44
сравнению с 2015 годом на 1 человека, с 2016 годом было больше на 3
человека.
Улучшился показатель текучести кадров в 2015 году он составлял 16,6%,
а в 2017 году10,8%.
ООО «Сенди» пытается формировать благоприятные условия для работы
партнеров.
2.3 Анализ технологий и методов мотивации персонала ООО «Сенди»
Управлению персоналом отдано лидирующее место в системе управления
компании. Методологически данная сфера управления имеет отличительные
показатели и характеристики деятельности, специальные технологии и методы
– отбор сотрудников, адаптация, деловая оценка и аттестация работников;
обучение сотрудников и другие.
Основная технология мотивации персонала ООО «Сенди» -- это оплата
труда, производимая на основе определенных базовых окладов.
В ООО «Сенди» используются, в основном, экономические методы
управления трудовой мотивацией сотрудников:
-заработная плата работника = оклад + доплата за работу на особом
объекте (срочном, необходимом для репутации, всеобщей огласки, который
представляет образ коммерческого партнера и пр.);
-практика премирования работников за качество, объем и сроки
исполняемой работы.
Величина оклада работников ООО «Сенди» определяется в соответствии
с трудовым договором, который заключается с работником, и законодательству
РФ. Кроме базового оклада, сотрудники ООО «Сенди» имеют возможность
приобретения надбавок, премий и выслуги за многолетнюю работу в фирме.
В таблице 7 указаны базовые оклады работников. Заработная плата
выплачивается 4 числа каждого месяца.
45
Таблица 7
Примеры базовых окладов сотрудников, рублей в месяц
Базовая ставка, которая устанавливается сотруднику согласно
занимаемой должностью, зависит от нескольких факторов:
1) Квалификации: работник, который выполняет работу, требующую
существенной квалификации, получает больше.
2) Опыта работы: работник, который не имеет опыта работы в этой
области, получает наименьший оклад, который определяется сеткой базовых
показателей.
3) Отношение к исполняемой работе: субъективный фактор, оклад
определяет непосредственный начальника. Устанавливается отношением
сотрудника к исполнению необходимого задания.
4) Образования: работнику, который имеет высшее образование,
устанавливается больший заработок, чем работнику без высшего образования.
Премии выплачиваются сотрудникам за исполнение экономических
показателей (плана тарифных доходов и прибыли).
При неисполнении экономических показателей, которые учитываются
при премировании, величина премии всему коллективу уменьшается в
определенных размерах. Премиальные выплаты производятся в соответствии с
46
―Положением о заработной плате‖. Расчет величины премии каждому отделу
производится руководством компании за общие итоги деятельности, а
начальники отделов выявляют величину премии каждому работнику с учетом
личного вклада по итогам работы.
Определенные величины премии устанавливает директор ООО «Сенди»,
издавая приказ. Он же единственное лицо, принимающее решение о
депремировании и премировании.
Установлены условия (нарушение общественного порядка, прогул,
хищение собственности, пьянство и др.), при которых производился лишение
или уменьшение величины премии.
Структуру материальной мотивации в виде схемы, следует указать как
рисунок 3.
33761
23633
10128
29138
20397
8742
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
35000
затраты на
оплату труда, руб
фонд основной
зараб.платы, р.
фонд
дополнительной
заработной
платы, руб.
2016 г. 2017 г.
Рисунок 3. Структура средней заработной платы в компании за
2016-2017 гг.
Согласно рисунку 3 заработная плата за последний год уменьшилась на
14%, что объясняется уменьшением продажи продукции ООО «Сенди».
Кроме финансовых методов мотивации также применяются
нефинансовые методы:
1) Подарки лучшим работникам.
2) Корпоративные праздники: празднование дня основания фирмы,
Нового Года.
47
3) Обеспечение всех условий для работы.
Рассмотрим более подробно нематериальные стимулы. Творческое
стимулирование в ООО «Сенди» заключается на обеспечении потребностей
сотрудников в самосовершенствовании, самореализации, самовыражении
(командировки, повышение квалификации). Увеличение сложности трудовых
операций и решаемых сотрудником ООО «Сенди» задач – это основа для
развития сферы деятельности творческих стимулов.
За особые трудовые заслуги сотрудников ООО «Сенди» представляют к
награждению и поощрению. Награждение лучших сотрудников часто
происходит в конце года на корпоративном празднике. Лучшие сотрудники
награждаются грамотами руководителя фирмы и подарками. В качестве
подарков применяются сертификаты крупных фирм на приобретение бытовой
техники, туров.
Следует отметить, что имеется еще одна форма мотивации в ООО
«Сенди», объединяющая по существу в себе все указанные выше. Речь идет о
продвижении по должности, дающее и более значительную заработную плату
(материальный мотив), и содержательную и интересную работу
(организационный мотив), а так же отражает признание заслуг и авторитета
личности с помощью перевода в более существенную статусную группу
(моральный мотив).
Анализируя деятельность компании, следует выделить еще один момент,
все аспекты, которые связаны с подбором сотрудников в ООО «Сенди»
регламентированы Положением о порядке подбора, отстранения и назначения
от должности работников ООО «Сенди». Цель этого положения – это
формирование общей системы подбора, отстранения и назначения на
должность сотрудников этой компании.
Заказ на подбор кандидатов на вакантную должность создается
заказчиком. Заказчиком обычно является:
- начальник отдела, в котором есть вакансия;
- директор ООО «Сенди».
48
Ответственные за поиск и подбор кандидатов на вакантные должности –
это менеджеры отдела персонала. По согласованию с директором, начальники
отделов ООО «Сенди» могут поручать работу по вакансиям отделу персонала.
При поиске кандидатов применяется метод внутреннего найма (ротация
кадров) и внешний найм (привлечение кандидатов со стороны с помощью
кадровых агентств, СМИ, внутренней базы данных, Internet).
За последнее время в компании ООО «Сенди» начали формироваться
проблемы с подбором сотрудников, так как все чаще стали наниматься на
работу амбициозные молодые работники, стремящиеся поскорее приобрести
значительную заработную плату и карьерное повышение. Недостаточная
оценка мотиваторов потенциальных работников, незнание своих будущих
кандидатов на вакантные должности стало приводить к тому, что уже на стадии
приема кандидатов в ООО «Сенди» провоцируется увеличенная текучесть
кадров, так как для большой части людей характерна мотивация, которая
основана на некотором числе мотиваторов, которые конкретным образом
соотносятся друг с другом.
Поэтому для определения проблем, которые возникают в ООО «Сенди» и
существуют в системе управления и мотивации сотрудников, необходимо
определить у самих сотрудников фирмы ООО «Сенди», что необходимо
скорректировать.
С целью определения степени удовлетворенности сотрудников ООО
«Сенди» применяемыми методами мотивации и принять правильное решение
по их совершенствованию проведем исследование персонала методом опроса.
Анкеты представлены в Приложении 1 и 2.
В опросе приняли участие 25 сотрудников ООО «Сенди»
Рассмотрим ответы сотрудников ООО «Сенди» на предложенные
вопросы.
1) Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в этой
компании?
- достаточная заработная плата – 10%;
49
- возможности карьерного роста – 60%;
- необходимый график работы- 20%;
- прочее - 10%.
2) Удовлетворены ли Вы на текущий момент, что работаете в этой
компании?
- полностью удовлетворен – 5%;
- более удовлетворен, чем неудовлетворен – 5%;
- более неудовлетворен, чем удовлетворѐн – 75%;
- полностью неудовлетворен – 15%.
Главный показатель – это значительная неудовлетворенность, чем
удовлетворенность сотрудников.
3) Имеете ли Вы чувство принадлежности к компании? (рисунок 4)
- да – 10%;
- нет – 40%;
- затрудняюсь ответить - 50%.
На рисунке 4 представлена диограмма каторая показывает сколько
человек имеют наличие чувства принадлежности к организации.
Рисунок 4. Наличие чувства принадлежности персонала к
организации
50
В соответствии с рисунком 4 сотрудники не уверены, что имеют чувство
принадлежности к компании, 40 % респондентов думают, что чувство
принадлежности отсутствует.
4) Общение с руководителями в компании происходит по принципам:
- руководитель всегда прав – 30%;
- совместное сотрудничество – 0%;
- всегда позитивное отношение с работниками –20%;
- чаще негативное, нравоучительное отношение к работникам – 50%.
Выявляется негативное, нравоучительное отношение руководителя к
работникам.
5) Получаете ли Вы удовлетворение от организации рабочего места?
- да – 40%;
- нет –60%.
Сотрудники неудовлетворенны организацией рабочего места.
6) Какие из методов обучение персонала Вы хотели бы увидеть в
компании, прежде всего?
- подготовка и повышение квалификации сотрудников на рабочем
месте –30%;
- семинары и тренинги, которые проводятся в выходные дни вне
рабочего времени– 10%;
- предоставление оплачиваемого времени для личного обучения
сотрудников – 60%.
Предпочтение работников отдается личному обучению вне коллектива, а
так же обучению на рабочем месте.
7) Какие способы вознаграждения сотрудников Вам хотелось бы
получать? (рисунок 5).
51
Рисунок 5. Предпочитаемые работниками методы мотивации
Согласно рисунку 5:
- организация коллективных мероприятий – 40%;
- премии (единовременные и постоянные) – 30%;
- проявление творческих (каких – либо) способностей – 10%;
- формирование условий для разгрузки и отдыха – 10%;
- более содержательная работа –5%;
- прочее - 5 %.
8) Устраивает ли Вас система взаимоотношений в коллективе?
- в коллективе существует взаимопомощь и дружба– 10%;
- межличностные отношения, которые выходят за рамки работы,
отсутствуют – 30%;
- в коллективе все время имеется конфликтная ситуация – 60%.
9) Считаете ли Вы, что внедрение системы дополнительных
компенсаций позитивно скажется на Вашей работе?
- Да – 95%;
- Нет – 4%;
- Затрудняюсь ответить – 1%.
52
10) Какой из указанных компенсационных пакетов наиболее Вам
подходит?
-25 % ответили, что выбрали бы пакет № 1,
-45% сотрудников выбрали бы пакет под № 2
- 30 % респондентов выбрали пакет под № 3.
В рамках исследования системы стимулирования персонала ООО
«Сенди» проведем исследование мотивации сотрудников с использованием
методов оценки по процессуальным теориям (Приложение 2).
Шкала оценки результатов:
Степень удовлетворенности Индекс удовлетворенности:
Высокая 0,7 – 1,0
Средняя 0,4 – 0,7
Низкая 0,0 – 0,4
По данным исследования выявлена степень удовлетворенности системой
материального стимулирования, представленная в таблице 8.
53
Таблица 8
Степень удовлетворенности персонала ООО «Сенди» системой
материального стимулирования
По итогам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4
параметра; средней – 3; низкой – 3. Но, необходимо учитывать, что два