46
отрицательно сказывается на финансовых результатах деятельности ОАО
«НК «Роснефть».
Анализируя чистую прибыль за отчетный период видно, что в 2015
году она уменьшилась на 161,7 млн. руб.
Основным источником денежных средств ОАО «НК «Роснефть»
являются средства, полученные от основной деятельности, которые на конец
2015 года составили 796,58 млн. руб.
Стоимость основных средств по сравнению с 2014 году увеличилась на
122,09 млн. руб., а стоимость запасов - на 45,81 млн. руб., компании
необходимо разработать эффективную политику управления запасами,
которая позволит снизить текущие затраты на хранение запасов, высвободить
из текущего хозяйственного оборота часть финансовых средств,
реинвестируя их в другие активы.
По результатам произведенных расчетов можно сделать вывод о том,
что деятельность предприятия должна быть направлена в первую очередь на
снижение себестоимости продукции (работ и услуг).
Рассмотрим систему управления Компанией.
Система корпоративного управления АО «РН-Москва» основана на
признанных международным экономическим сообществом принципах и
стандартах корпоративного управления и призвана обеспечить устойчивое
развитие Компании, ее экономическую эффективность и инвестиционную
привлекательность.
Уставом АО «РН-Москва» предусмотрена четырехуровневая система
органов управления, соответствующая требованиям законодательства
Российской Федерации, установленным для публичных компаний.
Высшим органом управления АО «РН-Москва» является Общее
собрание акционеров. Совет директоров осуществляет стратегическое
руководство деятельностью Компании от имени и в интересах всех
акционеров. Руководство текущей деятельностью АО «РН-Москва»
осуществляется единоличным исполнительным органом и коллегиальным
47
исполнительным органом. Исполнительные органы управления подотчетны
Совету директоров и Общему собранию акционеров.
Организационная структура компании «Роснефть» представлена на
рисунке 4.
Рисунок 4. Организационная структура АО «РН-Москва»
Производственная структура Компании представлена на рисунке 5.
48
Рисунок 5. Производственная структура АО «РН-Москва»
49
2.2. Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих
ресурсов в организации АО «РН-Москва»
Компания АО «РН-Москва» была и по-прежнему остается одним из
самых крупных работодателей Российской Федерации, обеспечивая работой
тысячи человек.
Персонал АО «РН-Москва» является ключевым ресурсом ее развития.
Ценность человеческой жизни — главный приоритет при взаимодействии
Компании с работниками, поэтому охране труда, промышленной
безопасности, сохранению здоровья персонала Компания уделяет
первостепенное внимание.
Перед Компанией стоят масштабные и сложные стратегические задачи,
решение которых напрямую зависит от мотивированности работников на
эффективный труд, а также от их профессионального и личностного
развития. Мотивация подразумевает современные комфортные условия
труда, систему оплаты труда, способную обеспечить достойный уровень
дохода, который в свою очередь зависит от эффективности труда работника,
достаточный уровень социальных льгот. Профессиональное и личностное
развитие осуществляется через действующие в Компании системы обучения
и карьерного продвижения работников.
В рамках общего курса Компании на реализацию международных
проектов и расширение своей деятельности в сложных географических
условиях Компания поставила перед собой приоритетные задачи в области
управления персоналом:
• обеспечить наличие высококвалифицированного персонала,
способного поддерживать устойчивое развитие Компании с использованием
передовых подходов в области технологий и управления;
• обеспечить высокую мотивацию сотрудников на повышение
персональной эффективности и достижение командного результата;
50
• обеспечить привлечение молодых талантливых специалистов в
Компанию;
• обеспечить сохранение и использование в рамках Компании
лучшего опыта и обмена знаниями;
• создать корпоративную культуру, обеспечивающую
долгосрочную лояльность сотрудников к Компании и ее привлекательность
для лучших менеджеров и специалистов на рынке труда;
• обеспечить социальную защищенность сотрудников Компании и
членов их семей.
В рамках проводимой интеграции с активами ТНК-ВР анализируются
подходы к поддержке и развитию персонала, для обеспечения эффективной
системы управления персоналом в новых условиях.
Проанализируем системы управления персоналом и анализ кадрового
потенциала организации и оценку качества его человеческого капитала в их
динамике за последние три полных календарных года.
На структуру персонала организации оказывают влияние особенности
производства, его специализация и масштабы производственного процесса,
то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития
техники, технологии и организации производства.
Обеспеченность трудовыми ресурсами АО «РН-Москва»
характеризуется данными, приведенными в аналитической таблица 2.
Таблица 2
51
Обеспеченность АО «РН-Москва» трудовыми ресурсами за 2015г.
Категория персонала
2015 г.
План
Факт
Фактически в %
к плану
к 2015 г.
Всего, чел.,
900
892
872
97,76
96,89
в том числе по основной
деятельности
890
882
864
97,96
97,08
Из них:
• рабочие
757
756
724
95,77
95,64
• служащие
133
132
140
106,06
105,26
Из них:
• руководители
47
46
55
119,57
117,02
• специалисты
86
86
85
98,84
98,84
Не основная деятельность
10
10
8
80
80
Как видно по данным таблицы 2, численность персонала основной
деятельности в отчетном году снизилась по сравнению с планом и составила
97,96%, а по сравнению с 2015 г. – 97,08%. Численность рабочих тоже
снизилась по отношению как к плану, так и к прошлому году, и составила
95,77% и 95,64% соответственно. А вот численность руководителей заметно
увеличилась как к плану, так и по сравнению с 2015 г. и составила 119,57% и
117,02% соответственно. Увеличение числа руководителей на предприятии
может привести либо к улучшению внутреннего контроля на нем, либо
наоборот, к спорам между руководителями и стычкам, что отрицательно
повлияет на хозяйственную деятельность.
В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры
персонала производственного подразделения, что проиллюстрировано
данными таблицы 3. Данные этой аналитической таблицы показывают, что
на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал
(удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и
ниже, чем предусматривалось планом).
Таблица 3
Изменение структуры трудовых ресурсов на АО «РН-Москва»
52
Категория
персонала
Структура персонала
Изменение
удельного
веса, ±
2015 г.
план
факт
к
плану
к
2015 г.
чел
%
чел
%
чел
%
Персонал основной
деятельности,
всего,
890
100
882
100
864
100
х
х
в том числе:
• рабочие
757
85,06
756
85,71
724
83,80
-1,91
-1,26
• руководители
47
5,28
46
5,22
55
6,37
+1,15
+1,09
• специалисты
86
9,66
86
9,75
85
9,84
+0,09
+0,18
Снижение численности рабочих происходит при одновременном
увеличении численности и удельного веса руководителей в составе
персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре
управления предприятием. Оценка изменений в схеме управления может
быть дана по результатам анализа качественных показателей использования
труда.
Снижение численности специалистов может являться результатом
отсутствия специалистов необходимой квалификации.
В процессе анализа изучается соотношение между основными и
вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого
соотношения. Если удельный вес основных рабочих снижается, это ведет к
снижению выработки рабочих.
Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их
численности на выработку продукции одним работающим определяется по
формуле:
где
D1
oc
-D
0
oc
– удельный вес основных рабочих в общей их численности
по плану (базисный) и отчету;
B
Р
0
– среднегодовая выработка одного работающего по плану.
53
Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за
счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и
ремонту оборудования, повышению уровня механизации и
совершенствованию труда этих рабочих и т. д.
Наряду с количественным обеспечением изучается качественный
состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным,
профессионально - квалификационным уровнями, половозрастной и
внутрипроизводственной структурами.
Различают рабочих, занятых на нормируемых работах (сдельщики) и
ненормируемых работах (повременщики).
Численность рабочих определяют исходя из нормы трудоемкости работ
планируемого периода, эффективного (действительного) годового фонда
времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм по
формуле:
где Т – объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период,
нормо-ч.;
К
п
– планируемый коэффициент выполнения норм выработки;
Т
эф
– эффективный (действительный) фонд времени за планируемый
период, принимается, как правило, равным 1 году.
Численность рабочих, занятых на аппаратурных и агрегатных работах,
где действия рабочих заключаются в основном в управлении
механизированными или автоматизированными процессами, определяют по
рабочим местам и нормам обслуживания оборудования
где
i
– наименование операций;
n
i
– количество агрегатов на i операции;
54
i
– плотность рабочего места (количество рабочих, необходимое для
обслуживания i-го рабочего места);
k
зi
– коэффициент загрузки рабочих на i-и операции при совмещении
профессий.
Численность служащих определяют исходя из организационной
структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для
обеспечения функций управления.
Численность для штатного расписания можно определить по
нормативам численности, которые разработаны по 17 функциям управления.
Общее (линейное) руководство основным процессом:
Ремонтное и энергетическое обслуживание:
Средний разряд работ по изделию определяется по формуле:
где Р
М
– меньший разряд из двух смежных, между которыми находится
значение среднего тарифного коэффициента;
К
М
– тарифный коэффициент меньшего из двух смежных разрядов;
К
Б
– тарифный коэффициент большего из двух смежных разрядов;
К
СР
- средний тарифный коэффициент работ по g изделию, который
определяется как средневзвешенная по трудоемкости работ
соответствующего разряда, т. е.:
где J – индекс соответствующего разряда (J - 1–6 при 6-разрядной
тарифной сетке);
K
J
– тарифный коэффициент работ J-го разряда;
55
T
J
– трудоемкость работ J разряда по изделию.
Средний разряд рабочих определяется по формуле:
где К
ср.ч
– средний тарифный коэффициент рабочих, который
определяется как средневзвешенная по численности рабочих величина, т. е.:
где Ч
J
– число рабочих соответствующих разрядов.
Сравнение среднего разряда работ со средним разрядом рабочих,
выполняющих эти работы, дает возможность судить о том, насколько
правильно подобраны и расставлены рабочие по участкам, а также правильно
ли планируется их заработная плата.
Для расчета по АО «РН-Москва» используем данные таблицы 4.
Таблица 4
Квалификационные требования к работам и имеющийся состав
рабочих
Разряд работ и
рабочих
Тарифные
коэффициенты
Трудоемкость работ,
план
Число рабочих,
факт
I
1,00
–
–
II
1,30
284800
181
III
1,69
184000
118
IV
1,96
499200
303
V
2,27
113600
61
VI
2.63
70400
41
Итого:
1152000
704
Для оценки соответствия квалификационного уровня рабочих и работ
рассчитаем следующие показатели:
- средний тарифный коэффициент работ:
- средний тарифный коэффициент рабочих: