44
новых сотрудников. Приход в новую организацию - психологически сложный
момент для любого человека. Если он не ощущает поддержки со стороны
организации, у него появляются сомнения в правильности выбора нового места
работы, происходят ошибки в рабочем процессе, причины которых кроются в
психологически некомфортном, неуверенном состоянии человека. Также
отношение новичка к организации, к работе во многом зависит от того,
насколько реальность соответствует его ожиданиям. Если в объявлениях или в
личных беседах истинное положение дел на будущем месте работы было
сознательно приукрашено, то не стоит обижаться, если новый работник
почувствует себя обманутым.
В данный момент к новичку прикрепляется наставник из числа опытных
работников. Однако зачастую некоторые работники «игнорируют» свои
наставнические функции, так как многие видят в учениках своих конкурентов,
поэтому рациональные методы работы передаются с неохотой, а во-вторых,
наставники основное свое внимание, по-прежнему, уделяют собственной
работе, хотя за работу с учениками полагается компенсация.
Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации - важное
звено в управлении производительностью труда и качеством продукции. Так
как, чем выше квалификация работника, тем больше производительность труда
и выше качество выпускаемой продукции. Поэтому, предприятию посредством
различного вида стимулов необходимо поощрять стремление работников на
развитие ими своего профессионального мастерства. И для этого необходимо
выбрать формы и методы подготовки, переподготовки и повышения
квалификации с отрывом или без отрыва от производства; изыскать средства
для финансирования обучения в необходимом количестве и с требуемым
качеством.
Потребность в обучении руководящего состава является также
достаточно острой. Руководители - это наиболее ценный ресурс любого
предприятия. Невозможно достичь высокой эффективности в работе
организации без руководителей, владеющих современными знаниями и
45
навыками успешного решения управленческих задач. Если ошибку рядового
работника часто можно исправить или чем-то компенсировать, то ошибки
руководителей иногда бывают роковыми для организации.
Основные цели обучения персонала в области качества — это
пробуждение сознательности, постижение науки о качестве, изменение
отношения к качеству. На предприятии проводится обучение вопросам
качества, но эпизодически, несистемно, в основном в результате выявления
каких-либо повторяющихся несоответствий. И на этой основе проходит
обучение исполнителей для предотвращения в дальнейшем повторных случаев
брака.
Управление качеством в компании осуществляется на основе системы
менеджмента качества, которая была внедрена и сертифицирована на
соответствие российскому стандарту ГОСТ Р ИСО 9001:2001 в начале 2008
года. Был создан отдел менеджмента качества в составе коммерческого отдела.
Позднее система была ресертифицирована на соответствие ГОСТ Р ИСО
9001:2008.
В соответствии с требованиями, предъявляемыми данным стандартом
были: определены процессы, необходимые для системы менеджмента качества,
и их применение во всей организации; определена последовательность и
взаимодействие этих процессов; для каждого процесса установлен его владелец
(руководитель, ответственный), потребитель, входные и выходные данные,
ресурсы, необходимые для его эффективного функционирования.
Процесс управления качеством начинается и заканчивается
взаимодействием с внешней средой. Из внешней среды предприятие получает
заказ на изготовление продукции или оказание услуг требуемого качества и
получает от поставщиков необходимые материалы, ресурсы и услуги. Во
внешнюю среду предприятие поставляет продукцию в соответствии с
требованиями заказчиков и оттуда же получает отзывы на свою продукцию и
услуги.
46
Поэтому сотрудники и руководство предприятия проводят изучение
рынка, ведут активный поиск и взаимодействие с заказчиками и
потребителями, в том числе путем рекламы своей продукции, собирают и
анализируют информацию о научно-техническом прогрессе и достижениях
конкурентов, планируют модернизацию и обновление продукции с целью ее
постоянного совершенствования, стараются контролировать выполнение
требований заказчиков и рынков сбыта при разработке, изготовлении и
сервисном обслуживании продукции, стараются выбирать квалифицированных
поставщиков трудовых ресурсов, материалов и комплектующих изделий,
отслеживают действующее законодательство в области качества, а также
регулярно участвуют в выставках.
На предприятии документально оформлены заявления о политике и целях
в области качества, руководство по качеству и документированные процедуры,
требуемые стандартом ГОСТ Р ИСО 9001:2008.
Создана постоянно действующая комиссия по качеству (ПДКК) в составе
директора, начальника отдела менеджмента качества и руководителей отделов.
Основными задачами ПДКК являются: контроль и анализ качества работы
подразделений предприятия; методическое руководство обработкой
информации о качестве производственной деятельности предприятия;
разработка организационных и технических мероприятий, направленных на
повышение качества продукции, где определяются цели, ожидаемый эффект,
способ достижения цели, ответственные за исполнение и сроки выполнения.
К сожалению, не все намеченные цели бывают выполнены к
необходимому сроку или же вообще не выполняются.
Например, такие цели 2016, 2017 годов, как: мониторинг
удовлетворенности работников для повышения мотивации; обеспечение
подготовки персонала по управлению персоналом и мотивации в СМК;
определение поставщиков в соответствии со стратегическими потребностями и
проведение анализа процесса «Управление поставщиками»; введение практики
47
материальных поощрений руководителей процессов по итогам каждого
квартала, не были выполнены.
Планирование качества осуществляется путем разработки планов
качества на год. План качества – это документ, определяющий, какие
процедуры и соответствующие ресурсы, кем и когда должны применяться к
конкретному проекту, продукции, процессу. Затем отделом менеджмента
качества проводится анализ выполнения целей, с указанием причин и
необходимых корректирующих действий, в случае их невыполнения.
Для обучения вопросам качества, в основном привлекаются собственные
работники, занимающиеся этими вопросами и знающие специфику
предприятия и выпускаемой продукции.
Руководителями участка проводятся участковые Дни качества, которые
начинаются с доклада о результатах выполнения ранее принятых решений,
вновь выявленных несоответствиях и внесенных предложениях. С содокладом
могут выступать приглашенные специалисты и руководители других
подразделений. Предполагаются выслушивания предложений участников Дней
качества. По вынесенным вопросам необходимо проводить обсуждение, а
принятые решения должны оформляются протоколом.
Опрос рабочих показал, что Дни качества чаще всего проходят
формально, так считают 64 процента опрошенных, на них фактически не
проходят обсуждения предложений самих рабочих. Тогда как один из
принципов менеджмента качества гласит о том, что работники всех уровней
составляют основу организации, и их полное вовлечение даст возможность
организации с выгодой использовать их способности, а это условие выполнимо
лишь в том случае, если персонал компании мотивирован, лоялен и нацелен на
успех компании в целом.
В управлении качеством мотивация персонала — это побуждение
работников к активной деятельности по обеспечению требуемого качества
продукции, тем не менее, данному вопросу в организации уделено, крайне мало
внимания. В основе мотивации лежит принцип предоставления работникам
48
возможностей для реализации личных целей за счет добросовестного
отношения к труду. Без этого нельзя говорить о сколько-нибудь серьезной
заинтересованности персонала в высоком качестве выпускаемой продукции, а
без заинтересованности любые планы повышения качества остаются лишь на
бумаге.
Согласно опросу, 64 процентов рабочих считают систему оплаты труда –
несправедливой, т.е. не зависящей от интенсивности и качества их труда. А
также 50 процентов, опрошенных не устраивает система поощрения
сотрудников. Однако, 86 процентам работников интересна сложная работа,
требующая роста мастерства и ответственности.
Политика в области оплаты труда является составной частью управления
предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его
работы, так как заработная плата является одним из важнейших инструментов,
позволяющих рационально использовать рабочую силу.
Контроль качества является одной из основных функций в процессе
управления качеством. Значение контроля качества заключается в том, что он
позволяет установить соответствие продукции заданным требованиям или
выявить допущенные отступления, чтобы исправить их перед поставкой
продукции заказчику.
Контроль на предприятии осуществляется как лаборантом по физико-
механическим испытаниям, так и самими исполнителями.
В ООО «Омега» практически нет возможности продвижения по службе.
Продвижение по службе, профессиональный рост выступают значительными
факторами мотивации. Когда человек полагает, что достигнутая им должность
представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация
снижается, а, следовательно, ухудшаются и результаты работы. Поэтому те
работники, мотивирующим фактором работы которых является
профессиональный рост, не могут удовлетворить эту потребность и
увольняются.
49
Для оценки системы управления персоналом ООО «Омега» проведем
исследование по анкете, составленной с использованием методики Листик Е.
29
(Приложение).
В анкетном опросе приняли участие 33 работника ООО «Омега».
Таблица 12 демонстрирует то, что 25 % от общего числа всех
опрошенных считают уровень организации труда недостаточным, 75% всем
довольны.
Таблица 12
Распределение респондентов по ответу на вопрос: Как Вы
оцениваете уровень организации труда на предприятии?
Варианты ответов
Распределение ответов
Чел
%
1) полностью не доволен
1
3
2) не доволен
7
22
3) доволен
13
39
4) абсолютно доволен
12
36
Всего
33
100
По таблице 13 видно, что всего 48% рабочих проходят обучение, что
является несправедливой оценкой труда по отношению к другим работникам.
Таблица 13
Распределение респондентов по ответу на вопрос:
"Проводится ли обучение, которые влияют на Ваше
профессиональное развитие и на Ваше профессиональное знания?"
Варианты ответов
Распределение ответов
Чел
%
1) Да, проводиться
16
48
2)Да,но недостаточной
степени
11
33
3) Нет, не проводится
6
18
Всего
33
100
2.3. Оценка существующих технологий мотивации персонала ООО
"Омега"
На предприятии применяются материальные и нематериальные методы
мотивации персонала.
Материальные методы:
- зарплата
29
Листик, Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для
академического бакалавриата / Е. М. Листик. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 300 с.
50
- премии (за сложную и ответственную работу);
- бонусы (оплата транспортных расходов, также обслуживание
собственным транспортом, возможность приобретения товаров предприятия по
сниженным ценам сотрудникам, которые долгое время работают на
предприятии);
На предприятии оплачиваются больничные листы, предоставляются
оплачиваемые очередные отпуска (выплата отпускных производится перед
отпуском, вместе с заработной платой за предыдущий месяц или в аванс).
На предприятии используется в основном материальное мотивирование
сотрудников, другие методы мотивации слабо развиты.
Нематериальные методы:
- социально-психологические методы стимулирования (на предприятии
комфортные рабочие места, есть комнаты отдыха);
- для соблюдения трудовой производственной дисциплины
используется административная мотивация в виде выговоров;
- Дни качества и другие корпоративные мероприятия;
- применяется устная похвала;
- результаты отдельных сотрудников отмечаются на пятиминутках и
совещаниях.
Руководителями участка проводятся участковые Дни качества, которые
начинаются с доклада о результатах выполнения ранее принятых решений,
вновь выявленных несоответствиях и внесенных предложениях. С содокладом
могут выступать приглашенные специалисты и руководители других
подразделений. Предполагаются выслушивания предложений участников Дней
качества. По вынесенным вопросам необходимо проводить обсуждение, а
принятые решения должны оформляются протоколом.
Дни качества чаще всего проходят формально (так считают 64 процента
опрошенных), на них фактически не проходят обсуждения предложений самих
рабочих.
51
Для выявления отношения работника к системе мотивации в ООО
«Омега» необходимо провести исследование.
Целью анкетирования является выявление отношения работников к
существующей в организации системе мотивации.
Задачами анкетирования являются:
- получение и обобщение данных о системе мотивации на предприятии;
- анализ полученных данных;
- выявление проблем;
- анализ проблем;
- вывод.
Для оценки методов мотивации персонала ООО «Омега» проведен опрос
(по анкете в Приложении).
В анкетном опросе принимали участие работники ООО «Омега». Всего
было опрошено 33 человека, весь коллектив предприятия, исключая 3 человек,
которые находятся на руководящих должностях.
Результаты анализа приведены в следующих таблицах.
Анализ удовлетворенности сотрудников ООО «Омега» работой в
организации приведен в табл. 14.
Таблица 14
Распределение респондентов по ответу на вопрос: "Довольны
ли Вы своим рабочим местом?"
Варианты ответов
Распределение ответов
Чел
%
1) полностью не доволен
0
0
2) не доволен
3
9
3) доволен
21
64
4) очень доволен
9
27
Всего
33
100
Из таблицы 14 следует, подавляющая часть работников довольны
рабочим местом, что составляет 91% от общего числа опрошенных. И только 3
человека (9%) недовольны. Тогда как, абсолютно недовольных своим рабочим
местом нет (табл. 15).
Таблица 15
52
Распределение респондентов по ответу на вопрос: "Довольны
ли Вы обеспечением со стороны предприятия всем необходимым
для работы?"
Варианты ответов
Распределение ответов
чел.
%
1) полностью не доволен
0
0
2) не доволен
6
18
3) доволен
22
67
4) абсолютно доволен
5
15
Всего
33
100
Делаем вывод по таблице 13 о том, что большее количество опрошенных
(82%) в большей степени довольны обеспечением предприятия всем
необходимым для работы. И всего лишь 18% опрошенных не довольны. Сюда
входит: Необходимость постоянно делать запрос на заказ необходимых
материалов для работы.
По рисунку 4 наблюдаем, что для подавляющей части работников
предприятия работа, прежде всего – это получение удовлетворения от
реализации своего труда. То есть для большинства важен сам процесс трудовой
деятельности.
0
2
4
6
8
10
1 2 3 4 5 6 7
1. Способность добиваться уважения окружающих
2. Возможность служебного продвижения
3. Возможность получать новые знания
4. Общение с людьми
5. Ощущение чувства полезности
6. Получение удовлетворения от реализации труда
Рисунок 4. Распределение респондентов по ответу на вопрос:
«Чем для Вас прежде всего является работа?»
Для других, почти в одинаковой степени, работа это – осознание чувства
своей полезности, общение с людьми и возможность получать новые знания. И
для немногих работа это – возможность служебного продвижения. Эту
особенность можно объяснить спецификой предприятия.
53
В табл. 16 приведены мнения сотрудников о том, какие виды мотивации
преобладают в организации.
Таблица 16
Распределение респондентов по ответу на вопрос: "Как Вы
считаете, какая мотивация преобладает у Вас на предприятии? "
Варианты ответов
Распределение ответов
чел.
%
1)материальные
вознаграждения
21
63
2)нематериальные
вознаграждения
8
24
3)затрудняюсь
ответить
4
12
4) никакие
0
0
Всего
33
100
Из таблицы 14 видно, что 12% респондента из общего числа всех
опрошенных, затрудняются ответить, какая мотивация преобладает на
предприятии. 24% считают, что на их предприятии преобладает
нематериальная мотивация. Число респондентов, которые считают, что на их
предприятии преобладает материальная мотивация, составляет 63% от общего
числа опрошенных. На основании этого вопроса, можно сделать вывод, о том,
что на предприятии материальная мотивация развита лучше не материальной.
По рисунку 5 видно, что 59% считают нематериальное вознаграждение
необходимым, однако 41% считают важным такую форму поощрения труда.
Рисунок 5. Распределение респондентов по ответу на вопрос:
«Важны ли для Вас моральные формы поощрения труда?"
Из таблицы 17 можно увидеть, что 21 % от общего числа всех
опрошенных считают систему вознаграждения удовлетворительной, довольны
системой вознаграждения в компании 61% и лишь 18% полностью
удовлетворены ею и не считают, что необходимо изменять ее.