34
Таблица 3
Динамика среднемесячной оплаты труда работников АО
«Тандер» за 2016-2017 гг., руб.
Производственные
группы
Оплата труда
2016
2017
Товароведы
17094
18294
Специалисты и
руководители
26860
27661
Вспомогательные
рабочие
19993
21001
Обслуживающий
персонал
16201
16801
Основные
производственные
рабочие
20955
21855
Продавцы
16180
16980
Как видно по таблице 3, наибольшая средняя месячная заработная
плата приходится на руководителей и специалистов, которая увеличилась в
2017 году, наименьшая средняя месячная заработная плата приходится в 2016
году на продавцов, а в 2017 году на обслуживающий персонал. Следует
отметить, что заработная плата продавцов и обслуживающего персонала
практически не изменилась. Следует отметить, что значительно изменилась в
2017 году по сравнению с 2016 годом средняя месячная заработная плата
товароведов и вспомогательных рабочих.
Важно отметить, что в 2017 г. были осуществлены различные выплаты
стимулирующего характера, состоящие из:
––единовременного вознаграждения за обеспечение бесперебойной
работы в размере 14643 тыс. руб.;
––поощрительных выплат в размере 2365 тыс. руб.;
––надбавок за сверхурочное время работы в размере 3298 тыс.руб.;
––региональных компенсационных выплат и зональных надбавок в
размере 1126 тыс.руб.;
––присвоены различного рода классные звания.
В целом в 2017 году по сравнению с 2016 годом не наблюдаются
существенные изменения реальной заработной платы.
35
Основополагающий фактор заключался в применении на протяжении
всего 2017 года режима неполного рабочего времени. А так же, несмотря на
незначительное влияние, произошло повышение реальной заработной платы
в виду индексации.
Так как АО «Тандер» имеет определенные проблемы, на которые
указывает снижение показателей экономической и финансовой деятельности,
производительности труда и производственных показателей, рост текучести
кадров и случаев хищений, ухудшение состояния дисциплины, необходимо
проанализировать эффективность существующей технологии мотивации и
стимулирования персонала АО «Тандер».
В целях определения мотивации сотрудников, работающих в
подразделениях АО «Тандер», использовались два метода: наблюдение и
тестирование сотрудников.
Наблюдение, являясь методом социологического исследования
обеспечивает получение достаточно ценных сведений, которые зачастую не
представляется возможным получить, используя другие методы. Он
используется в целях изучения процессов, влияющих на поведение
коллектива, индивидуальных действий его членов и тому подобных
направлениях.
46
Необходимо провести анализ данных, которые выявлены в результате
наблюдения. Следует начать с оценки мотивации персонала АО «Тандер»
через организацию работ. Как правило, поощрительное влияние на
сотрудников могут оказывать не только традиционные средства
стимулирования (денежного и морального характера), но и характеристики
выполняемых поручений. Преимущественное влияние на трудовую
мотивацию работников АО «Тандер» оказывают различные характеристики
выполняемой ими работы, представленные на рисунке 15.
46
Положение о стимулировании работников АО «Тандер».
36
Рисунок.15.Факторы трудовой мотивации сотрудников АО
«Тандер»
Для уровня разнообразия навыков сотрудников «Тандер» характерно
сильное варьирование (начиная от среднего основного, заканчивая высшим
образованием).
Под законченностью выполняемых задач следует понимать то, что
сотрудниками каждого подразделения АО «Тандер» выполняется работа,
которая непосредственно определена видом деятельности структурного
подразделения, а так же от начала до конца ответственность за отдельные
значимые, специфические элементы работы ложится на сотрудников
соответствующих подразделений. С помощью такой организации
производственной деятельности может произойти увеличение степени
ответственности, достижение осмысленности и значимости выполняемой
работы.
Род значимостью задания понимается определенного рода влияние,
которое выполняемая работа оказывает на других сотрудников внутри
коллектива. В АО «Тандер» значимость выполняемых функций сотрудниками
структурных подразделений является вариативной. С одной стороны, имеет
место обособленный характер, который вызван разнонаправленностью
выполняемых задач. С другой стороны значимость приобретает единый и
взаимозависимый характер в АО «Тандер». Как правило, без своевременного
и качественного выполнения каждым структурным подразделением
разнообразие
навыков,
необходимых для
выполнения работы
законченность
выполняемых
работником задач
значимость,
важность,
ответственность
заданий
самостоятельность,
предоставляемая
исполнителю
обратная связь
37
необходимых функций, обеспечение основного вида деятельности становится
невозможным.
Под самостоятельностью предоставляемой исполнителю в данном
случае следует понимать ту степень, в которой у сотрудников имеется
возможность свободного планирования и определения своего графика
выполнения работ и завершения ее по своему усмотрению.
47
Возможности для принятия самостоятельных решений способствуют
росту чувства личной ответственности каждого за выполняемую работу. Если
работники могут сами решать, что они будут делать и как, то они ощущают
большую ответственность за положительные и отрицательные результаты.
Для подразделений АО «Тандер» характерно наличие возможности для
принятия самостоятельных решений на низком уровне.
Это обусловлено чрезмерным уровнем формализации выполняемой
работы, которая напрямую связана с прямыми обязанностями.
Под обратной связью в данном случае понимаются сведения, которые
сообщаются определенному специалисту об эффективности проделанной
работы. Непосредственно, если персонал будет иметь возможность
получения достоверной информации об итогах работы, будет появляться и
большее понимание текущего уровня их эффективности. Если поручение
будет выполнено недостаточно успешно – это мотивирует работников к
дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в сторону
улучшения своей работы. Следует отметить, что для обратной связи в АО
«Тандер» характерна односторонность по степени реакции (различного рода
недостатки, замечания и упущения в работе оперативно доводятся до
причастных лиц на различных собраниях, в свою очередь, позитивные
оценки, благодарности, похвала практически не применяются). Это,
безусловно, не оказывает положительное влияние на повышение
самомотивации персонала.
47
Положение о стимулировании работников АО «Тандер».
38
Для мотивации посредством соответствующей постановки рабочих
целей характерно то, что мотивирование сотрудников можно проводить с
помощью твердой постановки целей и задач. Данный принцип представляет
собой неотъемлемую часть философии управления в современных
организациях.
Важно отметить, что мотивация работников АО «Тандер» при этом
находится в прямой зависимости от свойств процесса постановки и
реализации целей:
––конкретности;
––сложности;
––приемлемости.
Как правило, с ростом конкретности определения целей увеличивается
и вероятность понимания работником каким образом и когда он может и
должен их достичь.
Как правило, все цели работы и соответствующие ей задачи должны
иметь четкие и конкретные формулировки, и доведены до каждого
сотрудника. Важная проблема в некоторых отделах АО «Тандер» заключается
в том, что информация может быть не полной, а так же может
несвоевременно доставляться сотрудникам.
Все это вызывает различные ошибки в работе персонала и системе
управления в целом.
Под сложностью в данном случае следует понимать ту степень, в
которой сотрудником рассматривается цель как трудная, перспективная и
бросающая вызов имеющимся у него возможностям, однако это не исключает
ее достижимость. Сложности выполняемых работ в АО «Тандер»
свойственна разнонаправленная динамика: начиная от средней, которая не
бросает вызов возможностям (преимущественно это вызвано спецификой
выполнения физической работы, кадрами массовых профессий и пр.),
заканчивая высокой, для которой характерно выполнение умственного труда
(руководитель, ревизор, экономист, инженер и пр.).
39
Под приемлемостью в данном случае следует понимать ту степень, в
которой сотрудником принимается цель и имеется желание их достижения.
Принимая на работу нового сотрудника, в обязательном порядке его знакомят
с обязанностями и комплексом выполняемых действий (может реализоваться
в виде должностных инструкции). В целях более четкого представления
работником своих перспектив в результате качественного выполнения
работы, зачастую активно применяется вовлечение персонала в разработку и
постановку целей. Однако, в процессе постановке целей в АО «Тандер» в
основном участвует руководство организации, а остальные сотрудники лишь
выполняют поставленные задачи. Поэтому целесообразно введения практики
делегирования полномочий на предприятии.
Для системы материального стимулирования АО «Тандер» характерно
применение преимущественно повременно-премиальной системы оплаты
труда. От выполнения экономических показателей производственной
деятельности зависит размер начисления ежемесячной премии, а также
размер ежегодных поощрений. Важно отметить, что материальное
вознаграждение является достаточной мотивационной силой, если
сотрудники считают оплату своего труда справедливой и видят
непосредственную связь между результатами своей работы и оплатой труда.
Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими
членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и
не начали бы работать хуже.
Значительный демотивирующий фактор заключается в слишком
высоком разрыве в заработной плате между рабочими, служащими,
специалистами и руководящим составом, которые получают заработную
плату по контракту.
Одной из наиболее серьезных проблем в отношении поощрений
является то, что денежная мотивация по своей природе не является
насыщаемой, для человека характерно быстрое привыкание к более высокому
уровню оплаты. Как правило, уровень оплаты, который вчера мотивировал
40
человека на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и
теряет свою побудительную силу. Это, в свою очередь, указывает на
необходимость применения не только денежного вознаграждения.
В АО «Тандер» применяются следующие формы нематериального
стимулирования, представленные на рисунке 16.
Рисунок.16. Формы нематериального стимулирования АО
«Тандер»
Исследование системы мотивации методом анкетирования дало
следующие результаты:
01 июля 2018года среди сотрудников АО «Тандер было проведено
анкетирование с целью определения уровня удовлетворенности трудом,
рассмотрены результаты тестирования сотрудников АО «Тандер. В
анкетировании принимали участие 200 сотрудников. В результате
анкетирования были определены следующие характеристики опрошенных:
––средний возраст сотрудников, которые принимали участие в
анкетировании, составляет 39 лет;
––средний стаж работы сотрудников в АО «Тандер» составляет 5 лет.
Все это указывает на хорошие знания принципов условий организации
работы у опрашиваемых, так как отвечали на вопросы они осознанно и
опирались на реальные факты.
организация среди
работников конкурсов
«Лучший по профессии»
оформление стендов и
досок почета;
совершенствование
сетевого и
внутрипроизводственног
о соревнований
структурных
подразделений
обеспечение
функционирования
социальной сферы
обеспечение торгового и
бытового обслуживания
работников,
проживающих на
отдаленных станциях и
разъездах
проведение
развлекательных и
оздоровительных
мероприятий
41
Условия труда признали сильно влияющими на мотивацию 71 %
опрошенных, влияющими в меньшей степени 26 % респондентов, не
влияющими 3 % участвующих в тестировании. Большинство опрошенных
имеют предложения по улучшению условий труда.
Режим работы оказывает существенное влияние на мотивацию 67 %
опрошенных, на 17 % ответивших влияет в меньшей степени, не влияет на 13
% респондентов, оставшиеся 3 % участников теста, затруднились ответить.
Содержание труда признали сильно влияющим на мотивацию 90 %
опрошенных, что составляет абсолютное большинство.
Уровень заработной платы признали сильно влияющим на мотивацию
89 % ответивших. У большинства опрошенных были предложения по
совершенствованию уровня оплаты труда.
Зависимость оплаты труда от результатов работы (справедливость
формирования заработной платы) также сильно влияет на мотивацию
большинства опрошенных работников – 93 % ответивших.
Признание заслуг (грамоты и благодарности, доски почета, заметки в
корпоративных изданиях и пр.) не влияет на мотивацию 26 % опрошенных
работников, сильно влияет на 15 % принявших участие в тестировании,
влияет в меньшей степени на 38 % респондентов, затруднились ответить 21
% опрошенных.
Соблюдение работодателем социальных гарантий (отпуска,
больничные, страховки, компенсации за особые условия труда, спецодежда и
т. д.) не влияет на мотивацию 34 % ответивших, сильно влияет на 22 %
опрошенных, влияет в меньшей степени на 14 % респондентов, остальные
затруднились ответить, аргументировав обязательный характер соблюдения
перечисленных гарантий в соответствии с Трудовым кодексом Российской
Федерации.
Забота компании о сотруднике (материальная помощь при
необходимости, льготные кредиты, бесплатный проезд, компенсация
санаторно-курортного лечения и т.д.) признали сильно влияющими на
42
собственную мотивацию 88 % участвующих в исследовании, влияющими в
меньшей степени 10 % опрошенных, затруднились ответить 2 % ответивших.
Как правило, возможность пользования различными объектами
социальной сферы АО «Тандер» (детских садов, медицинских учреждений,
спортивных сооружений и пр.) имеет важное значение: оказывает
значительно влияние на мотивацию 58 % опрошенных, оказывает влияние в
меньшей степени на 25 опрошенных, не влияет на 8 % опрошенных,
затруднились ответить – 1 % опрошенных.
Отношение непосредственного руководства (постановка целей и оценка
персонала, уважение, внимание к нуждам, рассмотрение предложений,
поддержка инициатив) оценивают, как сильно влияющий фактор на
мотивацию 95 % опрошенных.
Атмосферу в коллективе, отношения с коллегами оказывают влияние на
мотивацию большинства, в меньшей степени – 60 % опрошенных, не влияет
на 12% участников теста, сильно влияет на 28 % ответивших.
Возможность карьерного роста, а также возможность обучения (в том
числе за счет компании), как мотивирующие факторы, оценены практически
одинаково: «видят» 32 % ответивших и 35 % респондентов соответственно,
«не видят» 47 % участников теста и 44 % опрошенных, а 21 % участвующих
в анкетировании практически не интересуются ни перспективами роста, ни
возможностью обучения, остальные 21 % опрашиваемых сотрудников
затруднились ответить. Скорее всего это объясняется возрастом
опрашиваемых работников.
Непосредственно престижность работы в АО «Тандер», его имидж
признали сильно влияющими на мотивацию 17 % опрошенных, влияющими,
но в меньшей степени 33 % ответивших, не влияющими 40 % участников
анкетирования, затруднились ответить – 10 % респондентов. Данный фактор
вероятнее всего недооценен в связи с невысоким (по мнению участвующих в
тестировании) уровнем заработной платы.
43
Корпоративная культура (традиции, ценности, доступность
необходимой информации) подавляющим большинством не признана
фактором, который влияет на удовлетворенность трудовой жизнью – 65 %
опрошенных, затруднились ответить – 11 % респондентов, сильно влияет и
влияет, но в меньшей степени по 12 % ответивших соответственно.
Оценка новой политики (кадровой, научно-технической, управление
качеством и др.), проводимой в компании получила разнонаправленную
динамику: оказывает сильное влияние на мотивацию 30 % опрошенных,
оказывает влияние в меньшей степени на 25 % респондентов, не оказывает
влияние на 23 % участников тестирования, затруднились ответить – 21 %
ответивших. По всей вероятности, это объясняется мероприятиями по
оптимизации численности, которые проводились в АО «Тандер», а также
наблюдаемыми изменениями в ходе проведения структурной реформы в АО
«Тандер».
48
Кроме того, были указаны следующие пожелания и предложения:
––повышения заработной платы;
––увеличения размера доплаты за расширение зоны обслуживания,
исполнение обязанностей отсутствующего работника;
––сокращение разрыва между оплатой труда по различным системам и
формам оплаты труда различных сотрудников, в том числе руководителей,
специалистов, служащих и рабочих АО «Тандер»;
––оплата работы в выходные и праздничные дни (вместо
предоставления отгулов);
––обсуждение с персоналом вопросов о системе премирования на
собраниях;
––сбалансирование соотношений загруженности людей и их
заработной платы (производить реальные доплаты за сверхурочную работу и
исполнение обязанностей отсутствующего работника);
48
Положение о стимулировании работников АО «Тандер».