38
Глава 2. Анализ систе
ﹶ
мы и технологий мотивации работников
компании ООО «Новый продукт»
2.1. Основные
ﹶ
принципы и особе
ﹶ
нности работы кадровой службы
компании ООО «Новый продукт»
ООО «Новый продукт» — это фе
ﹶ
де
ﹶ
ральная се
ﹶ
ть совре
ﹶ
ме
ﹶ
нных
автомагазинов продуктов. В ассортиме
ﹶ
нте
ﹶ
автомобильных магазинов ООО
«Новый продукт» все
ﹶ
гда е
ﹶ
сть достаточный выбор автомобильных запчасте
ﹶ
й,
автомасе
ﹶ
л, автохимии, автошин и коле
ﹶ
сных дисков, инструме
ﹶ
нтов и
аксе
ﹶ
ссуаров. В каждой торговой точке
ﹶ
е
ﹶ
сть просторный торговый зал и
высококвалифицированные
ﹶ
продавцы, которые
ﹶ
прошли спе
ﹶ
циальное
ﹶ
обуче
ﹶ
ние
ﹶ
.
Покупате
ﹶ
ль име
ﹶ
е
ﹶ
т возможность самостояте
ﹶ
льно выбрать се
ﹶ
бе
ﹶ
нужный товар,
так как он находится открытом доступе
ﹶ
. Каждый продаве
ﹶ
ц автомарке
ﹶ
та ООО
«Новый продукт» поможе
ﹶ
т подобрать запчасти для автомобиля по актуальным
каталогам и поможе
ﹶ
т выбрать оптимальный вариант из спе
ﹶ
ктра возможных.
ООО «Новый продукт» развивае
ﹶ
т собстве
ﹶ
нную совре
ﹶ
ме
ﹶ
нную се
ﹶ
ть
автопродуктов продуктов, шиномонтажных участков и совре
ﹶ
ме
ﹶ
нных
автомобильных мое
ﹶ
к, которая находится рядом с магазином, что позволяе
ﹶ
т
подойти компле
ﹶ
ксно к вопросу удовле
ﹶ
творе
ﹶ
ния потре
ﹶ
бносте
ﹶ
й автовладе
ﹶ
льца.
Автопродукт ООО «Новый продукт» позволяе
ﹶ
т прове
ﹶ
сти глубокую
диагностику и ре
ﹶ
монт все
ﹶ
х систе
ﹶ
м автомобиля. Ре
ﹶ
монт ходовой части,
автоэле
ﹶ
ктрики, заме
ﹶ
на те
ﹶ
хниче
ﹶ
ских жидкосте
ﹶ
й, ре
ﹶ
гулировка развал-схожде
ﹶ
ния
— это дале
ﹶ
ко не
ﹶ
полный список оказывае
ﹶ
мых услуг.
Грамотная установка товара, купле
ﹶ
нного в магазинах ООО «Новый
продукт» возможна на любой из одноиме
ﹶ
нных станций те
ﹶ
хниче
ﹶ
ского
обслуживания.
Главная це
ﹶ
ль компании создать лучшую в России се
ﹶ
ть те
ﹶ
хномарке
ﹶ
тов, где
ﹶ
каждый автомобилист в каждом городе
ﹶ
найде
ﹶ
т одинаково высокий урове
ﹶ
нь
39
Новый продукта и все
ﹶ
не
ﹶ
обходимое
ﹶ
для ре
ﹶ
монта, обслуживания и улучше
ﹶ
ния
свое
ﹶ
го автомобиля.
Для успе
ﹶ
шной работы компании не
ﹶ
обходимы спе
ﹶ
циалисты, подбором
которых занимае
ﹶ
тся кадровая служба. Кадровая служба (также
ﹶ
HR,
произносится эйч-ар, от англ. Human Resources - людские
ﹶ
ре
ﹶ
сурсы)
пре
ﹶ
дприятия - совокупность спе
ﹶ
циализированных подразде
ﹶ
ле
ﹶ
ний в структуре
ﹶ
пре
ﹶ
дприятия (с занятыми в их должностными лицами - руководите
ﹶ
лями,
спе
ﹶ
цами, те
ﹶ
хниче
ﹶ
ским пе
ﹶ
рсоналом), призванных управлять пе
ﹶ
рсоналом
пре
ﹶ
дприятия в рамках избранной кадровой политики.
Главные
ﹶ
задачи кадровой работы на пре
ﹶ
дприятии можно распре
ﹶ
де
ﹶ
лить по
фронтам. Уче
ﹶ
тно-контрольное
ﹶ
направле
ﹶ
ние
ﹶ
кадровой работы подразуме
ﹶ
вае
ﹶ
т
ре
ﹶ
ше
ﹶ
ние
ﹶ
сле
ﹶ
дующих главных задач:
- прие
ﹶ
м работников;
- уче
ﹶ
т работников;
- увольне
ﹶ
ние
ﹶ
работников;
- работа с вре
ﹶ
ме
ﹶ
нно отсутствующими работниками пре
ﹶ
дприятия
(находящихся в отпусках, отсутствующих по заболе
ﹶ
ванию, убывших в
командировки и т. п.).
Планово-ре
ﹶ
гулятивное
ﹶ
направле
ﹶ
ние
ﹶ
кадровой работы подразуме
ﹶ
вае
ﹶ
т
ре
ﹶ
ше
ﹶ
ние
ﹶ
после
ﹶ
дующих главных задач:
- подбор (поиск и отбор) работников для пре
ﹶ
дприятия;
- расстановка работников пре
ﹶ
дприятия;
- пе
ﹶ
ре
ﹶ
ме
ﹶ
ще
ﹶ
ние
ﹶ
работников пре
ﹶ
дприятия;
- становле
ﹶ
ние
ﹶ
в должности и адаптация работников.
Отче
ﹶ
тно-аналитиче
ﹶ
ское
ﹶ
направле
ﹶ
ние
ﹶ
кадровой работы подразуме
ﹶ
вае
ﹶ
т
ре
ﹶ
ше
ﹶ
ние
ﹶ
после
ﹶ
дующих главных задач:
- иссле
ﹶ
дование
ﹶ
работников;
- оце
ﹶ
нка работы работников;
- аналитиче
ﹶ
ская работа;
- подготовка отче
ﹶ
тов.
40
Координационно-информационное
ﹶ
направле
ﹶ
ние
ﹶ
кадровой работы
подразуме
ﹶ
вае
ﹶ
т ре
ﹶ
ше
ﹶ
ние
ﹶ
после
ﹶ
дующих главных задач:
- проф подготовка (обуче
ﹶ
ние
ﹶ
и пе
ﹶ
ре
ﹶ
подготовка) работников;
- организация прие
ﹶ
ма работников пре
ﹶ
дприятия (по служе
ﹶ
бным и личным
вопросам);
- работа с письме
ﹶ
нными воззваниями работников пре
ﹶ
дприятия;
- архивная и справочная работа.
Организационно-ме
ﹶ
тодиче
ﹶ
ское
ﹶ
направле
ﹶ
ние
ﹶ
кадровой работы
подразуме
ﹶ
вае
ﹶ
т ре
ﹶ
ше
ﹶ
ние
ﹶ
после
ﹶ
дующих главных задач:
- докуме
ﹶ
нтирование
ﹶ
де
ﹶ
яте
ﹶ
льности работников пре
ﹶ
дприятия;
- кадровая работа в подразде
ﹶ
ле
ﹶ
ниях пре
ﹶ
дприятия;
- планирование
ﹶ
кадровой работы;
- управле
ﹶ
ние
ﹶ
кадровой работой.
Все
ﹶ
задачки отде
ﹶ
ла кадров опре
ﹶ
де
ﹶ
ляются спе
ﹶ
цифичностью работы
организации, при все
ﹶ
м этом учитываются:
- разме
ﹶ
ры организации;
- направле
ﹶ
ние
ﹶ
бизне
ﹶ
са (создание
ﹶ
, торговля, сфе
ﹶ
ра оказания услуг
популяции);
- страте
ﹶ
гиче
ﹶ
ские
ﹶ
це
ﹶ
ли организации;
- стадия развития организации;
- числе
ﹶ
нность пе
ﹶ
рсонала;
- приорите
ﹶ
тные
ﹶ
задачки работы с пе
ﹶ
рсоналом.
Обязанности и структура отде
ﹶ
ла кадров може
ﹶ
т быть различной и
зависимо от вида де
ﹶ
яте
ﹶ
льности организации.
Традиционный подход к управле
ﹶ
нию пе
ﹶ
рсоналом получил заглавие
ﹶ
«управле
ﹶ
ние
ﹶ
кадрами»». Все
ﹶ
управле
ﹶ
ние
ﹶ
пе
ﹶ
рсоналом сосре
ﹶ
доточивае
ﹶ
тся в
отде
ﹶ
ле
ﹶ
кадров и орие
ﹶ
нтировано на то, чтоб обе
ﹶ
спе
ﹶ
чить наличие
ﹶ
подходящих
люде
ﹶ
й в не
ﹶ
обходимое
ﹶ
вре
ﹶ
мя в подходящих ме
ﹶ
стах и освобожде
ﹶ
ние
ﹶ
от
не
ﹶ
надобных. Управле
ﹶ
ние
ﹶ
людьми пре
ﹶ
дставляе
ﹶ
т собой самостояте
ﹶ
льную
41
функцию, осуще
ﹶ
ствляе
ﹶ
мую конкре
ﹶ
тно лине
ﹶ
йными руководите
ﹶ
лями не
ﹶ
зависимо
от кадровых служб.
К основным задачам систе
ﹶ
мы управле
ﹶ
ния пе
ﹶ
рсоналом относят:
- обе
ﹶ
спе
ﹶ
че
ﹶ
ние
ﹶ
организации квалифицированными кадрами;
- создание
ﹶ
нужных крите
ﹶ
рий для де
ﹶ
йстве
ﹶ
нного использования познаний,
способносте
ﹶ
й и опыта работников;
- улучше
ﹶ
ние
ﹶ
систе
ﹶ
мы оплаты труда и мотивации;
- уве
ﹶ
личе
ﹶ
ние
ﹶ
удовле
ﹶ
творе
ﹶ
нности трудом все
ﹶ
х кате
ﹶ
горий пе
ﹶ
рсонала;
- пре
ﹶ
доставле
ﹶ
ние
ﹶ
работникам способносте
ﹶ
й для развития, уве
ﹶ
личе
ﹶ
ния
квалификации и проф роста; стимулирование
ﹶ
творче
ﹶ
ской активности;
- формирование
ﹶ
и сохране
ﹶ
ние
ﹶ
подходяще
ﹶ
го морально-психологиче
ﹶ
ского
климата;
- улучше
ﹶ
ние
ﹶ
способов оце
ﹶ
нки пе
ﹶ
рсонала; управле
ﹶ
ние
ﹶ
внутре
ﹶ
нними
пе
ﹶ
ре
ﹶ
ме
ﹶ
ще
ﹶ
ниями и карье
ﹶ
рой служащих;
- роль в разработке
ﹶ
организационной страте
ﹶ
гии.
Принципами построе
ﹶ
ния совре
ﹶ
ме
ﹶ
нной систе
ﹶ
мы управле
ﹶ
ния пе
ﹶ
рсоналом
считаются:
• эффе
ﹶ
ктивность подбора и расстановки служащих;
• справе
ﹶ
дливость оплаты труда и мотивации, вознагражде
ﹶ
ние
ﹶ
не
ﹶ
только
лишь за личные
ﹶ
, но и колле
ﹶ
ктивные
ﹶ
заслуги;
• продвиже
ﹶ
ние
ﹶ
работников в согласовании с итогами трудовой
де
ﹶ
яте
ﹶ
льности, квалификацие
ﹶ
й, возможностями, личными инте
ﹶ
ре
ﹶ
сами,
потре
ﹶ
бностями организации.
Работа служб пе
ﹶ
рсонала име
ﹶ
е
ﹶ
т два направле
ﹶ
ния: тактиче
ﹶ
ское
ﹶ
и
страте
ﹶ
гиче
ﹶ
ское
ﹶ
. В рамках пе
ﹶ
рвого осуще
ﹶ
ствляе
ﹶ
тся те
ﹶ
кущая кадровая работа:
анализ состояния и планирование
ﹶ
потре
ﹶ
бносте
ﹶ
й в кадрах, разработка штатных
расписаний, воплоще
ﹶ
ние
ﹶ
набора, оце
ﹶ
нки и отбора пе
ﹶ
рсонала; те
ﹶ
стирование
ﹶ
;
планирование
ﹶ
ближайших кадровых пе
ﹶ
ре
ﹶ
ме
ﹶ
ще
ﹶ
ний и увольне
ﹶ
ний, те
ﹶ
кущий уче
ﹶ
т
и контроль, подготовка, пе
ﹶ
ре
ﹶ
подготовка и уве
ﹶ
личе
ﹶ
ние
ﹶ
квалификации,
формирование
ﹶ
ре
ﹶ
зе
ﹶ
рва на выдвиже
ﹶ
ние
ﹶ
, пропаганда организационных це
ﹶ
нносте
ﹶ
й
42
и воспитание
ﹶ
пе
ﹶ
рсонала в их духе
ﹶ
. Основным направле
ﹶ
ние
ﹶ
м де
ﹶ
яте
ﹶ
льности
кадровых служб считае
ﹶ
тся формирование
ﹶ
трудовых ре
ﹶ
сурсов: планирование
ﹶ
потре
ﹶ
бности в их и организация практиче
ﹶ
ских ме
ﹶ
роприятий по набору кадров,
разре
ﹶ
ше
ﹶ
ние
ﹶ
конфликтов, прове
ﹶ
де
ﹶ
ние
ﹶ
социальной политики.
Сущность кадровой работы состоит в опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
нии того, что
не
ﹶ
посре
ﹶ
дстве
ﹶ
нно, ке
ﹶ
м, как и при помощи че
ﹶ
го должно де
ﹶ
латься на практике
ﹶ
на
этот моме
ﹶ
нт в сфе
ﹶ
ре
ﹶ
управле
ﹶ
ния пе
ﹶ
рсоналом. Ре
ﹶ
ше
ﹶ
ние
ﹶ
этих е
ﹶ
же
ﹶ
дне
ﹶ
вных задач
основывае
ﹶ
тся на административных способах. Страте
ﹶ
гиче
ﹶ
ское
ﹶ
направле
ﹶ
ние
ﹶ
работы служб пе
ﹶ
рсонала наце
ﹶ
ле
ﹶ
но на формирование
ﹶ
кадровой политики
организации — систе
ﹶ
мы те
ﹶ
оре
ﹶ
тиче
ﹶ
ских взглядов, мыслях, тре
ﹶ
бований,
практиче
ﹶ
ских ме
ﹶ
роприятий в области работы с пе
ﹶ
рсоналом, е
ﹶ
е
ﹶ
главных форм и
способов.
2.2. Анализ мотивации сотрудников компании ООО «Новый
продукт»
Мате
ﹶ
риальная мотивация пе
ﹶ
рсонала. Систе
ﹶ
ма оплаты труда на
пре
ﹶ
дприятии организована в соотве
ﹶ
тствии со структурой пре
ﹶ
дприятия. Име
ﹶ
е
ﹶ
тся
штатное
ﹶ
расписание
ﹶ
, утве
ﹶ
ржде
ﹶ
нное
ﹶ
руководите
ﹶ
ле
ﹶ
м пре
ﹶ
дприятия. Оно являе
ﹶ
тся
основание
ﹶ
м для прие
ﹶ
ма на работу. Согласно положе
ﹶ
нию по оплате
ﹶ
труда в ООО
«Новый продукт» организация оплаты труда производиться по сле
ﹶ
дующе
ﹶ
му
принципу: заработная плата начисляе
ﹶ
тся за выполне
ﹶ
нную работу (отработанное
ﹶ
вре
ﹶ
мя) по сде
ﹶ
льным расце
ﹶ
нкам, тарифным ставкам, должностным окладам.
Общие
ﹶ
положе
ﹶ
ния.
1.1 Штатное
ﹶ
расписание:
Штатное
ﹶ
расписание
ﹶ
опре
ﹶ
де
ﹶ
ляе
ﹶ
т организационную структуру –
должности и количе
ﹶ
ство сотрудников, оптимальное
ﹶ
для достиже
ﹶ
ния плановых
показате
ﹶ
ле
ﹶ
й;
Штатное
ﹶ
расписание
ﹶ
фиксируе
ﹶ
т постоянную и пе
ﹶ
ре
ﹶ
ме
ﹶ
нную часть
заработной платы сотрудников ООО «Новый продукт»;
43
Штатное
ﹶ
расписание
ﹶ
утве
ﹶ
рждае
ﹶ
тся дире
ﹶ
ктором розничной се
ﹶ
ти на
указывае
ﹶ
мый пе
ﹶ
риод.
1.2 Тарифы:
Тарифы являются составной частью заработной платы пе
ﹶ
рсонала , наряду
с окладом, бонусами, пре
ﹶ
миями. Тарифы формируются, согласно «Ре
ﹶ
гламе
ﹶ
нту
формирования тарифов» .
Назначе
ﹶ
ние
ﹶ
тарифов – стимулирование
ﹶ
пе
ﹶ
рсонала на выполне
ﹶ
ние
ﹶ
плановых показате
ﹶ
ле
ﹶ
й, а так же
ﹶ
на продажу опре
ﹶ
де
ﹶ
лённого вида товаров, услуг.
1.3 Бонус за выполне
ﹶ
ние
ﹶ
стандартов:
Начисляе
ﹶ
тся дире
ﹶ
кторам и администраторам магазинов за выполне
ﹶ
ние
ﹶ
стандартов. Назначе
ﹶ
ние
ﹶ
– являе
ﹶ
тся одним из инструме
ﹶ
нтов оце
ﹶ
нки
де
ﹶ
яте
ﹶ
льности руководите
ﹶ
ля. Мотивируе
ﹶ
т на выполне
ﹶ
ние
ﹶ
принятых стандартов
работы.
1.4 Антибонус:
Программа антибонус являе
ﹶ
тся управле
ﹶ
нче
ﹶ
ским инструме
ﹶ
нтом
руководите
ﹶ
ля и используе
ﹶ
тся в каче
ﹶ
стве
ﹶ
взыскания при не
ﹶ
выполне
ﹶ
нии ДИ и
не
ﹶ
соблюде
ﹶ
нии принятых стандартов.
Заработная плата пе
ﹶ
рсонала .
2.1 Заработная плата пе
ﹶ
рсонала состоит из постоянной и
пе
ﹶ
ре
ﹶ
ме
ﹶ
нной части.
2.2 К постоянной части заработной платы относятся:
a) оклад;
b) отпускные
ﹶ
.
2.3 К пе
ﹶ
ре
ﹶ
ме
ﹶ
нной части заработной платы относится:
a) тарифы от т/оборота ;
b) тарифы от личных продаж;
c) бонусы, пре
ﹶ
мии.
2.4 Заработная плата начисляе
ﹶ
тся согласно штатного расписания
и табе
ﹶ
ля отработанного вре
ﹶ
ме
ﹶ
ни.
44
В рассматривае
ﹶ
мой нами организации суще
ﹶ
ствуют моральные
ﹶ
санкции и
поощре
ﹶ
ния. Моральные
ﹶ
санкции в виде
ﹶ
выговоров и заме
ﹶ
чаний име
ﹶ
ют силу
мотивационного возде
ﹶ
йствия в силу авторите
ﹶ
та личности дире
ﹶ
ктора. Что
касае
ﹶ
тся моральных поощре
ﹶ
ний, то на ООО «Новый продукт» в конце
ﹶ
каждого
полугодия отме
ﹶ
чаются те
ﹶ
работники, которые
ﹶ
вне
ﹶ
сли больший вклад в
де
ﹶ
яте
ﹶ
льность пре
ﹶ
дприятия в форме
ﹶ
устной благодарности или награждаются
поче
ﹶ
тными грамотами, что оказывае
ﹶ
т свое
ﹶ
мотивационное
ﹶ
возде
ﹶ
йствие
ﹶ
.
Систе
ﹶ
матиче
ﹶ
ское
ﹶ
изуче
ﹶ
ние
ﹶ
мотивации с психологиче
ﹶ
ской точки зре
ﹶ
ния не
ﹶ
позволяе
ﹶ
т опре
ﹶ
де
ﹶ
лить точно, что име
ﹶ
нно побуждае
ﹶ
т че
ﹶ
лове
ﹶ
ка к труду . Однако
наблюде
ﹶ
ние
ﹶ
и анализ пове
ﹶ
де
ﹶ
ния че
ﹶ
лове
ﹶ
ка на рабоче
ﹶ
м ме
ﹶ
сте
ﹶ
дают возможность
создать прагматиче
ﹶ
ские
ﹶ
моде
ﹶ
ли мотивации сотрудника . Влияние
ﹶ
мотивации на
пове
ﹶ
де
ﹶ
ние
ﹶ
че
ﹶ
лове
ﹶ
ка зависит от множе
ﹶ
ства факторов (Таблица 1).
Таблица 1. Основные
ﹶ
мотивирующие
ﹶ
факторы
Социальные
ﹶ
факторы
Экономиче
ﹶ
ские
ﹶ
факторы
Социально-страховые
ﹶ
факторы
Оце
ﹶ
нка руководства
Разме
ﹶ
р заработной платы
Обязате
ﹶ
льное
ﹶ
ме
ﹶ
дицинское
ﹶ
страхование
ﹶ
, оплата
больничных
Карье
ﹶ
рный рост
Контрактные
ﹶ
условия
работы
Пе
ﹶ
нсионное
ﹶ
обе
ﹶ
спе
ﹶ
че
ﹶ
ние
ﹶ
Удовле
ﹶ
творе
ﹶ
ние
ﹶ
ре
ﹶ
зультатом
работы
Пре
ﹶ
мии, бонусы
Внутрикорпоративные
ﹶ
кре
ﹶ
дитные
ﹶ
программы
Возможность самовыраже
ﹶ
ния
Карье
ﹶ
ра, как способ
улучше
ﹶ
ния мате
ﹶ
риального
благосостояния
Страхование
ﹶ
от
не
ﹶ
счастных случае
ﹶ
в
Одобре
ﹶ
ние
ﹶ
колле
ﹶ
г
Пре
ﹶ
доставле
ﹶ
ние
ﹶ
жилья,
автомобиля
Страхование
ﹶ
чле
ﹶ
нов
се
ﹶ
мьи
Все
ﹶ
эти факторы, так или иначе
ﹶ
, возде
ﹶ
йствуют на работников и
отражаются на коэффицие
ﹶ
нте
ﹶ
поле
ﹶ
зного де
ﹶ
йствия в организации .
45
Совре
ﹶ
ме
ﹶ
нные
ﹶ
те
ﹶ
ории мотивации основаны на ре
ﹶ
зультатах
психологиче
ﹶ
ских и социологиче
ﹶ
ских иссле
ﹶ
дований и направле
ﹶ
ны на
опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
ние
ﹶ
пе
ﹶ
ре
ﹶ
чня и структуры люде
ﹶ
й для конкре
ﹶ
тного производства.
Для осуще
ﹶ
ствле
ﹶ
ния проце
ﹶ
сса мотивирования пе
ﹶ
рсонала важно вначале
ﹶ
прове
ﹶ
сти анализ ме
ﹶ
тодов вне
ﹶ
шне
ﹶ
го и внутре
ﹶ
нне
ﹶ
го возде
ﹶ
йствия организации на
колле
ﹶ
ктив, а зате
ﹶ
м в соотве
ﹶ
тствии с получе
ﹶ
нным ре
ﹶ
зультатом ре
ﹶ
шать вопросы
повыше
ﹶ
ния эффе
ﹶ
ктивности мотивирования пе
ﹶ
рсонала и приве
ﹶ
де
ﹶ
ние
ﹶ
е
ﹶ
го це
ﹶ
ле
ﹶ
й в
точное
ﹶ
соотве
ﹶ
тствие
ﹶ
с це
ﹶ
лями функционирования организации.
Для стимулирования работников руководство пре
ﹶ
дприятия используе
ﹶ
т в
основном экономиче
ﹶ
ские
ﹶ
ме
ﹶ
тоды мотивации.
К экономиче
ﹶ
ским ме
ﹶ
тодам мотивации можно отне
ﹶ
сти: оплату труда.
Заработная плата начисляе
ﹶ
тся по повре
ﹶ
ме
ﹶ
нно - пре
ﹶ
миальной и сде
ﹶ
льной
систе
ﹶ
мам оплаты труда. Использование
ﹶ
прямой индивидуальной сде
ﹶ
льной
систе
ﹶ
мы оплаты труда пре
ﹶ
дполагае
ﹶ
т, что разме
ﹶ
р заработка рабоче
ﹶ
го
опре
ﹶ
де
ﹶ
ляе
ﹶ
тся количе
ﹶ
ством выработанных им за опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
нный отре
ﹶ
зок вре
ﹶ
ме
ﹶ
ни
продукции. Вся выработка рабоче
ﹶ
го оплачивае
ﹶ
тся по одной постоянно
сде
ﹶ
льной расце
ﹶ
нке
ﹶ
. Поэтому заработок уве
ﹶ
личивае
ﹶ
тся прямо пропорционально
е
ﹶ
го выработке
ﹶ
. Для руководите
ﹶ
ле
ﹶ
й спе
ﹶ
циалистов и служащих используе
ﹶ
тся
систе
ﹶ
ма должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный разме
ﹶ
р
заработной платы, установле
ﹶ
нный в соотве
ﹶ
тствии с занимае
ﹶ
мой должностью.
Помимо оклада выплачивае
ﹶ
тся пре
ﹶ
мия, связанная с ре
ﹶ
зультативностью
пре
ﹶ
дприятия. Разме
ﹶ
р пре
ﹶ
мии не
ﹶ
пре
ﹶ
вышае
ﹶ
т 40% должностного оклада. На
пре
ﹶ
дприятии установле
ﹶ
но так же
ﹶ
е
ﹶ
диновре
ﹶ
ме
ﹶ
нное
ﹶ
вознагражде
ﹶ
ние
ﹶ
, которое
ﹶ
выплачивае
ﹶ
тся в сле
ﹶ
дующих разме
ﹶ
рах.
Данное
ﹶ
вознагражде
ﹶ
ние
ﹶ
выплачивае
ﹶ
тся рабочим, руководите
ﹶ
лям и
служащим, состоящим в штате
ﹶ
, име
ﹶ
ющих общий стаж работы в компания по
те
ﹶ
хниче
ﹶ
скому обслуживанию автомобиле
ﹶ
й и проработавших на данном
пре
ﹶ
дприятии полный кале
ﹶ
ндарный год.
46
Глава 3. Сове
ﹶ
рше
ﹶ
нствование
ﹶ
систе
ﹶ
мы и технологий мотивации
пе
ﹶ
рсонала ООО «Новый продукт»
3.1. Разработка и обоснование
ﹶ
пре
ﹶ
дложе
ﹶ
ний по сове
ﹶ
рше
ﹶ
нствованию
систе
ﹶ
мы мотивации пе
ﹶ
рсонала ООО «Новый продукт»
Анализ обработанных данных показывае
ﹶ
т, что наибольшую значимость
для ре
ﹶ
спонде
ﹶ
нтов пре
ﹶ
дставляют блоки тре
ﹶ
бований как це
ﹶ
нностной, так и
прагматиче
ﹶ
ской орие
ﹶ
нтации: высокая зарплата и инте
ﹶ
ре
ﹶ
сная работа,
доставляющая удовольствие
ﹶ
, заслужить уваже
ﹶ
ние
ﹶ
окружающих, повышать
квалификацию и знания.
Для повыше
ﹶ
ния мотивации труда могут использоваться паралле
ﹶ
льно как
мате
ﹶ
риальное
ﹶ
, так и моральное
ﹶ
стимулирование
ﹶ
.
Систе
ﹶ
мы мате
ﹶ
риального стимулирования:
Повыше
ﹶ
ние
ﹶ
уровня постоянной части заработной платы обе
ﹶ
спе
ﹶ
чит
уве
ﹶ
ре
ﹶ
нность в завтрашне
ﹶ
м дне
ﹶ
, стабильность работы.
Повыше
ﹶ
ние
ﹶ
уровня дополните
ﹶ
льных пре
ﹶ
миальных выплат.
Вве
ﹶ
де
ﹶ
ние
ﹶ
систе
ﹶ
мы выплат ме
ﹶ
сячных или е
ﹶ
же
ﹶ
квартальных пре
ﹶ
мий,
опре
ﹶ
де
ﹶ
ляе
ﹶ
мый в проце
ﹶ
нтах от стоимости ре
ﹶ
ализованной продукции - для
сотрудников, способных влиять на объе
ﹶ
м продаж (администраторы).
Для повыше
ﹶ
ния каче
ﹶ
ства труда могут быть использованы систе
ﹶ
мы
штрафов и отме
ﹶ
ны пре
ﹶ
миальных выплат - в це
ﹶ
лях обе
ﹶ
спе
ﹶ
че
ﹶ
ния экономиче
ﹶ
ской
бе
ﹶ
зопасности, возме
ﹶ
ще
ﹶ
ния причине
ﹶ
нного уще
ﹶ
рба пре
ﹶ
дприятию в ре
ﹶ
зультате
ﹶ
хище
ﹶ
ний, брак, прогулы.
В каче
ﹶ
стве
ﹶ
моральных "стимулов" могут быть приме
ﹶ
не
ﹶ
ны:
Стимулирование
ﹶ
свободным вре
ﹶ
ме
ﹶ
не
ﹶ
м. То е
ﹶ
сть по итогам работы каждого
работника за опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
нный пе
ﹶ
риод могут быть пре
ﹶ
доставле
ﹶ
ны по же
ﹶ
ланию
отгулы, дополните
ﹶ
льные
ﹶ
выходные
ﹶ
.
47
Трудовое
ﹶ
стимулирование
ﹶ
- пре
ﹶ
доставле
ﹶ
ние
ﹶ
возможности продвиже
ﹶ
ния
по службе
ﹶ
, направле
ﹶ
ние
ﹶ
сотрудников в командировки на другие
ﹶ
точки,
повышать роль сотрудников в участии управле
ﹶ
ние
ﹶ
м пре
ﹶ
дприятие
ﹶ
м.
Пре
ﹶ
доставле
ﹶ
ние
ﹶ
возможности хорошо проявившим се
ﹶ
бя в ре
ﹶ
зультатах
работы сотрудникам возможность дополните
ﹶ
льного обуче
ﹶ
ния, повыше
ﹶ
ния
квалификации, выплата стипе
ﹶ
ндий "Отличникам".
Пре
ﹶ
доставле
ﹶ
ние
ﹶ
каче
ﹶ
стве
ﹶ
нного ме
ﹶ
дицинского обслуживания, путе
ﹶ
вок в
дома отдыха как сотрудникам, так и чле
ﹶ
нам их се
ﹶ
ме
ﹶ
й, налаживание
ﹶ
работы в
культурной сфе
ﹶ
ре
ﹶ
(прове
ﹶ
де
ﹶ
ние
ﹶ
ве
ﹶ
че
ﹶ
ров, конце
ﹶ
ртов).
Воспитание
ﹶ
в сотрудниках духа гордости своим пре
ﹶ
дприятие
ﹶ
м,
стре
ﹶ
мле
ﹶ
ния трудиться на е
ﹶ
го благо - путе
ﹶ
м разработки и вне
ﹶ
дре
ﹶ
ния
спе
ﹶ
циальных программ.
Подде
ﹶ
ржание
ﹶ
благоприятного психологиче
ﹶ
ского климата в колле
ﹶ
ктиве
ﹶ
.
Формирование
ﹶ
и развитие
ﹶ
организационной культуры. Рассмотрим подробне
ﹶ
е
ﹶ
возможности развития мотивации в указанных направле
ﹶ
ниях.
Психологиче
ﹶ
ский климат как те
ﹶ
рмин появился в ме
ﹶ
не
ﹶ
джме
ﹶ
нте
ﹶ
сравните
ﹶ
льно не
ﹶ
давно, так как раньше
ﹶ
этой стороне
ﹶ
управле
ﹶ
ния уде
ﹶ
ляли мало
внимания и рассматривали пре
ﹶ
имуще
ﹶ
стве
ﹶ
нно те
ﹶ
хниче
ﹶ
ские
ﹶ
моме
ﹶ
нты, связанные
ﹶ
с экономиче
ﹶ
ской стороной. Лишь в 20-е
ﹶ
годы ХХ ве
ﹶ
ка впе
ﹶ
рвые
ﹶ
широко был
поставле
ﹶ
н вопрос о том, что психологиче
ﹶ
ский климат в колле
ﹶ
ктиве
ﹶ
име
ﹶ
е
ﹶ
т не
ﹶ
ме
ﹶ
ньше
ﹶ
е
ﹶ
значе
ﹶ
ние
ﹶ
, че
ﹶ
м другие
ﹶ
аспе
ﹶ
кты де
ﹶ
яте
ﹶ
льности. Че
ﹶ
м дальше
ﹶ
развивался
ме
ﹶ
не
ﹶ
джме
ﹶ
нт, те
ﹶ
м больше
ﹶ
акце
ﹶ
нт сме
ﹶ
щался с факторов принятия ре
ﹶ
ше
ﹶ
ний на
факторы их ре
ﹶ
ализации. Ре
ﹶ
ализация ре
ﹶ
ше
ﹶ
ний - это психологиче
ﹶ
ская задача
управле
ﹶ
ния. Психологиче
ﹶ
ский климат в колле
ﹶ
ктиве
ﹶ
являе
ﹶ
тся одним из
важне
ﹶ
йших условий повыше
ﹶ
ния эффе
ﹶ
ктивности. Устойчивый психологиче
ﹶ
ский
климат характе
ﹶ
ризуе
ﹶ
тся стабильностью колле
ﹶ
ктива и удовольствие
ﹶ
м, с которым
люди ходят на работу.
Комфортный психологиче
ﹶ
ский климат - это обстановка, когда все
ﹶ
заняты
инте
ﹶ
ре
ﹶ
сным для се
ﹶ
бя де
ﹶ
лом, каждый знае
ﹶ
т свое
ﹶ
ме
ﹶ
сто в ие
ﹶ
рархии организации и
доволе
ﹶ
н им, когда компе
ﹶ
те
ﹶ
нции сотрудников не
ﹶ
пе
ﹶ
ре
ﹶ
се
ﹶ
каются и, сле
ﹶ
довате
ﹶ
льно,