34
– на второй ступени использовать конкретные показатели,
характеризующие деятельность конкретного подразделения;
– на третьей ступени использовать премии за выполнение
индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой
деятельности каждого конкретного работника.
Положение о премировании не должно стать формальным документом,
оно должно отражать реальную практику организации по назначению, расчету
и выплате премий, учитывая специфику системы материального поощрения
сотрудников, обусловленную технологическими, производственными и
материальными особенностями работы
18
.
Наибольший эффект имеет система премирования, ориентированная на
выплаты дополнительных вознаграждений работникам за высокую трудовую
активность, выполнение работ, выходящих за рамки должностных
обязанностей, за достижение незапланированного роста производительности
труда.
К технологиям косвенной экономической мотивации персонала
относятся компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки)
и система льгот и привилегий.
Компенсационные выплаты направлены на компенсацию
отклоняющегося от нормативного режима и условий труда. К ним относятся
выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в
особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся
радиоактивному загрязнению (ст. 129 ТК РФ). Также осуществляются доплаты
при выполнении сверхурочной работы, работы в выходные и нерабочие
праздничные дни, в ночное время.
Стимулирующие выплаты направлены на поощрение особой
квалификации, достижения в труде. К ним относятся надбавки за стаж работы в
18
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического
бакалавриата / под ред. Е.А. Родионовой. М. : Издательство Юрайт, 2018. Серия : Бакалавр. Академический
курс. – С.157-158.
35
организации, за профессионализм, лояльность, доплаты при совмещении
профессий, расширении зон обслуживания, при выполнении обязанностей
временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы и
т.д.
Размер и порядок выплаты компенсационных и стимулирующих выплат
должны быть установлены в коллективном договоре, правилах внутреннего
трудового распорядка в соответствии с действующим трудовым
законодательством.
Наряду с технологиями материальных денежных вознаграждений
применяются и такие, которые имеют материальную ценность, но в реальном
выражении представлены в виде системы специальных льгот и привилегий.
Льготы могут быть как гарантированы государством, так и добровольно
предоставляться предприятием своим работникам.
К гарантированным государством социальным льготам относятся
ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата временной нетрудоспособности и
другие льготы, представляющие собой роль социальных гарантий и защиты
трудоспособных членов общества, имеющих работу. Они носят обязательный
характер.
Система льгот и привилегий, предоставляемая организацией
добровольно, может состоять из следующих элементов:
– различного вида страховки: медицинская, страхование жизни,
пенсионные планы. Данные льготы связаны с защитой сотрудников от
финансовых потрясений;
– социальный пакет, направленный на повышение уровня жизни
малоимущих категорий сотрудников;
– оплата обеда, мобильной связи, предоставление служебного
автомобиля. Данные льготы направлены на привлечение и удержание
квалифицированных специалистов.
Набор и величина предоставляемых льгот должны соответствовать
выявленным в результате опроса или анкетирования потребностям сотрудников
36
и финансовым возможностям организации. Система льгот может быть
сформирована следующим образом:
1. В соответствии с иерархической структурой – разный набор льгот для
разных категорий персонала.
2. В соответствии с системой грейдов – чем выше грейд, тем больше
набор льгот.
3. По принципу «кафетерия» - составление двух-трех «меню льгот» с
разным наполнением, но одинаковой стоимостью, с возможностью выбора
сотрудниками интересующего пакета льгот.
Плюсом технологии предоставления льгот является существенное
влияние на привлечение и удержание персонала; социальная защита
сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено государством;
выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя с
организацией; создание положительного микроклимата в коллективе;
повышение производительности, эффективности и качества труда; создание
положительного имиджа организации на рынке труда.
Материальная мотивация не всегда приводит к достижению желаемых
результатов. Все более важную роль в долгосрочном стимулировании наемных
работников к длительной и эффективной работе на предприятии приобретают
методы нематериальной мотивации, которые в условиях экономического
кризиса начинают пользоваться все большей популярностью. Это объясняется
тем, что деньги как средство мотивации имеют ограниченное влияние на
трудовую активность работника. Известно, что повышение зарплаты как
мотивационная сфера действует не более трех месяцев. Кроме того,
потребности в признании заслуг, уважении трудового коллектива,
самоактуализации могут быть удовлетворены только с помощью технологии
нематериальной мотивации, так как относятся к сфере социально-духовных
потребностей.
37
Система нематериальной мотивации и стимулирования представляет
собой совокупность внешних стимулов немонетарного характера для
поощрения эффективного трудового поведения сотрудников организации.
Нематериальное стимулирование развития персонала направлено на
удовлетворение мотива сохранения социального статуса работника в трудовом
коллективе путем закрепления за ним рабочего места; повышение статуса
работника в результате получения им более высокой ответственной должности;
усиление заинтересованности работника процессом овладения новыми
знаниями и навыками. Нематериальная мотивация направлена на повышение
лояльности сотрудников, повышению заинтересованности в работе в компании,
стремлению прикладывать больше усилий в деятельности, одновременно со
снижением затрат на компенсацию сотрудникам их трудозатрат.
Нематериальные поощрения не носят форму денежных выплат, но могут
потребовать от компании инвестиций в качество рабочей силы, а именно:
возможность развития и обучения, планирования карьеры, оздоровления;
льготное питание и т.д.
19
. При этом снижается текучесть кадров, повышается
уровень качества работы персонала за счет стимулирования у работника
ощущения его значимости, как для коллектива, так и для организации в целом.
Основной проблемой при реализации технологии нематериальной
мотивации является необходимость разработки индивидуальных схем для
каждого конкретного коллектива. Для серьёзных компаний недопустимо
наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов
поощрения. Основным принципом должна являться максимальная
объективность и прозрачность. Критерии оценки работы сотрудников
необходимо определить изначально и проинформировать о них персонал. Если
механизмы поощрения постоянно и необоснованно варьируются без серьезных
19
Малый Д.Н. Мотивирование персонала предприятия в современных условиях хозяйствования //
Инновационная наука. 2016. № 5-1 (17). С.126.
38
оснований, это будет дезорганизовывать работу, вызывать недовольство в
коллективе
20
.
К основным видам нематериальной мотивации можно отнести
социальную, моральную, психологическую.
Социальная мотивация базируется на потребности работников в
самоутверждении, в стремлении занимать какое-то общественное положение, в
принадлежности и признании той социальной группы, в которую входит
человек. Социальный вид нематериального стимулирования можно
охарактеризовать как побуждение признанием коллектива организации. Данный
процесс может осуществляться за счет кадровых перестановок и ротации
кадров, реструктуризации, наделении работников новыми властными или
профессионально значимыми полномочиями в рамках его должности.
Социальные стимулы создают возможность для построения как вертикальной,
так и горизонтальной карьеры, повышают значимость и престижность
должности и трудовой деятельности в целом.
Моральная мотивация призвана возвышать личное достоинство
работников, способствовать утверждению их репутации в трудовом коллективе.
К моральным способам мотивации относится личное признание заслуг
работника со стороны руководства компании, стимулирование в форме
публичного признания.
Суть личного признания заключается в том, что особо отличившиеся
работники упоминаются в докладах высшему руководству организации или
лично представляются ему, получают право подписи ответственных
документов, в разработке которых они принимали участие, персонально
поздравляются администрацией по случаю праздников и юбилейных дат
21
.
Публичное признание выражается в широком распространении
информации о достижениях особо отличившихся сотрудников в средствах
20
Богатырёва М. Р., Закирова Д. Р., Абдрахманов Ф. Ф. Материальная и нематериальная мотивация персонала //
Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2013. № 57-1. – С. 46.
21
Малый Д.Н. Мотивирование персонала предприятия в современных условиях хозяйствования //
Инновационная наука. 2016. № 5-1 (17). – С.127.
39
массовой информации, корпоративных газетах, специализированных стендах.
Практикуется публичное награждение особыми знаками, грамотами. Личное и
публичное признание часто сопровождается и материальным стимулированием
– вручением премий, именных и ценных подарков.
Кроме того, к моральным стимулам относятся похвала, критика, свобода
и перспектива. Свобода выражается в гибком графике работы, в предоставлении
возможности принятия решений в рамках своих должностных обязанностей.
Перспектива предусматривает возможность карьерного роста и гарантии в его
достижении. Похвала и критика удерживают мотивационный баланс
работников, являясь необходимым условием эффективного мотивирования
персонала.
Психологическая мотивация базируется на стремлении человека к
самореализации, связана с формированием внутреннего ощущения
удовлетворенности от работы в данной конкретной организации. Данный вид
нематериальной стимуляции лежит в основе двух основных форм
стимулирования работника: стимулирование содержанием трудовой
деятельности и стимулирование возможностями, предоставляемыми работой
для личностного и профессионального саморазвития. При этом большую роль
играет благоприятный психологический климат в коллективе. Комфортный
уровень взаимоотношений в коллективе является стимулом к ощущению
удовлетворенности работника в труде, поддерживая на высоком уровне его
лояльность и приверженность ценностям данной организации
22
.
Для достижения высокой эффективности, технология нематериального
мотивирования должна выполнять следующие задачи:
– предусматривать поощрение за конкретные результаты, на которые
работник оказал непосредственное воздействие;
22
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического
бакалавриата / под ред. Е.А. Родионовой. М. : Издательство Юрайт, 2018. Серия : Бакалавр. Академический
курс. – С.191.
40
– устанавливать меры поощрения за успехи в труде таким образом,
чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры
поощрения;
– обеспечивать уверенность работников в том, что при условии
достижения повышенных результатов труда, они будут поощрены в
соответствии с достигнутыми результатами;
– быть простой, доходчивой и понятной для работников;
– обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных
стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами
и целями, изменением в содержании организации и условиях труда.
Одним из основных условий высокой эффективности технологии
нематериальной мотивации является принцип соблюдения социальной
справедливости, точного учета и оценки трудового вклада каждого работника.
Когда работники будут убеждены, что признание их трудовых заслуг будет
справедливым и обоснованным, то будет расти и авторитет труда, а трудовая
активность персонала будет направлена в позитивное русло на благо
предприятия.
Таким образом, на сегодняшний день не существует идеальной модели
мотивации, отвечающей разнообразным требованиям и потребностям
современных организаций. Именно поэтому для эффективной работы, каждая
организация должна самостоятельно разрабатывать и внедрять собственные
индивидуальные схемы как материальной, так и нематериальной технологий
мотивации персонала, которые бы учитывали как возможности предприятия,
так и групповые и индивидуальные особенности персонала. Использование
различных форм и методов стимулирования, грамотное применение различных
технологий мотивации персонала позволит руководству организации
сформировать действенную мотивацию работников, что будет способствовать
не только эффективному функционированию, но и развитию предприятия в
условиях конкуренции.
41
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ
МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ АО «ГЕОРГИЕВСКИЕ
ГОРОДСКИЕ ЭЛЕКТРИЧЕСКИЕ СЕТИ»
2.1 Общая характеристика организации АО «Георгиевские городские
электрические сети»
Акционерное общество «Георгиевские городские электрические сети»
(сокращенное наименование АО «ГГЭС») было создано путем преобразования
государственного унитарного предприятия Ставропольского края «Георгиевское
предприятие городских электрических сетей» в открытое акционерное
общество и зарегистрировано 11.12.2006 Инспекцией Федеральной налоговой
службы по г.Георгиевску и Георгиевскому району Ставропольского края.
Расположено по адресу: Ставропольский край, г.Георгиевск, ул.Пушкина, 88.
Правовое положение Общества определяется Гражданским кодексом
Российской Федерации, Федеральным законом от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об
акционерных обществах», иными нормативными актами, а также Уставом АО
«ГГЭС». Устав является основным локальным нормативным актом Общества,
определяющим его правовое положение как юридического лица и
регулирующим взаимоотношения Общества и его акционеров. (Приложение 1).
Положения Устава обязательны для всех органов Общества и акционеров, все
остальные локальные акты Общества должны соответствовать требованиям
Устава.
АО «ГГЭС» является юридическим лицом и имеет в собственности
обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может
от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные
неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в
суде. АО «ГГЭС» несет ответственность по своим обязательствам всем
принадлежащим ему имуществом. АО «ГГЭС» имеет свою круглую печать,
штампы и бланки с полным и/или сокращенным фирменным наименованием,
собственную эмблему.
42
Уставный капитал АО «ГГЭС» составляется из номинальной стоимости
акций Общества, приобретенных акционерами (размещенных акций). По
состоянию на 31.12.2017 уставный капитал Общества равен 58 239 тыс. руб.
Единственным акционером АО «ГГЭС», владеющим 100% акций, является
ОАО «Ставропольэлектросеть».
АО «ГГЭС» является непубличной корпоративной коммерческой
организацией, основной целью которой является получение прибыли. В Уставе
АО «ГГЭС» перечислено более двадцати видов деятельности, однако
основными видами деятельности, приносящими Обществу доход, являются
оказание услуг по передаче электрической энергии и оказание услуг по
технологическому присоединению энергопринимающих устройств
(энергетических установок) юридических и физических лиц к электрическим
сетям.
АО «ГГЭС» относится к сетевой энергоснабжающей организации
Ставропольского края, в отношении которой в установленном порядке
осуществляется государственное регулирование тарифов на осуществление
деятельности по передаче электрической энергии. Тарифы на передачу
электроэнергии утверждаются Региональной тарифной комиссией
Ставропольского края, и применяются АО «ГГЭС» при расчетах за оказанные
услуги по передаче электрической энергии и технологическому присоединению.
Производственно-хозяйственная деятельность общества осуществляется
на договорной основе. При заключении договоров Общество руководствуется
действующим Гражданским кодексом РФ, Федеральными законами РФ,
Правилами недискриминационного доступа к услугам по передаче
электрической энергии и оказания этих услуг, Правилами розничного рынка
электрической энергии в переходный период реформирования
электроэнергетики. Крупнейшим заказчиком по основному направлению
деятельности предприятия – оказанию услуг по передаче электрической
энергии, является Публичное акционерное общество «Ставропольэнергосбыт»
(доля выручки составляет 94%).
43
Поставщики, предоставляя Обществу материальные ресурсы,
необходимые для производства работ и оказания услуг, являются важным
звеном в обеспечении деятельности предприятия. Организация и
осуществление закупочной деятельности в АО «ГГЭС» осуществляется в
соответствии с требованиями Федерального закона от 18.07.2011 №223-ФЗ «О
закупках товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лиц».
Потребителями работ и услуг АО «ГГЭС» являются физические и
юридические лица – потребители электрической энергии, то есть фактически
все жители г.Георгиевска и ряда населенных пунктов Георгиевского района
Ставропольского края (с.Краснокумское, ст.Незлобная, п.Новый).
В АО «ГГЭС» ведется бухгалтерский и налоговый учет, в соответствии с
требованиями системы бухгалтерского, финансового и налогового
законодательства Российской Федерации. Совокупность способов ведения
бухгалтерского и налогового учета закреплены в учетной политике.
Решением единственного акционера Общества от 28.12.2016 было
принято решение о передаче с 01.01.2017 полномочий единоличного
исполнительного органа АО «ГГЭС» управляющей организации - АО
«Ставропольские городские электрические сети». Права и обязанности
управляющей организации, порядок осуществления управляющей
организацией полномочий единоличного исполнительного органа, стоимость
вознаграждения управляющей организации за осуществление полномочий
единоличного исполнительного органа закреплены в договоре № 44 от
31.12.2016 (Приложение 2). Положения Устава Общества, посвященные
единоличному исполнительному органу Общества, на период действия
договора применяются только в отношении управляющей организации.
Организационная структура АО «ГГЭС» является линейно-
функциональной (Рисунок 5). Она позволяет определить состав и соотношение
различных уровней в организации деятельности Общества. Высшим органом
управления является управляющая компания. К аппарату управления относятся
исполнительный директор, в непосредственном подчинении которого