24
Рисунок 8 - Виды мотивации работников
Каждый руководитель самостоятельно решает, какие методы
стимулирования персонала использовать в его компании.
При осуществлении стимулирования или мотивации, необходимо
тщательно изучить каждого сотрудника, чтобы определить, какие факторы
будут для него мотивирующими
12
. Нельзя применять общую концепцию для
всех работников, поскольку для кого-то лучшим стимулом будет возможность
обучения за счет фирмы, а для кого-то это вообще ничего не значит, и ему
нужны лишь материальные блага. Потому главное правило эффективного
стимулирования и мотивации является индивидуальный подход к каждому
сотруднику, поскольку только так можно добиться наилучших результатов.
1.3 Современные системы мотивации персонала компании
Вознаграждения работника – это следствие оценки компанией его
работы в течение месяца, как эффективно он справлялся со своими
обязанностями, исполнял установленные задачи. В зависимости от данных
12
Дьяченко Е. И., Лымарева О. А. Роль мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе
управления персоналом современной организации/ Е. И. Дьяченко, О. А. Лымарева// международный
научный журнал «Символ науки» . - 2017. - № 06. - С. 171-174.
25
факторов проводится разграничение между работниками и устанавливается
степень вознаграждения.
К современным технологиям мотивации следует относить такой способ
оплаты труда как бенефиты.
Бенефиты являются дополнительными льготами и компенсациями,
которые работники получают опосредованно, а не в виде прямых денежных
выплат. Бенефиты не связаны с качеством и количеством труда, это
вознаграждения, получаемые работниками за факт работы в этой компании.
Максимально подходящую систему компенсаций нелегко
сформировать, но общие правила, которые отвечают тенденциям, имеются на
отечественном и иностранном рынке. Несмотря на это, вопросы по
дополнительным бенефитам существуют и решаются в зависимости от
ситуации.
Причины, по которым предприятиям стоит пропагандировать систему
бенефитов:
- благотворное психологическое воздействие на работников,
благодаря тому, что увеличивается ценность работника и его самооценка;
- улучшение системы жизни работников;
- с помощью бенефитов пропаганда корпоративных ценностей
компании;
- формирование благоприятного имиджа фирмы
13
.
Так же основные бенефиты следующие:
- оплата отпусков,
- медицинское страхование,
- оборудованные рабочие места,
- оплата жилья для иногородних работников,
- обучение за счет предприятия,
- организация корпоративных мероприятий,
13
Закирьянова Л.Р. Материальное стимулирование персонала предприятий в современных условиях / Л.Р.
Закирьянова // Молодежь и наука. 2017. № 3. С. 64.
26
- свободный доступ в Интернет,
- приобретение продукции организации со скидкой;
- приобретение деловых костюмов.
Дополнительные блага, приобретаемые работниками, увеличивают их
благосостояние и улучшают качество труда.
Бенефиты принято детализировать на две группы:
- добровольные – устанавливаются работодателем (оплата
транспортных расходов, бесплатные обеды, рождение ребенка, оплата
мобильной связи, утеря имущества и т.д.)
- обязательные – устанавливаются в соответствии с трудовым
законодательством (обязательное медицинское страхование, оплата
ежегодных отпусков, отчисления в пенсионный фонд, оплата больничных
листов).
Система бенефитов для работников в нашей стране стала развиваться
10 лет назад. По изучениям аналитиков, менеджеров, экспертов, люди долгое
время думали только о смене рабочего места, о чем-то более прибыльном.
Нельзя работать в коллективе, где сотрудники только и живут мечтами о
более хорошей жизни. Данные работники не могут действовать с полной
отдачей
14
.
Цели руководства компании зависят от стратегии организации и, как
правило, являются: привлечение высококвалифицированных кадров,
стимулирование труда, формирование благоприятного общественного
мнения, а так же повышение благосостояния сотрудников.
В соответствии с опытом, компании с максимально развитой
социальной политикой являются более эффективными и успешными на
рынке.
Прекрасно когда существуют бенефиты, но не все компании могут их
себе позволить. Это обусловлено тем, что предоставление данных льгот,
14
Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика. учебник для
бакалавров / А.А. Литвинюк. - Люберцы: Юрайт, 2016. - С. 205
27
довольно расходное мероприятие для фирмы, дешевле оставить денежное
вознаграждение или предлагать в качестве бенефитов собственную
продукцию. Так же работники среднего и старшего возраста с не особым
доверием относятся к данным вознаграждениям.
Для успешного создания бенефитов необходимо учитывать ценности
сотрудников, возрастные и социальные различия очень влияют. К примеру,
работникам до 30 лет интереснее будут скидки в спортзал, а те, кому за 50
больше заинтересованы в медицинской страховке.
Система бенефитов применяется в каждой компании и это
неотъемлемая часть системы мотивации. Представим примеры систем
бенефитов, которые используются в разных организациях.
Согласно иерархической структуры компании один набор льгот - для
рабочих, другой - для руководителей среднего звена и более широкий - для
топ-менеджеров
15
.
В крупных государственных компаниях также зачастую применяется
система льгот. К примеру:
1. Стимулирование свободным временем.
2. Организационное и трудовое стимулирование.
3. Стимулирование, которое регулирует поведение сотрудника на
основе выражения общественного признания.
4. Обслуживание собственным транспортом или оплата транспортных
расходов.
5. Сберегательные фонды.
6. Организация питания.
7. Стипендиальные программы.
8. Программа жилищного строительства.
9. Гибкие социальные выплаты.
10. Страхование жизни.
15
Кибанов А.Я. Суворов А.А. Особенности мотивации и стимулирования на различных стадиях жизненного
цикла организации // Вестник университета. – 2014. - №12. – С. 36-41
28
11. Медицинское страхование.
12. Отчисления в негосударственный пенсионный фонд.
13. Ассоциации получения кредитов.
В организациях, которые используют систему грейдирования, льготы, в
основном, дифференцируются от квалификационного уровня сотрудников по
грейдам. Чем больше грейд, к которому относится должность, тем больше
набор льгот.
Главная идея основана на том, чтобы позволить сотруднику
сформировать свой план льгот, при двух ограничениях:
1. Предприниматель должен тщательно установить пределы общей
стоимости. Данное ограничение показывает, какая сумма тратится на льготы
для сотрудника.
2. План льгот включает конкретные обязательные пункты. К примеру,
социальная безопасность.
Ориентируясь на данные ограничения, сотрудники выбирают из всех
доступных льгот. К примеру, молодой женатый сотрудник отказывается от
некоторых льгот в пользу льгот стоматологической страховки и страхования
жизни, в то время как более старый сотрудник предпочтет планы, которые
связаны с повышением пенсии.
Формирование индивидуальных планов может быть выгодным и
невыгодным. Основная проблема заключается в том, что применение плана
"кафетерий" повлечет значительные административные расходы. Льготы
сотрудника должны тщательно оцениваться и иногда обновляться.
Доля льгот может заменяться выдачей денежной компенсации. К
примеру, предоставление оплаты проездных в общественном транспорте,
заменяется выплатой соответствующей суммы в денежной форме. В данном
29
случае работники получают ее по своему усмотрению: одни - на бензин,
другие - на общественный транспорт и т.д.
16
Рассмотрим принципы проектирования оптимальных систем
мотивации.
Основная задача создания систем мотивации заключается в том, чтобы
выработать и закрепить необходимое производственное поведение
сотрудников. Можно выделить два направления решения этой задачи:
а) Воздействие на существующие потребности сотрудников и их
удовлетворение. Для этого необходимо выявить структуру потребностей
сотрудников и на основании полученной информации построить систему
стимулирования. Так как каждый человек индивидуален, то любые изменения
в кадровом составе потребуют изменения ("подстройки") системы
стимулирования. Именно поэтому создаваемая система должна отвечать
принципам гибкости и адаптивности.
б) Создание тех потребностей, которые могут быть удовлетворены в
рамках существующей системы. В этом случае доминирующую роль в
мотивационном процессе будут играть философия организации,
организационная культура и другие элементы внутренней среды
предприятия, имеющие идеологическую, воспитательную направленность.
Формируется система, среда, которая воздействует на мотивационную
структуру человека, формирует мировоззрение, делает его членом
коллектива, команды, формирует командный дух, создается долгосрочная
мотивационная основа для стратегического управления организацией. В
современных условиях, как никогда раньше, необходимо, чтобы весь
персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением
будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на
самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Выполнение
16
Думенко Е.В. Критерии эффективности формирования материального стимулирования персонала
организации /Е.В. Думенко // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2017. № 6. С. 60-
62.
30
этих требований позволяет сократить разрыв между заявлениями высшего
руководства, корпоративными планами и фактическими результатами
17
.
Создание оптимальной системы мотивации предполагает применение
обоих направлений с учетом конкретной ситуации, сложившейся на
предприятии. Так, для получения результата в краткосрочном периоде акцент
смещается в сторону первого направления, т. е. оперативного воздействия на
существующие потребности с использованием различных методов
мотивации. Решение проблем создания и удержания долгосрочного
конкурентного преимущества потребует особого внимания ко второму
направлению, а именно, созданию корпоративной философии, культуры как
основополагающего мотивационного фактора, объединяющего и
направляющего усилия всех для достижения корпоративных целей.
Сформулируем основные принципы проектирования системы
мотивации труда.
а) Соответствие корпоративной стратегии (миссия, корпоративные
цели, стратегия). Система мотивации должна формировать и поддерживать то
производственное поведение, которое способствует реализации заявленной
стратегии.
б) Гибкость при использовании различных методов мотивации и видов
стимулирования, способность к изменениям.
в) Принцип адаптивности предполагает приспособление системы к
динамичной и непредсказуемой внешней среде.
г) Комплексность. Проблема мотивации должна решаться всесторонне,
с учетом многофакторности проблемы. Принцип комплексности
предполагает, что методы мотивации должны развиваться по совокупности
направлений, охватывая не только отдельных работников или малые группы,
но и всех сотрудников предприятия как членов единого коллектива
18
.
17
Миненкова З.В. Особенности организации материального стимулирования на предприятиях / З.В.
Минекова // Политика, экономика и инновации. 2017. № 6 (16). С. 10.
18
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности . Теория и практика: учебник для бакалавров/А. А.
Литвинюк, С. Ж. Гончарова, В. В. Данилочкина [и др.]. - Москва: Изд-во Юрайт, 2015. - С. 119
31
д) Системность. Принцип системности предполагает взаимное
согласование, увязку, устранение противоречий между различными
направлениями, методами, элементами системы мотивации. В результате
должна быть создана такая система мотивации, которая способствует
эффективному функционированию всей системы (организации).
е) Ясность системы мотивации предполагает, что сотрудникам понятны
критерии оценки труда и система вознаграждения за полученные результаты.
Четко оговорены и промежуточные результаты в тех случаях, когда конечный
результат может быть получен в отдаленной перспективе.
ж) Эффективность системы мотивации. В качестве основного
результата функционирования системы мотивации можно выделить
увеличение степени удовлетворенности, которая привела к активизации
деятельности сотрудников в направлении достижения корпоративных целей.
Вывод по первой главе:
Мотивация труда является внутренним побуждением к
соответствующему трудовому поведению, которое ограничено физическими
и умственными способностями людей. Целью мотивации является
достижение в процессе труда целей компании и сотрудника. В основе
мотивации труда находятся стимулы и мотивы, связанные и не связанные с
процессом труда.
Несколько российских и иностранных специалистов рассматривают
современные теории мотивации, детализируя их на две группы:
процессуальные и содержательные.
Управление мотивацией труда – это целенаправленная деятельность,
предполагающая выявление главных направлений системы мотивации,
методов и форм управления ею. Были рассмотрены цели формирования и
внедрения системы нематериального и материального стимулирования
сотрудников.
32
Бенефитами являются дополнительные компенсации и льготы, которые
работники получают опосредованно. Бенефиты – это вознаграждения,
которые получают работники за факт работы в этой компании.
33
Глава 2. Исследование процесса мотивации в ООО «АБН»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «АБН»
Общество с ограниченной ответственностью "АБН", действует
согласно ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" и
учредительного договора участников, создано в 1994 году.
Данная коммерческая организация находится в Москве.
ООО «АБН» - организация, которая основана в 1994 году с целью быстрого и
качественного удовлетворения потребностей граждан, а также юридических
лиц в работах и услугах и соответственно интересов ее участников за счет
получения прибыли.
Организация АБН уже более 20 лет специализируется на поставке
материалов, оборудования, а также услуг для создания и конструирования
кабельных систем и сетей.
ООО «АБН» является самостоятельным субъектом, деятельность
которого опирается на законодательство Российской Федерации.
Организация имеет собственный баланс, свой фирменный бланк, печать
с полным наименованием на русском языке, необходимые штампы, действует
на принципах хозяйственного расчета. Она имеет право от своего имени
заключать договоры, приобретать имущественные и неимущественные права
и исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в судах.
У компании имеется текущий расчетный счет, а также она имеет право
открывать валютные счета в банках.
В организации «АБН» насчитывается более 300 квалифицированных
специалистов. Большинство из них имеют опыт работы в отрасли более 6 лет
ООО «АБН» несет ответственность за свои обязательства только в
пределах собственного имущества.
Основными направлениями деятельности ООО «АБН» являются:
1) поставка оборудования и материалов;