34
2.2 Количественный и качественный анализ персонала организации
Численность персонала ООО «Альтернатива» составляет 14 человек.
На каждого работника предприятия существует должностная
инструкция, в которой прописаны его обязанности, которые он должен
выполнять, а так же требования к этой должности.
Проведем анализ численности сотрудников ООО «Альтернатива» по
категориям персонала (табл. 6).
Таблица 6
Анализ численности персонала по положению на предприятии,
2015-2017 г.г.
Должность
2015 г.
2016 г.
2017 г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Руководители
1
10
2
15,4
2
14,3
Специалисты
2
20
2
15,4
2
14,3
Производственный
персонал
7
70
9
69,2
10
71,4
Среднесписочная
численность
10
100
13
100
14
100
Анализ показал, среднесписочная численность персонала имеет
тенденцию к увеличению, в 2017 г., по сравнению с 2016 г. произошло
увеличение штата на 1 чел., а в сравнении с 2015 г. – на 4 чел. Увеличение
сотрудников происходит в категории производственного персонала, это
связано с развитием производства.
На рисунке 4 представим структуру персонала организации по
категориям.
35
Рисунок 4. Структура персонала по положению на предприятии,
2015-2017 г.г.
Как видно из представленных данных, основная часть персонала
(71,4%) – производственный персонал, что определяется спецификой
деятельности предприятия.
Проведем качественный анализ персонала ООО «Альтернатива» по
полу, возрасту, уровню образования и стажу работы.
В таблице 7 и на рисунке 5 представлена структура персонала по
полу.
Таблица 7
Структура персонала по полу, 2015-2017 г.г.
Пол
2015
2017
2017
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Мужской
5
50
5
38,5
5
35,8
Женский
5
50
8
61,5
9
64,3
Итого
10
100%
13
100%
14
100%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
2015 год
2016 год
2017 год
Производственный персонал
70%
69,20%
71,40%
Специалисты
20%
15,40%
14,30%
Руководители
10%
15,40%
14,30%
36
Рисунок 5. Структура персонала по полу, 2015-2017 г.г.
Большая часть сотрудников (64,3%) – женщины, что является
характерным для деятельности предприятий данной сферы.
Анализ персонала ООО «Альтернатива» по возрасту представлен в
таблице 8.
Таблица 8
Анализ персонала ООО «Альтернатива» по возрасту, 2015-2017
г.г.
Возраст
2015
2016
2017
чел.
%
чел.
%
чел.
%
От 18 до 25 лет
1
10
1
7,7
2
14,4
От 26 до 35 лет
5
50
5
38,5
5
35,7
От 36 до 45 лет
4
40
6
46,1
6
42,8
От 46 до 55 лет
0
0
1
7,7
1
7,1
Старше 55 лет
0
0
0
0
0
0
Итого
10
100
13
100
14
100
На рисунке 6 - структура персонала ООО «Альтернатива» по возрасту.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
2015 год
2016 год
2017 год
Женщины
50%
61,50%
64,30%
Мужчины
50%
38,50%
35,80%
37
Рисунок 6. Структура персонала по возрасту, 2015-2017 г.г.
Анализ показал, что возраст персонала ООО «Альтернатива» может
быть определен как средний, основная часть сотрудников (42,8%) – в
возрасте от 36 до 45 лет.
Анализ персонала ООО «Альтернатива» по уровню образования
представлен в таблице 9.
Таблица 9
Анализ персонала по уровню образования, 2015-2017 г.г.
Уровень
образования
2015
2016
2017
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Высшее
2
20
3
23,1
3
21,4
Среднее специальное
7
70
8
61,5
9
64,3
Среднее полное
1
10
2
15,4
2
14,3
Итого
10
100
13
100
14
100
На рисунке 7 представлена структура персонала организации по
уровню образования.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
2015 год
2016 год
2017 год
От 46 до 55 лет
0
7,70%
7,10%
От 36 до 45 лет
40%
46,10%
42,80%
От 26 до 35 лет
50%
38,50%
35,70%
От 18 до 25 лет
10%
7,70%
14,40%
38
Рисунок 7. Структура персонала по уровню образования, 2015-
2017 г.г.
Основная часть персонала (64,3%) имеет средне-специальное
образование (это, преимущественно, производственный персонал).
Специалисты и управленцы имеют высшее образование. Сотрудники со
средним полным образованием – уборщица и грузчик.
Анализ персонала организации по стажу представлен в таблице 10.
Таблица 10
Анализ персонала ООО «Альтернатива» по стажу работы, 2015-
2017 г.г.
Положение в
организации
2015
2016
2017
чел.
%
чел.
%
чел.
%
До 1 года
2
20
2
15,4
4
28,6
От 1 года до 3 лет
3
30
6
46,2
5
35,7
От 3-х до 7 лет
5
50
4
30,7
3
21,4
Свыше 7 лет
0
0
1
7,7
2
14,3
Итого
10
100
13
100
14
100
Структура персонала по стажу представлена на рис.8.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
2015 год
2016 год
2017 год
Среднее полное
10%
15,40%
14,30%
Среднее специальное
70%
61,50%
64,30%
Высшее
20%
23,10%
21,40%
39
Рисунок 8. Структура персонала по стажу работы, 2015-2017 г.г.
Анализ показал, что в коллективе сформировался основной состав,
который работает в организации свыше 3-х лет (35,7%), так же значительную
долю составляют сотрудники, работающие в организации от 1 до 3-х лет
(35,7%).
Для многих предприятий характерна высокая текучесть кадров. Не
является исключением и ООО «Альтернатива». Причин такой ситуации
несколько, в том числе и причины объективного характера: данная работа
часто воспринимается молодежью как временная, например, до окончания
ВУЗа; имеет место и такая причина как низкий социальный статус такой
профессии как пекарь.
Учитывая объективность таких причин, снизить текучесть кадров по
данным причинам практически невозможно.
Но в то же время можно выделить причины текучести кадров
субъективного характера, которые могут быть преодолены
организационными мерами.
Одной из таких причин является то, что отсутствуют какие-либо
мотивационные мероприятия, направленные на то, чтобы снизить текучесть
кадров и повысить средний срок работы персонала в компании.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
2015 год
2016 год
2017 год
Свыше 7 лет
0
7,70%
14,30%
От 3-х до 7 лет
50%
30,70%
21,40%
От 1 года до 3 лет
30%
46,20%
35,70%
До 1 года
20%
15,40%
28,60%
40
Рассчитаем коэффициента текучести кадров ООО «Альтернатива» за
2017 год:
Ктек= (Хсж + Хдпс) * 100 : S, где
Ктек – это коэффициент текучести персонала;
Хсж - общее количество уволившихся по собственному желанию за
конкретный период;
Хдпс – численность уволенных за прогулы;
S – среднесписочная численность работников за конкретный период.
Ктек.= (2+0) * 100: 14= 14,3 %
Из представленных данных, можно сделать вывод, что для
рассматриваемой компании характерен высокий уровень текучести кадров,
что является проблемным моментом в деятельности компании. Для
устранения проблемы в данной сфере необходимо создавать эффективные
программы мотивации и лояльности, которые будут удерживать персонал в
организации.
В таблице 11 представлена характеристика степени использования
различных методов управления персоналом ООО «Альтернатива».
Таблица 11
Характеристика степени использования различных методов
управления персоналом
Группа методов
Виды используемых методов
На каком
уровне
менеджмента
используют
ся
%
исполь
зова
ния
1.Организационн
ораспорядительн
ые
1.1. Организационное воздействие.
1.2. Распорядительное
воздействие.
1.3. Материальная ответственность
и взыскания.
1.4. Дисциплинарная
ответственность и взыскания.
1.5. Административная
ответственность.
Все уровни
менеджмента
35%
2.Экономические
2.1. Заработная плата
2.2. Премия
2.3. Процент с продаж.
2.4. Бонусы.
Все уровни
менеджмента
50%
41
3.Социально-
психологические
3.1.Социально-психологическое
планирование.
3.2.Социально-психологический
анализ.
3.3.Социальная и моральная
мотивация и стимулирование.
3.4.Удовлетворение культурных и
духовных потребностей.
3.5. Формирование коллективов,
групп.
3.6. Анализ и совершенствование
социально-психологического
климата в коллективе и его
оптимизация.
3.7. Установление социальных
норм поведения.
3.8. Установление моральных
санкций и поощрений.
3.9. Развитие у работников
инициативы и ответственности.
Все уровни
менеджмента
15%
Из таблицы 11 видно, что экономические методы занимают
центральное место (50%). Заработная плата выражает главный интерес
работников. Премия, материальная помощь, вознаграждение – все это
стимулирует персонал в целом. Такие формы поощрения имеют для
персонала количественную ценность, вызывают у работников
заинтересованность в конечных результатах труда.
Организационно-распорядительное воздействии обеспечивает
дисциплинированность и порядок в коллективе. Персонал старается
выполнять свои должностные и рабочие инструкции, сотрудники боятся быть
уволенными (35%).
Социальное и моральное стимулирование, методы убеждения играют
особую роль, но не столько значимы для работников ООО «Альтернатива»
Хотя для руководства необходимость использования в практике социально-
психологических методов очевидна, т.к. они позволяют своевременно
учитывать мотивы деятельности и потребности каждого работника, видеть
изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие
решения (15%).
42
Проведем анализ системы управления персоналом и выполнения
основных функций управления персоналом в ООО «Альтернатива»
Миссия в области управления персоналом – привлечение
квалифицированных сотрудников и повышение их квалификации для
максимально качественного обслуживания клиентов.
Цели управления персоналом в ООО «Альтернатива»
1. Организация такой системы отбора и найма кадров, которая
позволяет привлекать к работе только самых достойных.
2. Постоянное развитие персонала на благо компании.
3. Создание для персонала всех необходимых условий для
качественной трудовой деятельности.
4. Содействие персоналу в профессиональном развитии.
Кадровая политика направлена на привлечение наиболее
квалифицированных специалистов, а также на постоянное повышение
квалификации уже привлеченных специалистов. В ООО «Альтернатива»
применяется открытый вид кадровой политики, основной характеристикой
которой выступает «прозрачность» организации для потенциальных
сотрудников и готовность принятия на работу специалиста, обладающего
соответствующей квалификации.
Отбор кадров и наем персонала в ООО «Альтернатива» Основная
цель подбора персонала - подыскать максимально соответствующего
требованиям работы кандидата в течение определенного времени с
наименьшими затратами.
Основные этапы набора персонала: определение требований к
соискателю, выбор источника новых кадров, отбор кандидатов (анализ
резюме и проведение собеседований), оформление документов в процессе
приема на работу.
Основные критерии отбора работника: опыт работы, образование,
деловые качества, профессионализм, физические характеристики (для
торгового персонала), тип личности, его потенциальные возможности.
43
В ООО «Альтернатива» отсутствует система адаптации, что приводит
к высокому уровню текучести персонала на первоначальном этапе работы.
Обеспечение нормальных условий труда. Организация труда на
предприятии строится с полным учетом трудового законодательства. Все
работники компании имеют полный социальный пакет: оплачиваемые
больничные, оплачиваемый ежегодный отпуск в течение 28 дней,
оплачиваемый декретный отпуск.
Развитие персонала строится на основании проводимых в сети
тренингов профессионального мастерства (в плане совершенствования
техники выпекания, техники применения инновационных секретов
производства), но в качестве проблемного момента необходимо отметить
отсутствие системного подхода к данной деятельности, что нередко приводит
к фрагментарности и некоторой рассогласованности данной деятельности.
В ООО «Альтернатива» не применяется аттестация персонала, хотя
данная процедура оценки кадров имеет большое значение в деятельности
любого предприятия.
В целом, организация труда на предприятии обладает высокой
эффективностью: все работники имеют свои формально закрепленные
функции, и их повседневная деятельность связана с выполнением данных
функций. Функционал работников отражен в должностных инструкциях.
Работа сотрудников построена на основе Правил внутреннего
распорядка. Рассмотрим некоторые выдержки из этого положения:
1. Каждый работник имеет право на ежедневный перерыв на обед в
течение одного часа.
2. Досрочные уходы на обед и опоздания с обеда запрещены.
3. График рабочего дня может быть изменен на основании личной
просьбы работника с разрешения директора компании.
4. Опоздания на работу запрещены. Опоздания на работу без
предупреждения более чем на 10 минут влекут за собой штрафные санкции в
размере 20 рублей за каждую последующую минуту. Но при этом