35
Рисунок 10. Объем продаж авто билетов, тыс. руб.
Рисунок 11. Объем продаж туров, тыс. руб.
Как видно из динамики продаж (рис. 8-11), ежегодно с января по март
происходит глубокое падение реализации, что, конечно, отражается на
положении компании в целом. Затишье покупок туров в зимнее время
объяснимо как экономическими, так и природными факторами. В зимнее время
36
у населения с невысоким уровнем доходов (а к такой категории относится весь
наш регион) высока доля расходов по коммунальным платежам, траты на
долгие зимние праздники и т.д. Кроме того, большая часть клиентов
авиаперевозчиков ждут начала акций продаж билетов по сниженным тарифам,
раннего бронирования туров по льготным ценам, горячих туров. А это
происходит, как правило, в марте.
Следовательно, и менеджеры офисов продаж менее всего загружены в
зимнее время, что отражается не только на величине их заработка, но и на
моральном состоянии – любые простои и вынужденное бездействие
деморализуют коллектив.
В такой ситуации и полезно применять такую технологию мотивации как
коучинг. [22] Например, заняться разработкой туров по профориентации
школьников, оздоровлению пенсионеров и т.д.
По матрице можно сказать следующее. Офис «Красноармейская 43»
находится в статусе звезды и дойной коровы – это самый доходный офис, доля
рынка высокая, не требует значительных инвестиций. Для того, чтобы офис
оставался на данном уровне, необходимо как можно больше предлагать
клиентам новые услуги, развивать и продвигать туристические услуги,
постоянный поиск новых клиентов.
Офис на «Васильева 45/1» находится в статусе собаки трудные дети –
доходы невысокие, доля рынка незначительная. Для перехода офиса в статус
звезды, путем предложение в офисе новых услуг (туристических), желательно,
чтобы менеджер умел продавать не только авиабилетов, но и туры. Услуги
(особенно гостиницы, визы, ОЗП), и в данном районе эти услуги активно
продвигать с помощью рекламы, листовок.
Офис «Советская 210» находится в статусе «трудные дети» - доля рынка не
большая, прибыль не высокая. «Трудные дети» имеют хорошие перспективы
перейти в звезды, для этого необходимо увеличивать новинки (новые
продукты, услуги) развивать нишевый туризм, привлечение новых сегментов
потребителей . Увеличивать инвестиции (затраты на рекламу)
37
На данный момент по офисам «Ленина 248» и «Горный-Алтай» точный
анализ сделать сложно т.к. кассы работают всего год, по матрице БКГ они
находятся в статусе «трудные дети». Для «Ленина 248» желательно привлекать
новых клиентов, продвигать услуги (ж/д , авто), предложение в офисе
туристических услуг (желательно, чтобы менеджер обладал универсальными
навыками, мог предлагать и продавать все услуги компании).
Для реализации менеджером продаж более сложных задач, он должен
соответствовать предъявляемым новым требованиям, следовательно,
руководитель филиала должен постоянно осуществлять мониторинг за
квалификацией и компетенциями своих подчиненных. [48] Такое управление
коллективом должно проходить с использованием технологии грейдинга
работников и должностей, а мотиватором для работников быть участником
такого процесса может быть прозрачная система премирования (тантьема) по
итогам общего достижения как отдельного офиса, так и компании в целом. [49]
Офис в Горно-Алтайске находится в статусе трудные дети, для перехода в
статус звезды, требуются инвестиции (реклама), покупка нового помещения,
предложение совершенно новых услуг (открытие туристического офиса),
необходимо вводить дополнительные услуги, которых нет у конкурентов
(например, доставка в аэропорт).
Но развитие компании зависит от возможностей отраслевого рынка.
По результатам исследований руководством Бийского филиала ГК
«Авиафлот» были сделаны нижеследующие выводы.
Объективно население г. Бийска готово приобретать услуги перевозчиков
и туроператоров в большем количестве и объеме за счет, увеличения доходов
населения, увеличения заработной платы в бюджетной сфере города. У
потребителей растет интерес к отдыху, путешествиям, увеличивается спрос на
массовые направления – экскурсии в Москву, Санкт-Петербург, туристические
путевки в Турцию, Таиланд, Вьетнам, в перспективе в Египет.
В регионе в анализируемые годы повышается рождаемость. В семьях с
детьми повышается спрос морской отдых. Становится престижным отдыхать в
38
других странах, что благоприятно уже сказывается на увеличении спроса
индивидуальных туров, развитие нишевого туризма.
Для «Авиафлот» при наличии конкурентов необходимо совершенствовать
Интернет-сайт, и активней продвигать услуги компании, что даст хорошую
возможность привлечения новых клиентов.
В данный момент из-за увеличения курса валют и нестабильной ситуации
в других странах появилась возможность развивать внутренний туризм – это
Краснодарский край, Крым, Горный Алтай.
Важным фактором Российского туризма является сезонность, в зимний
период необходимо развивать горнолыжный туризм, приглашать школьников,
студентов на экскурсионно-познавательные туры по России в дни каникул.
Также, в этот период времени как можно активно проводить презентации по
фирмам рекламы, и повышать уровень знаний менеджеров. В настоящее время
в связи с расширением банковской сферы, стали все более доступные кредиты,
что тоже благотворно может влиять на увеличение продаж в компании, на это
следует обратить внимания и активно продвигать покупки в кредит не только
туристических услуг, но и авиа, ж/д билетов.
Расширение продаж возможно за счет целевых субсидий из федерального
бюджета организациям воздушного транспорта на осуществление
региональных воздушных перевозок пассажиров на территории Российской
Федерации и формирование региональной маршрутной сети, что дает
возможность увеличения спроса и продаж клиентам пенсионного возраста и
молодежи. Также благоприятно может повлиять на нашу компанию
лицензирование туристической деятельности, что выведет из конкурентной
среды мелкие несостоятельные туристические фирмы.
В качестве вывода в этом параграфе работы можно сказать, что в компании
в целом, и в Бийском подразделении в частности, назрела необходимость
активного применения технологии мотивации сотрудников для достижения
более высоких экономических показателей. Какие технологии наиболее
эффективны в современной компании? Каковы методики их разработки и
39
внедрения? Ответы на эти вопросы попытаемся дать в следующем параграфе
данной работы.
2.2 Методика оценки технологий мотивации персонала
БФ ГК «Авиафлот»
Целью диагностики существующих в компании технологий мотивации
персонала является получение информации о недостатках сложившейся
системы, возможностях исправления и целостного формирования − от
выработки политики мотивации до определения системы оплаты труда. Данная
методика состоит из трех этапов.[25, c.203-209]
1 этап. Обзор рынка труда.
2 этап. Диагностика существующих на предприятии методов, форм и
элементов мотивации.
3 этап. Анализ полученных результатов.
Профессиональные способности и навыки в сочетании с физическими
возможностями работников образуют главную движущую силу производства.
[47, c. 203-212]
Отношение человека к труду оказывает огромное воздействие на развитие
производства и всю систему производственных отношений.
Удовлетворенность трудом – это состояние сбалансированности
требований (запросов), предъявляемых работникам к содержанию, характеру и
условиям труда и субъективной их оценки. Удовлетворенность трудом можно
измерить предложенным в таблице 4 набором индикаторов. [26]
40
Таблица 4
Показатели трудовой активности работника
Удовлетворительные
Неудовлетворительные
Хорошие отношения с коллегами по
работе
Плохие санитарно-гигиенические условия.
Удобная сменность, ненормируемый
рабочий день
Неравномерное обеспечение работой
Разнообразная работа
Физически тяжелая работа
Работа требует знаний, смекалки
Низкий заработок
Хорошая техника безопасности
Плохое оборудование
Высокий заработок
Работа не дает возможность повышать
квалификацию
Работа не вызывает физическое
переутомление
Невнимательное отношение администрации
Работа дает возможность повышать
квалификацию
Однообразная работа
Равномерное обеспечение работой
Неудобная сменность
Внимательное отношение
администрации
Плохая организация труда
Популярность и важность продукции,
услуги
Не взывает интереса характер оказываемой
услуги, работы
Современное оборудование
Работа не заставляет думать
Хорошая организация труда
Плохая техника безопасности
Хорошие санитарно-гигиенические
условия и т. д.
Плохие отношения с коллегами по работе и
т. д.
В результате диагностики необходимо определить, какие элементы
системы мотивации существуют и эффективно работают, а какие отсутствуют
или не работают. Кроме этого необходимо установить связи между элементами
системы. [37, c. 159-167]
На рис. 13 показаны процессы и взаимосвязь всех элементов системы.
Рисунок 13. Процессы и взаимосвязь всех элементов системы
41
Элементы и взаимосвязей системы мотивации, имеющихся на
предприятии: базовые оклады, система надбавок и льгот, система
премирования, система дополнительных льгот, система нематериальной
мотивации. Такие исследования необходимо проводить для ускорения
адаптации персонала к изменяющимся условиям предприятия. [43, c. 269-301]
Анализ результатов исследования целесообразно проводить согласно
следующей схеме.
Во-первых, следует проанализировать данные исследований рынка труда.
Во-вторых, необходимо четко определить позиционирование компании на
рынке труда:
а) реальное или желаемое положение компании;
б) желаемый уровень профессионализма и личностных качеств
сотрудников;
в) предполагаемый уровень заработной платы сотрудников;
г) ответственные за разработку, внедрение и анализ результатов системы
стимулирования.
В-третьих, провести диагностику существующей системы мотивации.
В-четвертых, проводится сравнение существующей и желаемой системы
стимулирования в соответствии с позиционированием и возможностями. [20, c.
473-483]
Затем определяется взаимосвязь системы мотивации с поставленными
целями. Затем служба управления персоналом еще раз может проанализировать
связь существующей системы мотивации и оплаты труда со стратегией и
целями компании по данной структуре:
1) стратегия, цели и задачи организации;
2) стратегическое позиционирование компании на рынке труда;
3) организационная культура;
4) ценности компании;
5) специфика бизнеса;
6) стадия развития бизнеса;
42
7) структура организации;
8) финансовое положение;
9) характеристики персонала;
10) структура мотивации персонала;
11) удовлетворенность персонала;
12) готовность компании к изменениям.
Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и
зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей
системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Классификация методов мотивации может быть осуществлена на
организационно распорядительные (организационно- административные),
экономические и социально-психологические является одной из наиболее
широко распространенных [27, c. 81].
Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов
управления [3, c. 102]. В зависимости от ориентации на воздействие на те или
иные потребности методы управления делятся на нижеперечисленные.
- Экономические методы управления, обусловленные экономическими
стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию
на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после
их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.
Использование экономических методов связано с формированием плана
работы, контролем над его осуществлением, а также экономическим
стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда,
предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда,
и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное
качество.
- Организационно-административные методы, основанные на
директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации,
основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и
т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают
43
организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж,
распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма
существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение
законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и
четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при
которых исполнение распоряжения руководства обязательно для
подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для
организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные
методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого
уровня на основе его научной организации.
- Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения
социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют
преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические,
религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное
стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в
себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией,
психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов
относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. Применение
социально-психологических методов в менеджменте в торговле
рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при
руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя
(при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности
и др.) [27, c. 85].
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные
методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией
необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов.
Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет
мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей
организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо
применение духовной мотивации.
44
В настоящее время в России происходит рост роли экономических
методов управления персоналом, это связано с дальнейшим развитием
рыночной экономической системы [4, c. 104]. В таких условиях экономические
методы управления получат дальнейшее развитие, повысится действенность и
результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого
работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться
возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.
Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования,
зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим
аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.
Приведенная схема классификации методов стимулирования является
классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки
методов стимулирования. [11, c. 89] Укрупнено все методы стимулирования
можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:
1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее
разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки,
беспроцентные кредиты и т.п.).
Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив
понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере
соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их
тесная связь во времени.
2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и
предусматривает установление для личности или группы цепи целей,
способствующих решению главной задачи организации (достижение
определенных количественных или качественных уровней, повышение
квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически
означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
3. Обогащение труда – эта система в большей степени относится к
неэкономическим методам и означает предоставление людям более
содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в