45
Горизонтальная карьера не означает движения вверх, но может нести к
увеличению обязанностей или к временному исполнению обязанностей, с
адекватным изменением вознаграждения.
Ступенчатая карьера совмещает элементы вертикальной и горизонтальной
карьеры.
Скрытая карьера подразумевает под собой рядового сотрудника, который
имеет доступ к формальным или неформальным встречам с руководством
организации.
Карьера формируется исходя из желаний и потребностей индивида,
именно на своем жизненном опыте и суждении. Поэтому какую бы карьеру он
не выбрал на каждой ступени индивид будет удовлетворять в первую очередь
свои потребности. (Рисунок 3)
Рисунок 3. Виды деловой карьеры
Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий проводимой
кадровой службой организации по планированию и контролю служебного роста
работника и его мотивации.
Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие
правила:
не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным
начальником
расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки
46
не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно
быстрей, чем у других
увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо
составляйте личные планы
Исходя из вышеизложенного, мы делаем вывод, что деловая карьера – это
неотъемлемая часть мотивации, именно помощью нее сотрудник мотивируется,
приобретает желание работать и передвигаться по карьерной лестнице. Однако
индивид должен уметь соотнести свои деловые качества с требованиями,
которые ставит перед ним организация. От этого зависит успех его карьеры.
В компании АО «РТК» довольна развита деловая карьера, которая
позволит индивиду удовлетворять не только свои потребности и цели, но и
компании. Компания прилагает большие усилия, направленные на повышение
квалификации, образование и обеспечивает комплексное развитие сотрудника
ключевым для МТС компетенциям:
формирование знаний, навыков и установок, необходимых
сотрудникам и менеджерам для повышения эффективности на существующей
позиции
создание инструмента для развития кадрового резерва и преемников
на ключевые позиции
обеспечение преемственности уникальных знаний и опыта.
Блок «Обучение и развитие» основывается на 3ех ступенях:
1. Своевременность
2. Клиентоорентированность
3. Качество
Качественное и своевременное развитие персонала лежит в основе
персонального роста, в зависимости от стоящих целей и задач могут быть
выбраны различные формы обучения (Приложение 4). Обучение и повышение
квалификации персонала проводится тремя способами: внутреннее обучение,
внешнее обучение и самообразование (Рисунок 4).
47
Рисунок 4. Обучение сотрудников МТС
На основе повышения квалификации количество обученных сотрудников
увеличивается из года в год (Таблица 3).
Таблица 3. Количество обученных сотрудников АО «РТК»
чел./курсов
Тип обучения
2016
2017
2018
Внутреннее
33 926
44 391
40 048
Внешнее
4 415
10 230
12 947
Дистанционное
СДТО+вебинары),
92 199
76 920
155 924
3.2. Применение новых форм оплаты труда в компании
Заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и
надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на
48
территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты
компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки
стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
[
21
]
Структуру заработной платы образуют следующие ее части:
1. основная (постоянная) часть заработной платы;
2. переменная часть заработной платы (компенсационные и
стимулирующие выплаты).
Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей
у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее
установленного федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата (ее
основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не
может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации
базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной
платы соответствующих профессиональных квалификационных групп
работников.
[
22
]
Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей,
она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей.
Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное
время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным
окладам.
Переменной частью заработной платы являются компенсационные и
стимулирующие выплаты, которые зависит от установленных государством
гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.
В статье 129 ТК РФ, установили перечень компенсационных выплат - это
«доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в
условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических
условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению», но при
этом оставили его от
крытым - «и ин
ые вы
платы ко
мпенсационного характера».
21
Тр
удовой ко
декс РФ. Ст. 129.
22
Тр
удовой ко
декс РФ. Ст. 144.
49
Со
гласно ст
атье 16
4 ТК РФ ко
мпенсации - эт
о «д
енежные выплаты,
ус
тановленные в це
лях во
змещения ра
ботникам затрат, св
язанных с
ис
полнением им
и тр
удовых ил
и ин
ых обязанностей, пр
едусмотренных
на
стоящим Ко
дексом и др
угими фе
деральными законами».
Су
ществует пе
речень ко
мпенсационных выплат, ко
торый ус
тановлен
за
конодательно и вы
плата их
-обязанность ра
ботодателя:
а) за вы
полнение ра
бот в тяжелых, оп
асных ил
и вр
едных ус
ловиях и ин
ыми
ос
обыми ус
ловиями тр
уда (с
татья 14
6 ТК РФ
);
б) за тр
уд на территориях, по
двергшихся ра
диоактивному за
грязнению
(с
татья 12
9 ТК РФ
);
в) за вы
полнение ра
бот в условиях, от
клоняющихся от нормальных,
вы
полнение ра
бот ра
зличной квалификации, ра
бота в но
чное время, в вы
ходные
и не
рабочие пр
аздничные дни, и др. (с
татья 14
9 ТК РФ).
Ко
нкретные ра
змеры ко
мпенсационных вы
плат оп
ределяются
ко
ллективным договором, соглашениями, ло
кальными но
рмативными актами,
тр
удовым до
говором и не мо
гут бы
ть ни
же ус
тановленных тр
удовым
за
конодательством и ин
ыми но
рмативными пр
авовыми актами, со
держащими
но
рмы тр
удового права.
Ос
новная це
ль ко
мпенсационных вы
плат - во
змещение до
полнительных
тр
удозатрат работника, ко
торые св
язаны с ре
жимом работы, ус
ловиями труда,
ос
обенностями тр
удовой де
ятельности и ха
рактером от
дельных ви
дов труда, и
он
и на
числяются до
полнительно к до
лжностным ок
ладам и та
рифным ставкам.
Ст
имулирующие вы
платы (д
оплаты и на
дбавки ст
имулирующего
характера, пр
емии и ин
ые по
ощрительные вы
платы) - эт
о пе
ременная ча
сть
за
работной платы, ко
торая мо
жет за
висеть от по
лученной прибыли, от
ин
дивидуального вк
лада ра
ботника в ре
зультат хо
зяйственной де
ятельности и
та
к дале
е.
[
23
]
23
По
нятие и ст
руктура за
работной платы. - http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/44293.html.
50
Ба
зовая за
работная пл
ата (п
остоянная ча
сть де
нежного во
знаграждения)
ск
ладывается из ба
зового до
лжностного ок
лада (о
платы за от
работанное вр
емя)
и на
дбавок (доплат).
Ба
зовая за
рплата ос
тается по
стоянной в те
чение оп
ределенного до
статочно
пр
одолжительного пр
омежутка вр
емени и вп
рямую не за
висит от те
кущих
ре
зультатов ра
боты сотрудника, то ес
ть эт
о ко
мпенсация ра
ботнику за
по
стоянное вы
полнение св
оих до
лжностных обязанностей.
Пе
ременная ча
сть мо
жет бы
ть сдельной, т.е. за ка
ждую из
готовленную
ед
иницу пр
одукции ил
и пр
одажу товара, ра
ботник по
лучает фи
ксированное
вознаграждение. Су
ществует дв
а ос
новных ви
да сд
ельной оп
латы – эт
о си
стема
ст
имулирования пр
одаж и комиссионные. Да
нная си
стема пр
именяется в
ор
ганизациях дл
я уп
равления пр
одажами и ст
имулирования сб
ытового
персонала. Пр
и ко
миссионной си
стеме ст
имулирования ус
танавливается пр
ямая
за
висимость ра
змера во
знаграждения от об
ъемов реализации. Вы
деляют
ос
новные ме
тоды оп
ределения ко
миссионного во
знаграждения:
фи
ксированный ил
и пл
авающий пр
оцент от об
ъема ли
чных пр
одаж;
фи
ксированная де
нежная су
мма за ка
ждую пр
оданную ед
иницу;
фи
ксированный пр
оцент от ма
ржи по сд
елке;
фи
ксированный пр
оцент от об
ъема ре
ализации в мо
мент
по
ступления де
нег на сч
ет пр
одающей ко
мпании;
вы
плата фи
ксированного пр
оцента от ба
зовой за
работной пл
аты пр
и
вы
полнении пл
ана по пр
одажам;
вы
плата ко
миссионного пр
оцента пр
и вы
полнении и
пе
ревыполнении пл
ана по пр
одажам; и т.д.
Пе
ременная ча
сть де
нежного во
знаграждения мо
жет оп
ределяться в
пр
оцентах к ба
зовой за
работной пл
ате и из
меняться в за
висимости от
эф
фективности де
ятельности компании. Ко
эффициенты из
менения пе
ременной
ча
сти мо
гут за
висеть от ув
еличения (у
меньшения) вы
ручки (п
рибыли) компании,
от пр
оцента вы
полнения (п
еревыполнения) плана, от из
менения др
угих
по
казателей эф
фективности ра
боты предприятия. Та
ким ме
тодом мо
жно
51
св
язывать по
лучаемое де
нежное во
знаграждение с эф
фективностью и
ре
зультативностью ра
боты ко
мпании дл
я те
х ка
тегорий персонала, дл
я ко
торых
тр
удно оп
ределить ко
личественные по
казатели эф
фективной ра
боты:
управленцы, бухгалтеры, юристы, секретари, хозяйственники.
Со
отношение по
стоянной и пе
ременной ча
стей де
нежного во
знаграждения
мо
жет бы
ть ра
зным и оп
ределяется за
висимостью по
лучаемого ре
зультата от
тр
удовых ус
илий са
мого работника. Например, у ме
неджеров по пр
одажам
пе
ременная (к
омиссионная ча
сть) де
нежного во
знаграждения мо
жет со
ставлять
и 60, и 70, и 80 пр
оцентов от об
щего де
нежного вознаграждения, а у се
кретаря
пе
ременная ча
сть не до
лжна бы
ть бо
лее 10 - 15 процентов.
За
работная пл
ата пр
едставляет со
бой ко
мпенсацию тр
удового вк
лада
ра
ботни
ков в де
ятельность фирмы. Ис
ходя из этого, мо
жно сд
елать вывод, чт
о
ос
новная фу
нкция за
работной пл
аты - эт
о ст
имулирование ра
ботников к
эф
фективному труду. За
работная пл
ата яв
ляет
ся ст
имулирующим фактором,
ес
ли со
ответствует сл
едующим пу
нктам:
1. он
а од
нозначно св
язана с ре
зультатами вы
полненной ра
боты
(с
дельная);
2. ра
ботник не ст
алкивается с от
рицательными явлениями, бо
лее
весомыми, че
м пр
еимущества за
работной пл
аты (ф
изические перегрузки,
не
гативные оц
енки ок
ружающих);
3. за
работная пл
ата те
сно св
язана с пр
оизведенной ра
ботой во вр
емени
(н
е до
лжно бы
ть дл
ительных пр
омежутков ме
жду вы
полнением ра
боты и ее
оп
латой);
4. за
работная пл
ата реально, а не си
мволически ув
еличивает до
ход
работника.
Ос
новная за
дача си
стемы оп
латы тр
уда в фи
рме со
стоят в ди
фференциац
-
ии ра
змеров за
работной платы, ко
торая:
- с од
ной стороны, ст
имулиру
ет ра
ботника к эф
фективному труду.
- с др
угой стороны, бы
ть эк
ономически опра
вданной со
ответственно
це
нности ре
зультатов их работы.
52
Су
ществуют та
рифные и бе
старифные си
стемы ба
зовой оп
латы тр
уда:
Та
рифная си
стема пр
едставляет со
бой со
вокупность нормативов,
пр
и по
мощи ко
торых ре
гулируется ур
овень за
работной платы.
Бе
старифная си
стема оп
латы тр
уда - эт
о ин
дивидуальные ра
зработки
отде
льных фирм.
В ст
руктуру во
знаграждения ра
ботников фирмы, ко
мпенсирующего их
тр
удо
вой вклад, вх
одит:
ба
зовая оп
лата по та
рифным ст
авкам и окладам, ко
торая
ус
танавливается на ос
нове та
рифных до
говоров с уч
етом тяжести,
содержания, от
ветственно
сти ус
ловий труда, ры
ночной
ко
нъюнктуры и др
угих фа
кторов;
до
платы и ко
мпенсации за ус
ловия и тя
жесть тр
уда;
ры
ночная компонента, в ко
торой от
ражается со
отношение сп
роса и
пр
едло
жения на тр
уд да
нного ви
да;
на
дбавки и пр
емии за ре
зультативность тр
уда;
со
циальные вы
платы;
ди
виденды - уч
астие в пр
ибылях фирмы.
Пе
рвые тр
и ко
мпонента им
еют фи
ксированный характер, оп
ределяемый
тр
удо
вым договором, ос
тальные - переменный, та
к ка
к за
висят от во
зможностей
и мо
тивационной по
литики фир
мы.
[
24
]
В со
временных ус
ловиях на пр
едприятиях пр
именяются ра
зличные фо
рмы
и си
стемы оп
латы труда, но на
ибольшее ра
спространение по
лучили дв
е фо
рмы
оп
латы тр
уда: сд
ельная и по
временная (Рисунок 5).
24
Мо
тивация / С.А. Шапиро. – М.: Гр
оссМедиа: РОСБУХ, 2016. – С. 272.
53
Рисунок 5. Основные формы оплаты труда
Пр
и сд
ельной фо
рме оп
латы труда, ра
змер де
нежного во
знаграждения
определяется, пр
опорционально об
ъему вы
полненной работы.
Пр
и по
временной фо
рме оп
латы труда, ур
овень оп
латы св
язывается с
пр
одолжительностью за
траченного вр
емени на работу. На ос
нове эт
их фо
рм
ко
нструируются ра
зличные ва
рианты и ко
мбинации оп
латы труда.
Пр
оведем ср
авнительный ан
ализ си
стем оп
латы труда, вы
делим
пр
еимущества и по
дчеркнём не
достатки:
1. По
временная фо
рма оп
латы тр
уда ис
пользуется на те
х
предприятиях, гд
е тр
удно ко
нтролировать ка
чество и ко
личество труда,
Пр
еимуществом да
нной фо
рмы яв
ляются простота, ле
гкость реализации,
ле
гкость начисления, об
еспечение хо
роших от
ношений ме
жду работниками.
Ба
зируется на тари
фных ст
авках и ра
зрядах работников. Не
достатком эт
ой
фо
рмы яв
ляются ни
зкий ур
овень стимулирования, те
рпимость к пл
охим
пр
оизводственным показателям.
2. Сд
ельная фо
рма оп
латы тр
уда ис
пользуется дл
я сп
ецифических
ви
дов ра
бот пр
и вы
соком ур
овне де
нежного во
знаграждения за работу. Пр
еим
-
уществом да
нной фо
рмы яв
ляются не
посредственная св
язь во
знаграждения с ре-
зу
льтатами труда, ст
имулирование к вы
сокой пр
оизводительности труда, ду
х
со
ревнования ме
жду работниками. Не
достатком фо
рмы яв
ляются во
зможно
сть
во
зникновения ко
нфликтных си
туаций и недовольства, ес
ли не буде
т
54
га
рантирован ми
нимальный доход, уд
овлетворяющий ма
териальные
по
требности вс
ех ра
ботников коллектива.
3. Ст
авка + на
дбавка за вы
сокие ин
дивидуальные ре
зультаты (в ви
де
премий, ко
миссионных и т. п.) ис
пользуется на те
х предприятиях, гд
е резу
льтаты
тр
уда мо
жно измерить, де
ньги яв
ляются мотиватором, си
стема оп
латы тр
уда
пр
инимается ра
ботниками и по
нятна им. Пр
еимуществом да
нной фо
рмы
яв
ляется вы
сокий ур
овень мо
тивации труда, та
к ка
к ре
зультаты тр
уда
не
посредственно св
язаны с вознаграждением, си
стема сп
особствует ро
сту
производства. Не
достатком яв
ляются сл
ожность в использовании, во
зможность
во
зникновения ко
нфликтов не сп
особствует ро
сту гр
упповой отдачи.
4. Ст
авка + на
дбавка на гр
уппу (з
а вы
сокие по
казатели ра
боты
бригады, цеха, от
дела) ис
пользуется в условиях, гд
е тр
удно оп
ределить
ин
дивидуал
ьные по
казатели и гд
е хо
роший со
циально-психологический кл
имат
в ра
бочих группах. Пр
еимуществом да
нной фо
рмы яв
ляется хо
рошая мо
тивация
тр
уда пр
и условии, чт
о св
язь ме
жду за
траченными ус
илиями и на
дбавкой во
спр
-
инимается на ин
дивидуальном уровне. Не
достатком яв
ляются сл
ожно
сти в
ис
пользовании из
-за не
равных ин
дивидуальных усилий, чт
о може
т вы
звать не
кр
итичность к сл
абым показателям.
5. Ст
авка + на
дбавка по ре
зультатам ра
боты вс
ей фи
рмы (н
а ос
нове об-
ще
корпоративного кр
итерия) ис
пользуется в ус
ловиях хо
рошего пс
ихоло
-
гического кл
имата в от
ношениях ад
министрации и работников, ст
имули
-
рующего сотрудничество. Пр
еимуществом да
нной фо
рмы яв
ляется об
еспечение
перемен, сп
особствующее бо
лее ши
рокому во
влечению ра
ботников в де
ла
фирмы. Не
достатками яв
ляется не
четкая св
язь ме
жду ин
дивидуальным вк
ладом
ка
ждого ра
ботника и вознаграждением, во
зможно вл
ияние не
учт
енных
факторов, сп
особствующих во
зникновению ме
жгрупповых и ме
жличностных
конфликтов.
6. Пр
емиальная на
дбавка в со
ответствии с за
слугами ра
ботника (н
а
ос
нове тр
удового ст
ажа ил
и рейтинга). Испо
льзуется в те
х случаях, ко
гда
во
зникают тр
удности с оц
енкой ко
нечного ре
зультата ил
и в ситуациях, ко
гда на