15
Таблица 2
Типология корпоративных культур, предложенная
Д. Зонненфельдом
Автор
Типология
культур
Характеристика корпоративной
культуры
Д. Зонненфельд
«бейсбольная
команда»
ключевые успешные сотрудники считают
себя «свободными игроками», за них
между работодателями ведется активная
конкуренция на рынке рабочей силы
«клубная
культура»
характеризуется лояльностью,
преданностью и сработанностью
сотрудников, командной работой
«академическая
культура»
работники редко переходят из одного
отдела в другой или из одного
направления в другое. Основанием для
поощрения и продвижения являются
хорошая работа и профессиональное
мастерство
«оборонная
культура»
(«крепость»)
нет гарантии постоянной работы, нет
возможности для профессионального
роста, так как компаниям часто
приходится подвергаться
реструктуризации и сокращать свой
персонал, чтобы адаптироваться к новым
внешним условиям
Д. Зонненфельд предлагает следующие четыре типа корпоративных
культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая
культура», «оборонительная культура» («крепость»). Каждая из этих культур
обладает различной способностью поддерживать статус и успех компании и по-
разному влиять на карьеру сотрудников
11
.
В "бейсбольной команде" ключевые успешные сотрудники считают себя
"свободными игроками", за них существует активная конкуренция между
работодателями на рынке труда. Человек с низкой личной и профессиональной
эффективности быстро увольняют по инициативе работодателей.
“Клубная культура” характеризуется лояльностью, преданностью и
сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильная и безопасная
среда способствует росту персонала, накоплению опыта и карьерному росту.
Карьерный рост в организации медленный и постепенный, без резких скачков.
11
Буари, Ф.А. Паблик рилейшнз или стратегия доверия. — М.: Имидж—Контакт: Инфра—М, 2016. – С. 182
16
Это происходит благодаря гармонии, созданной в коллективе сотрудников.
Компания с “академической культурой” набирает новых молодых
сотрудников, заинтересованных в долгосрочном сотрудничестве и согласных
медленно продвигаться по карьерной лестнице. В отличие от "клубной
культуры", работники здесь редко перемещаются из одного отдела в другой или
из одного направления в другое.
В “оборонной культуре” нет гарантии постоянной работы, нет
возможности для профессионального роста, так как компаниям часто
приходится подвергаться реструктуризации и сокращать количество персонала
для того, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям.
В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую
производительность предприятия различают "положительную" и
"отрицательную" культуру. Культура организации положительна, если она
способствует эффективному решению проблем и росту производительности
труда в организации, стимулирует эффективность деятельности предприятия и /
или его развития, и является источником грамотных управленческих решений со
стороны руководства.
Отрицательная культура - источник сопротивления и общего хаоса,
который может мешать эффективному принятию решений, а также
функционирования и развития предприятия.
Типология корпоративной культуры организаций, предложенная и
разработанная авторами С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчуком, отражена в
таблице 3. Как видно из данных таблицы 3, критерии разделения корпоративной
культуры на положительную и отрицательную состоят из нескольких
компонентов (на основе классификации, предложенной Абрамовой и
Костенчуком):
1. В зависимости от степени взаимной адекватности доминирующей
иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации, есть
“стабильные” (высокая степень) и “нестабильные” (низкая степень)
корпоративной культуры организации.
17
Таблица 3
Типология корпоративных культур, предложенная авторами
С.Г. Абрамовой и И.А. Костенчук
12
Признак
классификации
корпоративной
культуры
Виды
корпоративных
культур
Характеристика корпоративной
культуры
По степени
взаимоадекват-
ности
доминирующей
иерархии ценностей
и преобладающих
способов их
реализации
«стабильные»
(высокая степень)
характеризуется четко заданными
нормами поведения и традициями
«нестабильные»
(низкая степень)
отсутствие четких представлений
об оптимальном, допустимом и
недопустимом поведении, а также
«колебаниями» социально—
психологического статуса
работников
По степени
соответствия
иерархии личных
ценностей каждого
из сотрудников и
иерархической
системы
внутригрупповых
ценностей
«интегративная»
(высокая степень)
характеризуется единством
общественного мнения и
внутригрупповой сплоченностью
«дезинтегративная»
(низкая степень)
отсутствие единого общественного
мнения, разобщенностью и
конфликтностью
По содержанию
доминирующих в
организации
ценностей
«личностно—
ориентированные»
фиксирует ценности
самореализации и саморазвития
личности сотрудника в процессе и
посредством осуществления его
профессионально—трудовой
деятельности
«функционально—
ориентированные»
основная ценность заключается в
реализации функционально
заданных алгоритмов
осуществления профессионально—
трудовой деятельности и
статусно—определенных моделей
поведения
Стабильная культура характеризуется четко определенными нормами и
традициями. Нестабильность - отсутствие четких представлений об
оптимальном, приемлемом и неприемлемом поведении, а также "колебания"
социально-психологического статуса работников.
2. По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого
12
Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии “корпоративная культура”. - М.: Экзамен, 2015. – С. 48
18
сотрудника иерархической системе внутригрупповых ценностей существует
“интегративная” (высокая степень) и “дезинтегративная” (низкая степень)
культура. Интегративная культура характеризуется единством общественного
мнения и сплоченности внутри группы. Дезинтегратор - отсутствие единого
общественного мнения, разобщенность и конфликт.
3. Доминирующей организацией контента является “Студенческая” и
“функционально-ориентированная” культура. Первая фиксирует ценности
самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и в процессе
реализации своей профессиональной деятельности. Во-вторых, основная
ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов
осуществления профессионально-трудовой деятельности и поведения в
зависимости от статуса.
Позитивная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой
деятельности как способа признание ценности саморазвития, а также ценность
предприятия как условия для саморазвития сотрудника в организации.
Негатив - отражает ситуацию, когда деятельность конкретной компании в
определенной степени выгодна для сотрудника, но не ценна с точки зрения его
саморазвития и самореализации.
Изучение "негативных" культур показало, что в этих фирмах преобладали
следующие отношения: безразличие, проблемы деперсонализации, слепое
подчинение, консерватизм, изоляционизм, отвращение. Позитивная культура
характеризуется следующими особенностями социально-трудовых отношений:
1. Восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-
трудовая деятельность влияет на эффективность деятельности предприятия и
определяет стратегию ее развития.
2. Осознанное принятие личной ответственности за общий продукт
совместной деятельности организации. Добросовестное отношение к
производственным обязанностям становится нормой поведения работника.
Общественное мнение негативно настроено к проявлениям фиктивной работы.
3. Ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и реализацию
19
наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности.
Сотрудники развивают чувство ответственности за качество продукта и
вызывают интерес к его улучшению. Работа любого рода становится творческой,
что создает общую атмосферу страсти к своему делу.
1.3. Методы формирования и поддержания корпоративной культуры
Чтобы построить корпоративную культуру, которая поддерживает
стратегию организационного развития и способствует формированию
положительного имиджа компании, менеджмент должен предпринять ряд шагов.
По мнению Бондаренко В. В. можно выделить следующие основные этапы
работы по формированию корпоративной культуры (рисунок 5)
13
.
Корпоративная культура в компании может быть сформирована, и может
содержать способы поддерживать и укреплять ее. На самом деле, необходимо
говорить о том, какой должна быть философия и практика управления, и на что
следует обратить внимание руководству, чтобы поддерживать желаемую
организационную культуру, то есть корпоративную культуру, которая будет
поддерживать стратегию развития компании. Здесь можно выделить несколько
методов.
Рисунок 4. Этапы работ по построению корпоративной культуры
13
Бондаренко, В.В. Персональный менеджмент. – М. :ИНФРА М, 2016. – С. 112
20
Поведение менеджера. Конечно, менеджер должен начать работать сам с
собой. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новое поведение через
подражание. Руководитель должен стать примером, примером для подражания,
примером такого отношения к делу, такого поведения, которое предполагается
консолидировать и развивать в подчиненных.
Заявления, апелляции, заявления руководства. Не следует забывать, что
для закрепления желаемых трудовых ценностей и поведения важно
апеллировать не только к уму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам сотрудников.
Например, вы должны использовать такие фразы как: “мы должны быть
первыми!” Высочайшее качество - залог нашей победы над конкурентами!”, “В
нашей организации работают лучшие специалисты!”, “Этот год станет
поворотным для нашей компании”.
Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях.
Отношение к людям, культивируемым в организации, к их ошибкам особенно
заметно в критических ситуациях.
Обучение персонала в компании. Обучение и развитие персонала в
организации призвано не только обеспечить сотрудников необходимыми
знаниями и развить их профессиональные навыки. Обучение является важным
инструментом для продвижения и закрепления желаемого отношения к
организации и объяснить, какого поведения организация ожидает от своих
работников, какое поведение будет поощряться, поддерживаться,
приветствоваться.
Система стимулирования принципы системы стимулирования и ее
основная направленность должны поддерживать именно то поведение,
установки, нормы поведения и результаты работы, в которых наиболее полно
выражено содержание и основная направленность корпоративной культуры,
культивируемой и поддерживаемой руководством.
Критерии выбора организации. Каких работников мы хотим видеть в
организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом,
или способность нового работника принять ценности и нормы поведения,
21
которые уже разработаны в организации, и формируют основу корпоративной
культуры одинаково важны?
Поддерживать корпоративизм в процессе реализации основных
управленческих функций. На корпоративную культуру влияет поведение
персонала, которое поддерживается и подавляется в текущей управленческой
практике. Как обнадеживает руководством проявления самостоятельности и
инициативы со стороны подчиненных.
Корпоративные традиции и заказы в организации как составляющие
корпоративной культуры. Известно, что корпоративная культура закреплена и
воплощена в традициях и процедурах организации.
Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение
фирменной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах,
в корпоративный дизайн, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной
продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании,
повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за
свою организацию.
Другим методом формирования корпоративной культуры, предложенным
А. Л. Колосом, является целенаправленное формирование корпоративной
культуры в формировании комплекса принципов, установок, правил,
регулирующих отношения в коллективе. Желательно, чтобы они были записаны
письменно, и очень важно, чтобы эти правила были одинаковыми для всех - и
для руководства, и для руководителей среднего звена, и для подчиненных.
Отдельные должности могут различаться для разных групп сотрудников -
рядовых сотрудников и менеджеров, торгового персонала и офисных
работников.
При этом эти положения должны быть одинаковыми для каждого из
сотрудников, попадающих в данную категорию, а высшее руководство и
руководители среднего звена должны подавать пример остальным сотрудникам
компании с точки зрения их поведения и действий с точки зрения соблюдения
корпоративных стандартов.
22
Таким образом, корпоративная культура - это система ценностей и норм,
разделяемых сотрудниками социальной организации и определяющих их
организационное поведение. Корпоративная культура включает в себя такие
компоненты, как мировоззрение, культурные ценности, доминирующие в
организации, характеристики поведения при взаимодействии людей, нормы,
принятые в организации, психологический климат в организации.
С помощью оптимально разработанной руководством компании
корпоративной культуры можно увеличить прибыль предприятия и
способствовать благоприятному развитию и закреплению персонала в
организации.
23
Глава 2. Состояние корпоративной культуры в ООО «Профи
2.1. Организационно-экономическая характеристика
Общество с ограниченной ответственностью «Профи» создано собранием
учредителей в 1992 году в соответствии с Гражданским кодексом Российской
Федерации, Федеральным Законом Российской Федерации“ Об обществах с
ограниченной ответственностью ”от 8 февраля 1998 года № 14 — ФЗ и иными
законодательными актами Российской Федерации, государственной
регистрации юридического лица от 07.02.1992 г. № 556, свидетельство о
регистрации в налоговом органе, учредительный договор и Устав предприятия.
ООО "Профи" является юридическим лицом Российской Федерации,
которая была создана без ограничения срока действия, имеет в собственности и
на основании других вещных прав обособленное имущество, может от своего
имени приобретать имущественные и неимущественные права, несет
обязанности, отвечает по своим обязательствам своим имуществом, выступает
от своего имени в суде, имеет самостоятельный баланс, действует на основании
своих учредительных документов и в соответствии с законодательством
Российской Федерации.
ООО "Профи" является дочерним предприятием ООО "Невада" в городе
Хабаровске.
ООО "Профи" является коммерческой организацией, основной целью
которого является получение прибыли на основе предпринимательской
деятельности. Также целью создания ООО "Профи" является насыщение рынка
товарами народного потребления, которые имеют повышенный спрос,
продуктами питания, Развитие оптовой торговли, создание новых рабочих мест,
снижение безработицы, а также развитие социальной структуры города и
области.
Для достижения поставленных целей компания вправе осуществлять
любую деятельность, не противоречащую действующему законодательству
Российской Федерации.
24
ООО "Профи" самостоятельно владеет, пользуется и распоряжается своим
имуществом в соответствии с действующим законодательством. Источниками
формирования собственности являются: доходы от коммерческой деятельности,
банковские кредиты.
Датой проведения совещания для утверждения годового отчета является
март года, следующего за предыдущим финансовым годом.
Прибыль после налогообложения, полученная после финансового года,
может быть распределена между участниками общего собрания
пропорционально их долям в уставном капитале.
Основной деятельности за отчетный 2018 год оптом. На балансе общества
есть здание и собственные основные фонды. Нет никаких отношений аренды.
Вести текущую деятельность ООО "Профи". текущие счета открываются в
двух коммерческих банков. Компания использует три кредитные линии и
овердрафт для срочных платежей. Отношения с банками осуществляются через
платежные системы Банк-Клиент.
Миссия компании: Наша миссия: улучшить качество жизни как можно
большего числа людей, предоставляя им возможность удобно и комфортно
приобретать свежие продукты и качественные товары по приемлемым ценам.
Мы-команда торговцев, ориентированная на потребности клиентов, которая
понимает тенденции рынка и ведет бизнес в духе активного
предпринимательства.
Для современного продовольственного рынка конкуренция имеет
первостепенное значение, так как рынок представлен большим количеством
производителей с аналогичными товарами.
По объему поставок и качеству пищевой продукции ООО "Профи"
занимает лидирующие позиции среди других компаний, реализующих
аналогичную продукцию.
Из года в год наблюдается рост продаж при практически постоянном
количестве сотрудников, за счет внедрения новейших технологий в заказе,
хранении и доставке продуктов питания, использования собственного опыта и