это
свидетельствует о том, что спрос на услуги предприятия снизились.
Себестоимость продаж в 2018 г. по сравнению с 2016 годом снизилась на
12367 тыс. руб., или на 10%. Темп снижения выручки превышает темп
снижения себестоимости продаж на 3,2%. В анализируемом периоде
произошло снижение прочих доходов и расходов, соответственно на 65,7%.
Чистая прибыль снизилась на 480 тыс.руб., или на 27,7%. За счет роста
прибыли от продаж на 1100 тыс. руб. увеличилась рентабельность продаж и
составила за 2018 г. – 2,7%.
Стоимость основных средств уменьшилась в 2018 году по сравнению с
2016 годом на 1590 тыс.руб., или на 59,7%, что свидетельствует о снижении
потенциала организации. Каждый рубль основных средств приносит 104,1
рублей выручки в 2018 году, что больше чем в 2016 году на 50,4 рубля.
Использование основных средств на ООО «СПАС» следует признать
эффективным.
46
Таким образом, финансово-экономические показатели деятельности
ООО «СПАС» характеризуют деятельность организации как неприбыльную,
нерентабельную, с низкой производительностью труда.
2.2. Анализ системы управления персоналом на предприятии
К основным факторам предоставления услуг и получения прибыли
предприятия относят трудовые ресурсы и эффективность их использования.
На предприятии ООО «СПАС» четко распределены обязанности между
персоналом. Каждый выполняет свои обязанности, согласно должностной
инструкции.
Согласно штатного расписания на предприятии на 01.01.2018 г.
работает 325 чел., в том числе 239 чел. – рабочие, 74 чел. – руководители и
специалисты (таблица 7).
Таблица 7
Состав и структура трудовых ресурсов в ООО «СПАС» за
2016-2018 гг.
Категория
персонала
2016 год
2017 год
2018 год
Изменения
2018 г. к
2016 г.
коли-
чество,
чел
уд. вес,
%
коли-
чество,
чел
уд. вес,
%
коли-
чество,
чел
уд. вес,
%
абс.
%
Руководители
10
4
12
4,3
12
3,8
-
-
0,5
Специалисты
45
18
52
18,6
62
19
10
0,4
Рабочие
187
74,8
205
73,2
239
73,5
34
0,3
Обслуживающ
ий персонал
8
3,2
11
3,9
12
3,7
1
-
0,2
Всего
250
100
280
100
325
100
45
-
Анализ показал, что численность персонала предприятия
увеличивается с каждым годом. Увеличение численности персонала
происходит в результате расширения деятельности предприятия, введения
новых услуг, организации новых рабочих мест. Наибольшую долю в
структуре персонала предприятия за 2018 год занимают рабочие (73,5%),
наименьшую – обслуживающий персонал (3,7%). За анализируемый период
47
численность специалистов увеличилась на 10 человек, рабочих - на 34
человека, обслуживающий персонал вырос на 1 человека. В целом, по
предприятию численность персонала за 2016-2018 гг. увеличилась на 45
человек и в 2018 году составила 325 человек.
Анализ уровня образования работников показывает, что чуть менее
половины работающих на предприятии имеют высшее и средне-специальное
образование (таблица 8).
Таблица 8
Состав работников ООО «СПАС» по уровню образования
Показатели
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Изменения
2018 г. к
2016 г.
2017 г.
Среднесписочная численность
работников предприятия всего,
чел
250
288
325
75
31
в т.ч.
имеющих образование:
высшее
25
29
29
4
-
не законченное высшее
6
6
7
1
1
средне-специальное
90
98
109
19
11
Среднее
129
155
180
51
25
Удельный вес работников с
высшим и незаконченным высшим
образованием, %
12,4
12,2
11,1
-1,3
-1,1
Удельный вес работников со средне-
специальным образованием, %
36
34
33,5
-2,5
-0,5
Так, при общем росте численности работников число работников с
высшим и незаконченным высшим образованием в 2018 г. выросло на 4
человека по сравнению с 2016 годом и осталось неизменным по сравнению с
2017 годом. Количество сотрудников со средним образованием достигло
максимального роста по сравнению с 2016 годом и составило 180 человек.
Это связано с открытием новых производственных линий и появлением
рабочих ставок.
За исследуемый период изменилась структура работников по
образованию в общей численности. Так удельный вес численности с высшим
и незаконченным высшим образованием уменьшился с 12,4% до 11,1% в
2018 году; со средне-специальным с 36% до 33,5%.
48
Анализ использования трудовых ресурсов предприятия показывает, что
текучесть кадров в предприятии в течении 2017 и 2018 гг. была достаточно
высокой и составила 14,3% и 16,3% соответственно (таблица 9).
Таблица 9
Анализ использования трудовых ресурсов в ООО «СПАС»
Показатели
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Изменения 2018 г. к
2016 г.
2017 г.
Среднесписочная
численность
работников, чел
250
280
325
65
45
Принято, чел
45
60
98
53
38
Уволено всего, чел
16
40
53
37
13
Коэффициент
текучести кадров, %
6,2
14,3
16,3
11,1
2
Анализ показывает, что несмотря на стремительный рост числа
сотрудников на предприятии, коэффициент текучести кадров вырос в 2018 г.
на 11,1% по сравнению с 2016 годом и всего на 2% к 2017 году.
Одной из причин резко выросшего оттока кадров на предприятии
является то, что в организации никто не отвечает за адаптацию нового
кадрового резерва. В функционал отдела управления кадровым резервом,
согласно должностной инструкции входят:
- отбор кадрового резерва;
- подбор кадрового резерва;
- найм;
- частичное развитие;
- ведение табеля учета рабочего времени;
- аттестация;
- перевод сотрудников;
- увольнение.
Тем самым, на сегодняшний день, отдел управления персоналом
осуществляет лишь исполнительские функции, что влечет за собой
отсутствие обратной связи со стороны отделов и, впоследствии,
неэффективность работы отдела управления персоналом. Существует
49
необходимость расширить функции отдела управления персоналом, а
именно:
- набор персонала, путем участия предприятия на ярмарках вакансий;
- адаптация персонала;
- развитие;
- мотивация;
- карьера;
- переквалификация;
- формирование корпоративной культуры.
Благодаря реорганизации отдела управления персоналом улучшится
качество работников предприятия. На сегодняшний день подбор персонала
осуществляется только входящим потоком, после подачи объявления о
вакансии.
Также проведенный анализ состояния системы управления персоналом
показал, что в связи с ростом численности сотрудников предприятия,
наблюдается увеличение конфликтных ситуаций (таблица 10).
Таблица 10
Анализ количества поступивших жалоб в отдел управления
персонала в ООО «СПАС» за 2016-2018 гг.
Виды нарушения
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Изменения 2018 г. к
2016 г.
2017 г.
За нарушение трудового
распорядка
-
3
2
2
-1
За превышение
должностных полномочий
-
-
2
2
2
Личного характера
2
3
7
5
4
Всего
2
6
11
9
5
Анализ показывает, что к 2018 году количество письменных жалоб
увеличилось с 2 до 11. В основном это жалобы личного характера, а также
появляются жалобы в связи с превышением должностных полномочий. Но
несмотря на это, со стороны отдела никаких мероприятий по дальнейшему
предотвращению конфликтных ситуаций предпринято не было.
Для исследования уровня удовлетворенности трудом и мотивации
персонала было проведено анкетирование среди работников предприятия (в
50
октябре 2018 г.). В анкетировании приняло участие 125 человек.
В данном исследовании использовалась технология, включающая в
себя методику определения факторов отношения к труду,
удовлетворенностью трудом и заработной платой. Цель данного
анкетирования состоит в выяснении отношения сотрудников к тем или иным
фактором, составляющим рабочий процесс. Результаты исследования
представлены в таблице 11.
Таблица 11
Результаты анкетирования работников ООО «СПАС»
Факторы отношения к труду
Оценка факторов
неудовлетворенности
1.Политика руководства в отношении деятельности
компании
-
2.Политика руководства в отношении работников
компании
-
3.Условия работы
70%
4.Заработная плата
72%
5. Дополнительные льготы
88%
6. Социальная политика
-
7. Отношения с начальством, стиль руководства
40%
8. Отношения с сотрудниками
72%
9. Отношения с подчиненными
8%
10. Степень непосредственного контроля за
предметами, средствами и условиями труда
-
11. Возможность достижения успеха на работе
88%
12. Возможность продвижения по службе
60%
13. Возможность быть информированным о делах
фирмы участвовать в принятии решений,
представительствовать от лиц компании
-
14. Признание и одобрение результатов работы
40%
15. Высокая степень ответственности
-
16. Возможность творческого и личностного роста
-
17. Уверенность в будущем, гарантия занятости,
стабильность
-
Результаты опроса показали, что большинство респондентов не
удовлетворены предоставлением дополнительных льгот на предприятии и
возможностями карьерного роста. Также многие из опрошенных выражают
недовольство к условиям работы, отношению с другими сотрудниками, к
уровню заработной платы.
После проведенного анализа среди рядовых сотрудников предприятия,
51
был осуществлен опрос среди руководителей отделов о необходимости
изменения системы управления персоналом в связи с ростом предприятия.
В опросе приняли участие 12 руководителей и 20 специалистов. По
результатам опроса было выяснено, что в связи с ростом компании при
работе с персоналом основные акценты должны быть расставлены на
удержание и развитие кадрового резерва. 100 % респондентов отметили
важность лояльности и преданности сотрудников, а также значимость отдела
управления персоналом в работе всего предприятия. Также 80 процентов
опрошенных считают несовершенной систему адаптации на предприятии.
Таким образом, проведенный анализ показал, что назрела
необходимость перемен на предприятии. Рост численности сотрудников и
расширение производства влечет за собой повышенное внимание к системе
управления персоналом. Именно при интенсивном росте предприятия можно
увидеть недочеты этой системы. Соответственно, подходить к вопросам
совершенствования системы управления персоналом необходимо
исключительно в условиях современного развития бизнеса, ориентируясь не
только на личную выгоду, но и интересы работников.
2.3 .Оценка эффективности работы ООО «СПАС» по
формированию кадрового резерва
В целях реализации повышения эффективности системы служебно-
профессионального продвижения работников в ООО «СПАС» реализуется
корпоративная программа «Кадровый резерв». На сегодняшний день
кадровый резерв представляет собой структуру, где на должность более
высокого уровня управления закреплены 1-2 кандидата с более низкого
уровня в рамках одного структурного подразделения.
Предполагалось, что данная программа служебно-профессионального
продвижения будет основываться на следующих принципах:
- сотрудники отбираются под определенную позицию; сам отбор может
происходить в открытом или закрытом режиме;
52
- попавшие в резерв сотрудники должны быть осведомлены о планах
их карьерного роста;
- развитие отобранных резервистов ведется целенаправленно для
конкретных должностей.
Такая схема кадрового резерва считается классической.
Отбор в кадровый резерв происходит по следующим критериям:
- рекомендация непосредственного руководителя;
- формальные признаки (образование, возраст, стаж);
- оценка управленческого потенциала и потенциала к развитию
кандидатов в кадровый резерв (на высшее и среднее звенья управления).
Из отобранных работников формируется база перспективного резерва.
Перспективный резерв - состав перспективного резерва подбираются
только кандидаты, отвечающие формальным критериям по возрасту,
образованию и стажу, положительно зарекомендовавших себя с
профессиональной стороны, успешно прошедшие оценку управленческих
компетенций. Тем не менее, по традиции существует и оперативный резерв.
Оперативный резерв – подбираются кандидаты на замещение
должностей, готовые приступить к работе немедленно или в ближайшем
будущем.
При наличии в подразделении подготовленного резервиста (это случай,
когда оперативный и перспективный резерв совпадают), он имеет приоритет
при назначении на вакантную позицию. При отсутствии резервиста в данном
подразделении, рекомендуется резервист такого же уровня и специализации
из другого подразделения.
Рассмотрим подробнее основные этапы формирования кадрового
резерва (далее КР) ООО «СПАС».
Отбор кандидатов в КР.
Ежегодно руководители структурных подразделений формируют и
предоставляют в отдел кадров (ОК) списки оперативного резерва и
кандидатов в перспективный резерв. Работники предприятия также могут
53
сами выдвинуть свою кандидатуру в перспективный резерв на вышестоящую
должность. С кандидатами в резерв на должности руководителей среднего и
высшего звена управления сотрудники отдела управления кадровым
резервом, входящем в состав ОК, проводят первоначальное собеседование и
отбирают кандидатов, соответствующих по формальным критериям
требованиям программы «Кадровый резерв», для прохождения ими оценки.
Список отобранных кандидатов согласовывается с директором по
персоналу, социальным вопросам и связям с общественностью ООО
«СПАС», после чего проводится оценка.
Специалисты ОК по проведению оценочных процедур с учетом
утвержденной корпоративной модели составляют профили компетенций для
управленческих должностей. Оценка кандидатов на позиции руководителей
высшего и среднего уровней управления проводится методиками,
позволяющими оценить степень выраженности управленческих
компетенций, необходимых кандидату для эффективной работы (по
концепции оценки ООО «СПАС» оценка кандидатов в КР проводится по
методике Ассессмент Центр). Также проводится оценка профессиональной
компетентности кандидатов на основе профессиональных тестов. При
отсутствии профессиональных тестов оценку профессиональных знаний
кандидатов осуществляет непосредственный руководитель.
По согласованию с начальником отдела управления кадровым
резервом ООО «СПАС» оценка кандидатов на должности руководителей
высшего звена управления может проводиться внешними экспертами.
Срок прохождения кандидатами процедуры оценки и представления
результатов составляет от 14 до 30 рабочих дней. Результаты прохождения
процедуры оценки предоставляются вышестоящим руководителям
кандидатов в КР для согласования. Списки состава кадрового резерва
утверждаются приказом директора ООО «СПАС», который рассылается во
все структурные подразделения для ознакомления резервистов.