31
Первые буквы названий этих групп потребностей (в английском
варианте) дали название этой теории — ERG-теория. Потребности
существования взаимосвязаны с удовлетворением базовых потребностей. Эта
группа совпадает с тем, что Маслоу обозначал как физиологические
потребности и потребность в безопасности. Вторая группа потребностей
связана с желанием устанавливать и поддерживать нужные межличностные
связи. Эти потребности лежат в сфере взаимодействия с другими людьми и
внешнему компоненту потребности в уважении (то есть в уважении со стороны
других людей) по классификации Маслоу. И, наконец, потребности развития —
это стремление к развитию личности. Здесь видны параллели с внутренним
компонентом потребности в уважении (самоуважение) и с потребностью
самоактуализации.(рис.4)
28
Рисунок 4.Теория ERG
В отличие от Маслоу, К. Альдерфер отрицал иерархическое строение и
необходимость их строго последовательного удовлетворения. Теория
Альдерфера имеет принципиальное отличие от теории Маслоу — движение по
иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том
случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня.
В целом, теория К.Альдерфера ,как и теория А.Маслоу , доказывает , что
удовлетворенные потребности низшего уровня приводят к желанию
27
О.Д.Волкогонова, А.Т.Зуб. Управленческая психология: Учебник.-М.:ФОРУМ:ИНФРА-М,2011,с.34
28
Зонис М.М., Ямпольская Д.О. Менеджмент. – СПб.: Нева, 2012,с.152
32
удовлетворить потребности высшего уровня. Теория ERG учитывает
разнообразные индивидуальные черты людей. Такие различия, как
образование, культурная среда, семейная обстановка могут изменять уровень
значимости мотивов, например у японцев и испанцев потребности
причастности преобладают над потребностями существования. Исходя из
этого, можно сделать вывод, что данная теория представляет собой более
обоснованную версию иерархии потребностей.
Процессуальные теории.
В отличие от содержательных теорий мотивации, которые базируются на
потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их
поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом виде. В
них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих
целей, и какому конкретному типу поведения он при этом следует.
Процессуальные теории не отрицают существование потребностей, но
считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно данным
теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и
ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий
выбранного данной личностью типа поведения.
29
В данной работе будут рассмотрены три процессуальные теории:
Теория ожиданий В.Врума;
Теория справедливости С.Адамса;
Теория Л.Портера-Э.Лоулера.
Теория ожиданий В.Врума.
Первой процессуальной теорий мотивации стала теория ожиданий В.Врума
(рис.5)
29
Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ООО «Издательство Проспект», 2011,с.149
33
Рисунок 5.Теория ожиданий В.Врума
По мнению автора данной теории, мотивированность человека к труду
определяется не только текущими возможностями в удовлетворении
потребностей, но и ожиданиями в удовлетворении их в будущем.
В.Врум выделяет 3 вида ожиданий:
Ожидание того, что трудовые условия дадут желаемые результаты;
Ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение;
Ожидание вознаграждения определенной ценности.
Теория В. Врума предъявляет к работодателю некоторые дополнительные
требования в части организации подсистемы мотивации своих сотрудников.
Главное правило – информационная прозрачность политики мотивации в целом
и используемых механизмов вознаграждений.
30
Теория ожиданий открывает различные возможности для руководства
организации, которое стремятся повысить мотивацию трудовой деятельности у
своих работников. Руководство организации должно соотнести предлагаемое
вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.
Но как менеджеру узнать, какое из многочисленных вознаграждений
является на данный момент средством удовлетворения потребностей того или
иного подчинённого? Чтобы ответить на этот вопрос, Врум использует термин
«валентность» для определения силы предпочтения того или иного
вознаграждения.
Степень желательности, привлекательности, ценности, приоритетности
для человека достижения конкретного результата (потребности) получила в
рамках данной концепции название валентности. Валентность вознаграждения
измеряется от высоко положительной (1.00) до строго отрицательной (-1.00).
30
Алавердов А.Р.Управление человеческими ресурсами организации:учебник.,2-е изд., перераб. и доп.-М. :
Московский финансово-промышленный университет «Синергия»,2012,с.454
34
Хотя понятие валентности является довольно субъективным и для разных
людей неодинаковым, оно позволяет людям сравнивать свои запросы.
31
Успех политики мотивации, основывающейся на теории ожиданий,
обуславливается следующими факторами:
1) тем, насколько ценно для работника то или иное вознаграждение;
2) тем, насколько четко поставлены задачи, возможность их выполнения с
помощью затрачивания средних усилий;
3) наличием необходимых условий труда, получением разъяснений;
4) обеспечением обратной связи руководителя с подчиненными.
Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен
иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени
удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений.
Теория справедливости С.Адамса.
Данная теория базируется на характерном для большинства работников
стремлении сопоставлять собственные трудовые усилия и полученное
вознаграждение с результатами своих коллег по работе (рис.6).
Рисунок 6.Теория справедливости Дж.С.Адамса
Она получила такое название, так как по мнению автора данной теории,
правильная мотивация персонала будет обеспечена при соблюдении
работодателем 2-х условий:
Справедливого вознаграждения за труд;
Справедливого отношения при распределении вознаграждений
между сотрудниками.
31
Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ООО «Издательство Проспект», 2009, с.149
35
В случае, когда работник видит, что его труд справедливо
вознаграждается, то он будет продолжать затрачивать прежние усилия, или
даже их увеличит.
Если работник видит, что к нему относятся также как и , остальным, то
он будет ощущать удовлетворенность и добросовестно трудиться. Но если он
замечает, что это сравнение не в его пользу, то он ощущает несправедливость и
напряжение, так как отсутствует удовлетворение от выполняемой работы.
Исходя из данной теории, можно сделать вывод , что при несоответствии
размеров вознаграждения достигнутым трудовым результатом степень
мотивированности труда меняется не одинаково. Если вознаграждение меньше,
чем считает справедливым сотрудник, его личная мотивированность к труду
уменьшается и одновременно повышается уровень недовольства
работодателем. Также, если работник видит, что его коллега получил
одинаковые с ним вознаграждение за худшие трудовые результаты, это также
оценивается как несправедливое отношение работодатель и снижает степень
мотивации.
32
Также можно отметить, что если общий уровень исполнения в
организации низок, то теория равенства не будет способствовать повышению
эффективности работы. В том случае, когда уровень исполнения организации
высокий, то принцип равенства является одним из главных мотивирующих
факторов для организации успешной работы членов коллектива.
Теория мотивации Портера – Лоулера.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессную
теорию мотивации (расширенную модель ожидания).
Она заключает в себе комплекс теорий Маслоу, Мак-Клеланда,
Герцберга, с идеями процессуального подхода В. Врума и устанавливает
взаимосвязь между вознаграждением и результатами.
32
Алавердов А.Р.Управление человеческими ресурсами организации:учебник.,2-е изд., перераб. и доп.-М. :
Московский финансово-промышленный университет «Синергия»,2012,с.455
36
Теория мотивации Портера – Лоулера состоит из пяти основ: результаты;
восприятие; усилия ; внешнее и внутреннее вознаграждение; степень
удовлетворенности (рис.7)
33
Рисунок 7.Модель Л.Портера-Э.Лоулера
Сущность модели Портера-Лоулера состоит в том, что результаты труда
(6) зависят от затраченных усилий (3), способностей индивида (4) выполнять
конкретную работу, а также от осознания своей роли в трудовом процессе
(5). Уровень затраченных усилий (3) в свою очередь зависит от ценности
вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование
прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).
Достижение поставленного результата (6) влечет за собой внутренние
вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной
работы, чувство самоуважения, а также внешние вознаграждения (7б),
например, похвала, премия, продвижение по службе. Степень
удовлетворенности (9) – это совокупность как внешнего, так и внутреннего
вознаграждения с учетом их справедливости (8).
Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности
вознаграждения (1).
34
Существенным недостатком данной теории мотивации является
абсолютная невозможность понять психологические факторы мотивации и на
основании этого правильно подобрать сотруднику конкретное вознаграждение.
Данная теория показывает, насколько важно объединение таких понятий, как
способность, усилие, результат, восприятие в рамках единой, взаимосвязанной
системы мотивации труда.
33
Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ООО «Издательство Проспект», 2009,с.152
34
Зонис М.М., Ямпольская Д.О. Менеджмент. – СПб.: Нева, 2011,с.155
37
Основной вывод из изучения процессуальных теорий мотивации
заключается в том, что высокие показатели результативности труда являются
причиной удовлетворенности, а не ее следствием.
Выводы по главе I.
Для эффективного управления сотрудниками организации и
стимулирования их деятельности необходимо понимание мотивов людей. На
основании проведенного исследования в главе I, можно сделать следующие
выводы:
1. Мотивацией называется деятельность, которая активизирует и
побуждает персонал на эффективный труд для выполнения поставленных
задач и целей организации.
2. Главную роль в построении политики мотивации персонала играют
мотивы, потребности и стимулы человека, то есть то, что помогает
объяснить причину принимаемых решений.
3. Комплекс способов целенаправленного воздействия субъекта на объект
управления для достижения целей и задач организации называются методами
управления. В настоящее время применяются на практике 3 группы методов:
административные, экономические и социально-психологические.
Обычно в практике мотивации персонала не применяется какой-либо
один из перечисленных методов. Руководители компаний при работе с
персоналом должны применять три метода комплексно, с целью получения от
своих подчиненных максимальной отдачи, тем самым обеспечить повышение
эффективности в организации.
4. На сегодняшний день учеными было разработано большое количество
теоретических подходов к проблеме построения эффективной политики
мотивации сотрудников в организации.К самым известным содержательным
теориям мотивации относятся теории МакКлелланда, Маслоу, Альдерфера, и
Герцберга, к процессуальным - теория справедливости С.Адамса, теория Л.
Портера - Э. Лоулера, теория ожидания В. Врума.
38
Исходя из того, что содержательные теории акцентируют внимание
на содержании значимых потребностей, заставляющие человека действовать
так или иначе, а процессуальные теории напрямую связаны с практическими
аспектами, то можно сделать вывод, что руководство организаций
должны применять на практике основные принципы и содержательных, и
процессуальных теорий мотивации, для того, чтобы выработать такие
управленческие решения и воздействия, которые будут максимально
учитывать специфику работы каждого сотрудника и особенности трудовой
мотивации в целом.
39
ГЛАВА II. Исследование процесса мотивации в компании
«Bershka».
2.1. Организационно-экономическая характеристика
менеджмента организации ООО «Bershka».
«Bershka»( «Бершка») – один из известных брендов стильной и
качественной молодежной одежды, который отличается от конкурентов своим
удобством, яркостью, большим ассортиментом, доступными ценами,
необычным оформлением торговых витрин и залов.
Сеть магазинов «Bershka» является составной частью крупнейшей
корпорации «Inditex Group», основателем которой является испанский
предприниматель AmancioOrtega(занимает 10-е место в списке богатейших
людей планеты по версии журнала Forbs). Со времени открытия первого
магазина Амансио Ортега активно участвовал в управлении всех своих марок и
только в 2011-ом году в 70-летнем возрасте миллиардер ушел на пенсию. На
данный момент управляющим компании является вице-президент Пабло Исла.
В 1998 году в Испании открылся первый магазин «Bershka». Всего за 2
года быстро развивающийся бренд открыл около 100 торговых точек и ярко-
оформленный официальный сайт. В 2003 году бренд завоевал популярность у
всех Европейских стран. В 2006 году к этому списку добавилась и Россия
(Москва).
В 2008 году запустилась линия мужской коллекции, которая оказалась
лаконичной, но очень востребованной. К декабрю 2011 года эта марка
насчитывает 45 магазинов по России, в том числе в Санкт-Петербурге,
Краснодаре, Туле, Казани, Омске, Красноярске, Калининграде, Новосибирске,
Нижнем Новгороде, Саратове. В октябре 2013 года запустилась работа
интернет-магазинов в Испании, Великобритании, Германии, Италии,
Нидерландах, Португалии и России. По состоянию на 2014 год компания имеет
более 500 магазинов в 40 странах мира (из них более 100 работаю по системе
франчайзинга). На сегодняшний день бренд начал внедрять свою продукцию
рынки Азии.
40
Продажи ООО «Bershka» составляют около 15% от общей прибыли концерна
«Inditex Group». Кроме того, в группу компаний «Inditex» входят и такие
торгово-розничные марки, как «Pull & Bear», «Massimo Dutti», «Zara»,
«Stradivarius», «UTERQUE», «Oysho». Особенностью систем дистрибьюции
«Inditex» (распределение товара по сбытовым сетям) является то, что работы
системы каждого дистрибьютивного центра происходит автоматически, партии
товара на самолетах и грузовых автомобилях развозят по местам назначения,
дистрибьюционный центр осуществляет соответствующую предпродажную
подготовку товара. Продукция не показывается на подиумах, а сразу
распределяется по сетям магазинов. Компания быстро обосновалась на рынке,
усвоив основные правила спроса: качество, стиль и цена. Данная марка не
имеет официального дистрибьютора в России, поэтому магазины открываются
по договору франшизы (форма лицензирования; способ ведения бизнеса, где
фактический владелец бренда, за заранее определенную плату передает права
на продажу и производство своей продукции другому лицу.) Каждый год
дизайнеры компании создают более 3000 моделей, которые создают
завершенный гардероб от одежды до обуви, дополняя облик аксессуарами.
Целевая аудитория магазина «Bershka»- девушки и парни, в возрасте
от 14 до 27 лет, которые в курсе последних тенденциях моды, новых
технологиях, в музыке и приключениях.
Основной концепцией магазина «Bershka» состоит в том, чтобы
предлагать молодежи яркие, модные, удобные и стильные вещи по доступным
ценам.
Еще одной концепцией магазина является правильное стратегическое
расположение, и подобранная архитектура , а также хорошо оформленный
интерьер. Магазины «Bershka» отличаются всегда тщательным оформлением
витрин и безупречным внешним видом. Поскольку магазины ориентированы на
активных молодых людей, то вся их площадь украшена графическими
изображениями и коллекциями фото, имеет веселый интерьер, а фоном тут
служит современная музыка. Пространство магазинов преобразуется в модные