35
сокращение долга организации. Что в свою очередь является положительной
тенденцией.
Таблица 8
Расчет коэффициентов рентабельности продаж и ликвидности ООО
«Эстатет» за 2016-2018 гг.
Показатели
Нормальное
значение
Годы
2016
2017
2018
Рентабельность продаж
-
2,61
-2,58
10,12
Рентабельность затрат
-
2,68
-2,52
11,79
Общая рентабельность продаж
-
1,86
-2,65
9,51
Коэффициент текущей
ликвидности
1,5 - 2,5
1,52
1,52
3,89
Расчеты, показанные в таблице 8 позволяют более детально рассмотреть
данное предприятие в рыночных условиях, в 2018 году по сравнению с 2016 и
2017 годом рентабельность продаж была довольно высокая. В 2017 году
наблюдаются проблемы с рентабельностью в организации. Это произошло в
следствии получения убытка от продаж, что в свою очередь негативно
отразилось на чистой прибыли. В 2018 году произошел резкий рост ликвидности
организации, что может свидетельствовать о нерациональном обороте капитала.
В целом организация платежеспособна, то есть может отвечать по своим
обязательствам. Но необходимо скорректировать финансовую стратегию и
определить финансовую политику организации, активизировать финансовое
планирование.
Структура финансово-экономических служб предприятия отражена на
рисунке 4.
Финансово-экономические службы
предприятия
Финансовый
отдел
Планово-
экономический отдел
Отдел
бухгалтерского
учета
36
Рис. 4. Структура финансово-экономических служб
предприятия
Классификация затрат ведется с применением особых кодов, что позволяет
достаточно легко проводить группировки расходов для целей налогового и
финансового учета. Четко определяются прямые (переменные) материальные и
трудовые затраты на каждый вид продукции, однако принятая методика
распределения косвенных затрат по оплате труда не позволяет определять
реальную себестоимость единицы конкретной продукции.
В целом, существующая методика калькулирования приводит к
искажению показателей эффективности производства отдельных видов
продукции, и не позволяет проводить анализ поведения и влияния различных
затрат на величину финансового результата, что в конечном итоге препятствует
принятию обоснованных управленческих решений.
2.2. Анализ персонала организации ООО «Эстатет»
Состав персонала ООО «Эстатет» в основном стабильный, но есть и
определенное движение. Численность работников не остается постоянной, а
непрерывно изменяется вследствие того, что предприятие в течение того или
иного периода осуществляет наем или увольнение рабочей силы.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется
сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с
плановой потребностью (таблица 9).
Таблица 9
Состояние и динамика численности персонала ООО «Эстатет» в
2016 - 2018 гг.
Показатель
2016
год
2017
год
Измене-
ние
(+, -)
2018
год
Измене-
ние
(+, -)
1
2
3
4
5
6
Среднесписочная
120
121
+1
137
+16
37
численность персонала
Недостаток персонала,
%
0
0
0
0
0
Количество принятого
персонала
4
4
0
67
+63
Продолжение таблицы 9
1
2
3
4
5
6
Количество
уволившихся
работников
3
9
+6
51
+42
Количество
уволившихся по
собственному желанию
и за нарушение
трудовой дисциплины
3
4
+1
51
+47
Количество работников,
проработавших весь год
117
116
-1
71
-45
Все анализируемые года ООО «Эстатет» работало без недостачи
персонала. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала не
завышено, ввиду правильного нормирования производственных показателей
работы рабочих и служащих. Важно также отметить, что руководство
предприятия сделало выводы из волны увольнений, прокатившейся в 2016 - 2018
году (а основную часть уволившихся составляли именно опытные специалисты,
работающие с основания и уставшие от пустых обещаний и работы на голом
энтузиазме), рост числа уволившихся произошел более чем в 17 раз, провело в
жизнь ряд изменений.
На основании данных таблицы 9 можно сделать следующие выводы. В
анализируемом периоде наблюдается нарастание уровня не удовлетворительных
показателей состояния трудовых ресурсов. На рассматриваемом предприятии
2018 год можно признать самым тяжелым в работе с персоналом. За весь
анализируемый период в этот год было принято больше всего работников в связи
с текучестью кадров.
Таблица 10
Показатели состояния трудовых ресурсов ООО «Эстатет» в 2016 –
2018 гг.
Показатель
Изменения
38
2016
год
2017
год
2018
год
в
2017 г.
в
2018 г.
за
период
Коэффициент оборота по
приему рабочих
3,33
3,3
39,66
-0,03
36,36
36,33
Коэффициент оборота по
выбытию
2,5
7,44
43,97
4,94
36,53
41,47
Коэффициент текучести кадров
2,5
7,44
43,96
4,94
36,52
41,46
Нужно отметить наметившуюся тенденцию к нестабильности кадрового
состава и отсеиванию случайных людей, об этом свидетельствует коэффициент
постоянства персонала предприятия. После стабильных 2016 - 2017 гг., 2018 год
ознаменовался сильными кадровыми переменами, в 2018 году достигнута
нестабильность по всем показателям: коэффициент оборота по выбытию и
коэффициент текучести кадров увеличился на 36,52.
Проанализировав таблицы 9 и 10 можно сделать вывод, что все
анализируемые года ООО «Эстатет» работало без недостачи персонала. Этот
факт говорит о том, что плановое количество персонала не завышено, ввиду
правильного нормирования производственных показателей работы рабочих и
служащих.
Таблица 11
Половозрастная структура персонала ООО «Эстатет» за 2016 - 2018
гг.
Возраст
2016
год
2017
год
Изменения
2017 г. от
2016 г., %
2018
год
Изменения
2018 г. от
2017 г., %
1
2
3
4
5
6
Женщины
Сотрудники,
возраст которых
составляет менее
25 лет, %
14
13
-1
13,4
0,4
Сотрудники,
возраст которых
составляет от 25 до
35 лет, %
5,3
6,1
0,8
6,4
0,3
Сотрудники,
возраст которых
составляет от 35 до
55 лет, %
42,3
48,1
5,8
55,6
7,5
Сотрудники,
возраст которых
составляет более
55 лет, %
38,4
32,8
-5,6
24,6
-8,2
Мужчины
39
Сотрудники,
возраст которых
составляет менее
25 лет, %
12
15,1
3,1
19,6
4,5
Сотрудники,
возраст которых
составляет от 25 до
35 лет, %
7,1
9,2
2,1
9,3
0,1
Продолжение таблицы 11
1
2
3
4
5
6
Сотрудники,
возраст которых
составляет от 35 до
55 лет, %
42,3
47,1
4,8
48
0,9
Сотрудники,
возраст которых
составляет более
55 лет, %
38,6
28,6
-10
23,1
-5,5
Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для
человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход
предприятия.
Детально уровень образования персонала ООО «Эстатет» отражает
таблица 12.
Таблица 12
Уровень образования персонала ООО «Эстатет» за 2016 - 2018 гг.
Уровень
образования
2016
год
2017
год
Изменени
я 2017 г.
от 2016 г.,
%
2018
год
Изменения
2018 г. от
2017 г., %
1
2
3
4
5
6
Женщины
Сотрудники,
имеющие
начальное или
среднее
профессиональное
образование, %
76
73,5
-2,5
79
5,5
Сотрудники,
имеющие высшее
профессиональное
образование, %
23
25,5
2,5
20
-5,5
Сотрудники,
имеющие
послевузовское
профессиональное
образование, %
1
1
-
1
-
40
Сотрудники,
имеющие
начальное или
среднее
профессиональное
образование, %
92
95,8
3,8
96,3
0,5
Продолжение таблицы 12
1
2
3
4
5
6
Сотрудники,
имеющие высшее
профессиональное
образование, %
8
4,2
-3,8
3,7
-0,5
Мужчины
Сотрудники,
имеющие
послевузовское
профессиональное
образование, %
-
-
-
-
-
Важно также отметить, что руководство предприятия сделало выводы из
волны увольнений, прокатившейся в 2017 - 2018 году (а основную часть
уволившихся составляли именно опытные специалисты, работающие с
основания предприятия и уставшие от пустых обещаний и работы), рост числа
уволившихся произошел более чем в 17 раз, провело в жизнь ряд изменений.
Можно выявить преобладание в 2016 – 2018 годах в структуре персонала
лиц в возрасте от 35 до 55 лет. Более 20% сотрудников, как мужчин, так и
женщин находится в возрастной категории от 55 до 65 лет, что существенно
ухудшает уровень кадрового потенциала предприятия.
Данные таблицы 12 наглядно отражает преобладание в структуре
персонала предприятия сотрудников, обладающих начальным или среднее
профессиональным образованием. Доля мужчин-сотрудников, имеющих высшее
профессиональное образование в анализируемом периоде, снизилось с 8% в 2017
году до 3,7% в 2018 году. Также наблюдается снижение доли женщин-
сотрудников, имеющих высшее профессиональное образование с 23% в 2017
году до 20% в 2018 году. Данная динамика существенно снижает уровень
кадрового потенциала предприятия.
41
Рассмотрим динамику производительности труда в ООО «Эстатет» в 2016
– 2018 году (таблица 13).
Таблица 13
Динамика производительности труда в ООО «Эстатет» в 2016 –
2018 году
Наиме-
нование
показа-
теля
Рекомендуе
мая
методика
расчета
2016 г.
2017 г.
Изме-
нения
(+, -)
2018 г.
Изме-
нения
(+, -)
Произво-
дитель-
ность
труда,
тыс.
руб./чел.
(Объем
работ) /
(Среднесписо
чная
численность
сотрудников
(работников))
612699 /
120 =
5105,83
613121 /
121 =
5067,12
-38,71
777267 /
137 =
5673,48
+606,36
Из таблицы 13 можно сделать вывод, что в 2017 году производительность
труда в ООО «Эстатет» снизилась на 38,71 тыс. руб./чел., в 2018 году
производительность труда в ООО «Эстатет» возросла на 606,36 тыс. руб./чел.
В итоге, следует отметить наметившуюся тенденцию к нестабильности
кадрового состава и отсеиванию случайных людей, об этом свидетельствует
коэффициент постоянства персонала предприятия. После стабильных 2016 - 2017
гг., 2018 год ознаменовался сильными кадровыми переменами, в 2018 году
достигнута нестабильность по всем показателям: коэффициент оборота по
выбытию и коэффициент текучести кадров увеличился на 36,52.
2.3. Оценка системы стимулирования и мотивации персонала в системе
кадровой политики ООО «Эстатет»
Заработная плата выплачивается регулярно в сроки, установленные
коллективным договором ООО «Эстатет». Задержки выплаты зарплаты не
бывает.
42
Заработная плата в ООО «Эстатет» начисляется согласно табеля учета
рабочего времени и окладов штатного расписания. Табель учета рабочего
времени ежедневно ведет секретарь, а по окончанию месяца его утверждает
генеральный директор. Заработная плата работникам выплачивается два раза в
месяц. В первом случае работникам выдается аванс, а окончательный расчет
производится при выплате заработной платы за вторую половину месяца.
Работа в ООО «Эстатет» организована в соответствии с Трудовым
Кодексом РФ: при приеме на работу оформляется трудовой договор, трудовая
книжка; предоставляется оплачиваемый отпуск. Предусмотрена периодическая
индексация заработной платы.
Система управления персоналом ООО «Эстатет» представляет собой отдел
кадров. Но сфера деятельности отдела кадров намного уже, чем те обязанности,
которые должна выполнять система управления персоналом. Отдел кадров в
основном выполняет функции технического и информационно – учетного
характера. В ООО «Эстатет» отсутствует четкий план кадровой политики.
Таблица 14
Система управления персоналом в ООО «Эстатет»
Область
подсистемы
системы
управления
персоналом
Краткая характеристика и выявленные недостатки
1
2
Подсистема
планирования и
маркетинга
персонала
Подсистема не документирована как функция отдела кадров,
не выполняется и не контролируется
Подсистема найма
и учета персонала
Выполняется только по мере надобности при увольнении
трудовых единиц, четко не регламентирована
Подсистема
условий труда
Строго регламентирована должностными обязанностями,
правилами оказания медицинской помощи
Подсистема
трудовых
отношений
Регламентируется и контролируется на всех этапах
выполнения функциональных обязанностей
Подсистема
развития персонала
Проводится номинально, отсутствует график или план
развития персонала, повышение квалификации не
инициируется руководством и не планируется отделом
кадров
43
Подсистема
мотивации
поведения
персонала
Развита слабо, хотя и существует система материального
стимулирования труда, однако реально она почти не
применяется. Нематериальное стимулирование не
применяется ни номинально, ни реально.
Продолжение таблицы 14
1
2
Подсистема
социального
развития
Не регламентирована, не планируется и не применяется
Подсистема
развития
оргструктур
управления
Не регламентирована, не планируется и не применяется
Подсистема
правового
обеспечения
Четко регламентирована и определена нормативно-
правовыми актами и распоряжениями руководства ООО
«Эстатет»
В организации сформирована система управления персоналом,
позволяющая оперативно и эффективно решать задачи кадрового обеспечения и
корпоративного развития персонала в рамках нормативно-правовой базы и
среднесрочных приоритетов. На менеджера по персоналу возложены
должностные обязанности:
1. Формирование кадровой политики компании.
2. Подбор персонала в соответствии с кадровой политикой.
3. Разработка и применение на практике системы обучения персонала
(тренинги, семинары).
4. Адаптация новых сотрудников.
5. Разработка системы мотивации сотрудников.
6. Составление и оформление трудовых договоров.
7. Ведение кадровой документации.
В целом ООО «Эстатет» на 1 января 2020 г. квалифицированными кадрами
на выполняемый объем работы укомплектована на 97,5 %. Оптимизирован
качественный и количественный состав персонала с учетом региональных и
профессиональных особенностей. На этой основе обеспечен запланированный
44
рост производительности труда. Накоплен опыт внутрикорпоративной ротации
персонала в процессе реформирования, создаются базы данных, позволяющие
эффективнее использовать персонал.
Создана целостная система подготовки, переподготовки и повышения
квалификации персонала на основе сотрудничества с центрами повышения
квалификации, использования собственных корпоративных образовательных
ресурсов. Получил развитие комплекс мотивационных мероприятий
материального и нематериального характера, учитывающий наиболее важные
аспекты труда, влияющие на заинтересованность персонала в улучшении
производственных и качественных показателей. Предпринимаются меры к росту
вовлеченности персонала в решение задач компании за счет улучшения
внутренних коммуникаций, системы информирования работников о
деятельности компании и структурных подразделений. Сложилась единая
корпоративная система социальной поддержки работников, медицинского
обеспечения, содействия культурному развитию и оздоровлению.
Стратегия управления персоналом в ООО «Эстатет» рассматривается как
зависимая производная от общей стратегии организации. Менеджер по
персоналу предприятия приспосабливается к действиям руководителей
организации, подчиняясь интересам общей стратегии. Данная функциональная
стратегия разработана в порядке детализации и расширения положений
стратегической программы развития ООО «Эстатет» в области управления
персоналом и повышения качества использования человеческих ресурсов.
В ООО «Эстатет» планирование кадров опирается на системное
сопоставление текущих задач и перспективных планов формирования прочной
основы для предстоящей деятельности. Механизм кадрового планирования в
ООО «Эстатет» слабо развито. Система управления кадрами и кадровой
политики не соответствует целям развития организации. К выявленным мерам,
которые не соответствуют желаемому и фактическому состоянию кадрового
потенциала в контексте стратегических задач организации, следует отнести:
отсутствие четкой политики в отношении формирования, обучения и развития