26
Таким образом, успех мотивации предопределяется комплексным
подходом к ней, основанным на глубоком и всестороннем изучении положения
дел в организации и мотивационной структуры поведения ее персонала.
1. 3. Построение системы мотивации персонала в организации
21 век предъявляет всем предприятиям и персоналу новые требования. В
связи с этим возникает острая необходимость в организационных и
управленческих изменениях, пересмотре стратегических концепций.
Процесс создания мотива труда содержит в себе несколько этапов:
30
1. Осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых
можно осуществить с помощью трудовой деятельности.
2. Формирование представления о тех благах, которые может получить
индивид в качестве вознаграждения за труд.
3. Оценка человеком затрат, которые ему нужно будет понести для
получения блага, происходит процесс установления цены труда.
4. Происходит процесс осуществления человеком трудовой деятельности,
как следствие, далее происходит получение вознаграждения и удовлетворение
потребности, которая сформировала мотив труда.
Степень влияния мотива трудовой деятельности определяется степенью
важности, значимости для личности того или иного блага. Чем сильнее нужда
человека, тем динамичнее он действует для её удовлетворения.
Элементы, из которых состоит структура процесса формирования мотива
труда:
31
- потребность;
- благо;
- трудовая деятельность;
30
Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / учебное пособие. – Тюмень:
Издательство Тюменского государственного университета, 2015. – С.25
31
Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации,
высвобождение персонала: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2015. – С.48
27
- цена трудовой деятельности.
Потребность — это такое физиологическое или психологическое
состояние человека, ощущаемое как недостаток в чём-либо, которое нацеливает
человека на получение вознаграждения. Деятельность индивида выступает как
один из важнейших факторов формирования потребностей: чем она обширнее и
разностороннее, тем разнообразнее потребности человека.
Благо — это средство удовлетворения потребности, вознаграждение,
получаемое человеком за свою трудовую деятельность
32
.
Трудовая деятельность — это осознанная, общепризнанная
целесообразной деятельность человека, направленная на создание
материальных и духовных ценностей (благ) и требующая приложения усилий и
осуществления работы.
Любая деятельность связана с определёнными затратами и имеет цену.
Цена трудовой деятельности работника определяется физическими и
моральными затратами, которые связаны с её осуществлением. Люди
сознательно выбирают наиболее короткий путь к достижению своей цели. Но
решение о совершении какого-либо действия индивид принимает, определив
все его плюсы и минусы, т.е. определив цену своей трудовой деятельности.
Если мотив — это внутреннее осознанное побуждение, то стимулы — это
набор ценностей (благ), выступающих как объект стремлений.
Блага, которые предприятие может предоставить работнику в обмен на
осуществление трудовой деятельности, являются основой, которая способна в
определённых условиях создать стимулы к труду. Факт, что чем выше
количество потребностей реализует индивид с помощью труда, тем значимее
роль труда в его жизни, тем выше уровень его трудовой активности.
Можно выделить основные этапы реформирования системы мотивации,
вследствие происходящих изменений в компании рисунок 5.
32
Кувшинов А. И. Теоретические основы мотивации труда работников А. И. Кувшинов // Известия
Оренбургского государственного аграрного университета. 2017. № 6 (38). С. 213
28
Рисунок 4. Этапы реформирования системы мотивации
персонала
33
Чтобы построить систему мотивации первоначально необходимо
провести оценку существующей системы мотивации, на основе которой
определить комплекс основных проблем:
-высокая текучесть кадров;
-высокая конфликтность в коллективе Компании;
-низкий уровень исполнительской дисциплины, халатное отношение к
труду;
-некачественный труд, большой процент брака;
-слабая связь результатов труда исполнителей и их вознаграждения;
-отсутствие условий для самореализации сотрудников, развития их
потенциала;
-низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
-низкий уровень межличностных коммуникаций;
-сбои в производственном процессе;
-проблемы при создании согласованной команды;
33
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала И.В. Мишурова, П.В. Кутелев . М.: Экономика,2016 – С.
89
29
-слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе
сотрудников;
-противоречия в отношениях между руководителем и сотрудниками;
- низкий профессиональный уровень персонала; безынициативность
сотрудников;
-негативная оценка персоналом деятельности руководства Компании;
-неудовлетворительный морально-психологический климат;
-недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;
-неразвитость социально-культурной и бытовой сферы деятельности
Компании;
-нежелание сотрудников повышать свою квалификацию.
Для решения обозначенных проблем необходимо формирование
эффективной системы мотивации, которая отражает использование
материальных и нематериальных стимулов и направлена на стимулирование
результативной работы персонала.
При этом возможно выделение основных целей, которые ставит
менеджер, отвечающий за систему мотивации:
- привлечение новых работников высокой квалификации;
- закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных
специалистов;
-минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллектива;
поддержание и развитие у сотрудников стремления к повышению
профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и
творчества; создание и поддержание корпоративной культуры.
Для достижения оставленных целей требуются изменения в системе
мотивации по следующим направлениям:
- индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда, каждого
сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы
квалификации, результатов труда, соблюдения исполнительской и трудовой
дисциплины;
30
- сильная социальная политика как основа сплоченного, четко
работающего коллектива;
- поддержание имиджа компании как одной из ведущих на рынке;
- разумное соотношение затрат на оплату труда персонала с валовым
доходом компании;
- регулярный дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в
зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудников в
конкурирующих компаниях и в целом по стране;
- гибкость в определении ежемесячной суммы материального
вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной)
составляющей;
- анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее
корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики компании в
области управления персоналом, корпоративных целей или в соответствии с
изменяющимися внешними условиями.
Механизм создания новой системы предполагает ее разработку и
проектирование. Опираться система должна не столько на одну из теорий,
сколько на реальное экономическое положение предприятия и его кадровый
состав, перспективы и угрозы. Затем проходит планирование и
бюджетирование
34
.
Внедрение системы мотивации производится или на всем предприятии
одновременно, или в единичных, опытных подразделениях, где можно
проверить эффективность новых механизмов.
Внедрение системы связано с внесением изменений в существующие
методики и трудовые договоры, доведением ее до сведения каждого из
сотрудников. Мониторинг эффективности является необходимым элементом
системы.
34
Сидоркина С.В. Формирование и оценка эффективности затрат на персонал организации [Текст] /С.В.
Сидоркина // Управление персоналом. – 2018. - № 3. – С. 77
31
При создании системы мотивации в нее должны быть заложены
механизмы, позволяющие определять ее эффективность, фактическое влияние
на изменение ключевых показателей работы предприятия.
Оценка эффективности должна проводиться подразделением, отличным
от менеджмента и отдела кадров, желательно службой внутреннего аудита
предприятия.
Современные подходы к мотивации предполагают постоянный
мониторинг текущего состояния рынка труда и роста персонала. Каждый
человек становится самостоятельной ценностью, в росте которой
заинтересована компания.
Таким образом, в основе построения системы мотивации должен быть
понимание того, что каждый сотрудник пришел в фирму для удовлетворения
своих личных потребностей и целей, и это ключевой момент управления
персоналом.
Для каждой организации система мотивации разрабатывается
индивидуально, исходя из многих факторов: вид деятельности, численность
сотрудников, корпоративных ценностей и т.д. Эффективная система мотивации
должна отвечать требования современного мира, учитывать интересы
персонала организации, работать над развитием корпоративной культуры в
организации и создание благоприятного климата.
Выводы по главе 1
Мотивация является одной из основных функций в системе управления
персоналом организации. Понятие мотивации раскрывается в двух основных
аспектах: как состояние человека, и как внешнее воздействие на работника с
целью формирования желательного поведения.
В основе механизма мотивации персонала находятся потребности
работников, стремясь к удовлетворению которых, они выбирают для себя
определенную линию целенаправленного поведения, обеспечивающее
достижение желаемого результата.
32
Мотивация труда персонала в современных организациях реализуется в
двух формах: форме материального и нематериального стимулирования.
Данные формы предполагают использование различных методов мотивации,
которые делятся на три группы: экономические, организационные и морально –
психологические. Выбор методов мотивации должен осуществляться с учетом
особенностей мотивационной структуры персонала.
Система мотивации трудовой деятельности представляет собой
совокупность внутренней и внешней мотивации. В качестве основных
структурных элементов системы трудовой мотивации персонала необходимо
рассматривать цели, задачи, принципы, функции, стратегии и политику
организации в сфере мотивации персонала. Основу системы мотивации
персонала составляют процессы стимулирования трудовой деятельности,
которые предполагают использование как материальных, так и нематериальных
стимулов, направленных на формирование желательного трудового поведения
работников и достижение, как их индивидуальных целей, так и целей
организации.
33
Глава 2. Исследование процесса мотивации в компании
ООО «Ситилинк»
2.1. Общая характеристика и структура управления организацией ООО
«Ситилинк»
ООО «Ситилинк» зарегистрирована 25 апреля 2014 г. регистратором
Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве.
Руководитель организации: генеральный директор Славинский Михаил
Юрьевич. Юридический адрес ООО «Ситилинк»: 107497, город Москва,
Амурская улица, дом 7 строение 1, помещение II, этаж 1, ком 21.
Основным видом деятельности является «Торговля розничная
компьютерами, периферийными устройствами к ним и программным
обеспечением в специализированных магазинах», зарегистрировано 20
дополнительных видов деятельности.
Организации ООО «Ситилинк» присвоены ИНН 7718979307, ОГРН
1147746461422, ОКПО 29457298.
Электронный дискаунтер «Ситилинк» — один из крупнейших
российских магазинов онлайн-торговли, на российском рынке.
В ассортименте представлено 65 000 наименований бытовой техники,
цифровой электроники и других товарных категорий от ведущих мировых
производителей.
«Ситилинк» — это одноименная торговая Интернет-площадка citilink.ru,
более 100 полноформатных магазинов (в том числе и площадью до 7 тысяч
квадратных метров), порядка 500 пунктов выдачи товаров «Ситилинк-мини»,
которые представлены более чем в 330 городах России.
Все магазины «Ситилинк» оборудованы терминалами для
самостоятельного оформления заказов, кассами оплаты и окнами выдачи
товаров.
«Ситилинк» занимает лидирующие позиции на рынке электронной
торговли:
34
В 2016 году - 8-ое место в рейтинге журнала Forbes «20 самых дорогих
компаний Рунета»
В 2015 году - 4-ое место в рейтинге журнала Forbes «20 самых дорогих
компаний Рунета»
В 2015 году - 2-ое место в рейтинге журнала Forbes «TOP-20 онлайн-
магазинов России».
В 2016 году - 3-е место по объему онлайн-продаж в рейтинге Data Insight
и Ruward E-commerce Index TOP-100
В 2017 году - 2-е место по объему онлайн-продаж в рейтинге Data Insight
и Ruward E-commerce Index TOP-100
Также в 2017 году - 8 место в рейтинге Forbes «20 самых дорогих
компаний Рунета – 2017».
Магазины сети «Ситилинк» предлагают следующий ассортимент товаров:
− мобильные телефоны и смартфоны;
− планшеты, ноутбуки и нетбуки;
− цифровая фото- и аудио/видеотехника;
− устройства для доступа в Интернет (модемы, роутеры);
− программное обеспечение;
− аксессуары и многое другое.
Дополнительные услуги, предоставляемые «Ситилинк», включают в себя
следующие:
− дополнительная гарантия;
− страхование покупок;
− настройка телефонов, ноутбуков, нетбуков;
− подключение к интернету;
− страхование имущества;
− автострахование.
Компания также осуществляет переводы вносимых клиентом средств по
оплате услуг операторов связи, провайдеров Интернета и цифрового ТВ, авиа -
и железнодорожных билетов.
35
Рассмотрим организационную структуру компании на рисунке 5.
Оценка организационной структуры компании, под которой понимаются
состав, соподчиненность, взаимодействие и распределение работ по
подразделениям и органам управления, между которыми устанавливаются
определенные отношения по поводу реализации властных полномочий, потоков
команд, даст нам необходимую дополнительную информацию, как о трудовом
потенциале, так и об эффективности использования трудовых ресурсов
организации.
Рисунок 5. Организационная структура ООО «Ситилинк»
Указанная на рисунке 5. организационная структура относится к линейно-
функциональному типу и полностью соответствует текущему уровню развития
организации, позволяя обеспечивать необходимую быстроту принятия
управленческих решений, а также осуществлять должный контроль за их
исполнением.
Высшим органом управления ООО «Ситилинк» является генеральный
директор, в компетенции которого находятся любые вопросы управления