46
сотрудников, более содержательной работой интересуются 5% (см.
Приложение 7).
Система взаимоотношении г коллективе неудовлетворительная. т.к.
лишь 45% персонала считает, что в коллективе парит дружба и
взаимопонимание. 50% персонала считает, что е коллективе Все время
существует конфликтная ситуация, при этом 25% опрашиваемых согласны с
тем, что межличностные отношения отсутствуют (Приложение 8).
В восьмом вопросе при оценке 5 наиболее значимых факторов
мотивации лидирует такой фактор, как «Коллектив, петрологический климат»,
что подтверждает тезис «Приходим мы в компанию, а работаем с людьми»,
также, как и обратный тезис: «Нанимаем специалиста, а работаем с
человеком». Этот фактор выбрало подавляющее большинство (70%)
опрошенных. Возможность карьерного роста выбрало 50% опрашиваемых.
Стабильность и надежность компании, а также материальное стимулирование,
важны для 41 % персонала (см. Приложение 9).
На вопрос о том. имеют ли работники полную информацию о события,
происходящих в организации, получены следующие ответы:
- Да-35%;
- Нет- 30%;
- Затрудняюсь ответить - 35%.
Эти ответы говорят о недостаточности информированности работников
о делах организации.
На основе полученных результатов и анализа системы мотивации
провезем комплексную оценку мотивации труда персонала е ООО «ФМ
Ложистик Тители» Оцени провозится по пятибалльной шкале (см.
Приложение 10).
Анализируя полученные данные, можно сделать следующие выводы. В
совершенствовании нуждается часть компонентов мотивации труда персонала
в ООО «ФМ Ложистик Тители» Основными проблемами системы мотивации
являются:
47
- отсутствие четко организованных мероприятий по повышению
квалификации и обучению персонала.
- недостаточная информированность работников;
- пресечение инициативы и творческого подхода к труду;
- невысокий уровень материального стимулирования работников;
- недостаточно используется нематериальное стимулирование.
Таким образом, одним из ключевых факторов повышения
эффективности использования персонала ООО «ФМ Ложистик Тители» в
современных условиях является формирование адаптивной, гибкой,
мобильной системы стимулирования труда сотрудников.
Среди документов, в которых указаны условия мотивации персонала,
находятся:
Положение по оплате труда работников
Положение по премированию работников
Коллективный договор
ТК РФ
Для составления картины мотивационного профиля были изучены 3
основных категорий работников, которые прямо или косвенно принимают
участие в создании материальных благ:
1. 1 категория – рабочие – сдельщики (104 чел.).
2. 2 категория – вспомогательные рабочие (68 чел.).
3. 3 категория – ИТР и руководство (104 чел.).
В рамках исследования было проанкетировано 345 сотрудников ООО
«ФМ Ложистик Тители» основных категорий.
Исследование мотивационного профиля проводилось с использованием
методики Ш. Ричи и П. Мартина «Мотивационный профиль» (Приложение
11).
С учетом размера предприятия ООО «ФМ Ложистик Тители», автор
дополнил методику Ричи и П. Мартина вопросами по групповой мотивации
для коллектива и о перспективах роста компании благодаря личностному
48
росту сотрудников.
Вопросы сформулированы следующим образом:
1. Наиболее эффективным фактором для продуктивной работы всего
коллектива является:
а) грамотное руководство
б) достижение общих целей
в) различные формы групповых поощрений и вознаграждений
г) соревновательный момент
д) высокий квалификационный уровень коллектива.
2. Что, по Вашему мнению, усилит продуктивность работы всего
коллектива, будет способствовать скорейшему достижению цели?
а) соревнование между небольшими подразделениями организации;
б) условное соревнование с другими организациями – конкурентами;
в) присутствие сотрудника, обладающего более высоким статусом и
авторитетом, чье мнение важно для членов группы;
г) присутствие посторонних людей, за которыми трудно следить и чьи
реакции не прогнозируются членам группы.
3. Назовите главный стимул, способствующий мотивации всего
коллектива:
а) интересные и увлекательные групповые задания;
б) поощрение руководством групповой сплоченности и оказания
взаимной поддержки;
в) внешнее стимулирование (поощрение или наказание);
г) дружественные отношения в коллективе.
В первую очередь респонденты оценивали важность мотивационных
факторов. Далее сотрудникам предлагалось оценить степень своей
удовлетворенности различными факторами, такими как «Материальная /
нематериальная мотивация», «Взаимоотношения», «Организация и условия
труда и другие» по шкале от «-2» (совсем не удовлетворен» до «2» (крайне
удовлетворен).
49
Рассмотрим более детально результаты исследования отдельно для
каждой категории сотрудников ООО «ФМ Ложистик Тители».
Рисунок.14. Мотивационный профиль по методике Ш. Ричи и П.
Мартин рабочих – сдельщиков (1 категория)
Лидирующий фактор для рабочих первой категории – это потребности в
высокой оплате труда и желание получать по итогам работы различные
надбавки и льготы (рис.14). Среднее значение варьируется на уровне 50%,
минимальное – 6%, а максимальное значение – 76%, при этом в исследовании
Ш. Ричи и П. Мартина наиболее часто встречающееся число 27, а среднее –
17. Таким образом, рабочие первой категории главным своим мотиватором в
труде считают финансы, то есть оплату труда, материальную составляющую.
Помимо этого, высокой значимостью для них обладают факторы 3, 6 и
12, то есть это потребность в структурированной работе (среднее значение
составило 48%), в признании со стороны руководства и коллектива (среднее
значение – 40) и в ощущении социальной значимости и востребованности
своего труда (среднее значение равно 45%). Отметим также, что чаще всего
встречается значение фактора 6, а так же среднее число 12 фактора близко
расположены к значениям, которые представлены Ш. Ричи и П. Мартином.
Следует также учесть, что факторы 4 (социальные контакты), 5
(взаимоотношения), 8 (власть и влиятельность) и 10 (креативность) у
14,5
41
51
12
60,5
15
44
21,5
26,5
35
29
25
0
10
20
30
40
50
60
70
50
сотрудников первой категории выражены в минимальной степени. Среднее
значение 4 фактора составило 11, 5 фактора – 8, потребности во влиянии – 13,
и у 10 фактора – 11.
Подводя итог анализу этих значений, отметим, что работникам первой
категории, судя по полученным результатам, необходимо и важно, чтобы их
механический труд был по достоинству оценен и признан всем коллективом и
руководителями предприятия, также для них важна польза и социальная
значимость их труда. Помимо этого, для них очень важна обратная связь с
руководством и четкое понимание того, по каким критериям и параметрам
оценивается их труд. Рабочие – сдельщики на предприятии, таким образом,
стремятся к работе в атмосфере четкой структуры своего труда и
производственной дисциплины.
Мотивационный фактор «вознаграждение» наиболее важен для
сотрудников 1 категории и составляет 50 при удовлетворенности, равной 14,5.
Это показывает, что материальная составляющая мотивации – ключевая для
работников этой категории. Данный критерий следует учесть при разработке
или модернизации системы мотивации персонала на исследуемом
предприятии с учетом мотивационных профилей сотрудников.
Однако, постоянный рост оплаты труда и премирования невозможно
реализовать на практике, поэтому важно его учитывать, не делать базисным и
основным. Другой важный фактор мотивации – это структурированность
труда. Он выражен значением 48 по шкале Ричи и Мартина.
Соответственно, мотивационный профиль рабочих-сдельщиков
характеризуется важностью структурированности и стандартизации работы и
труда, причем на данный момент эти составляющие полностью
удовлетворены, значит, при совершенствовании системы мотивации их можно
не развивать.
Другой важный мотиватор для рабочих-сдельщиков в ООО «ФМ
Ложистик Тители» – это признание со стороны коллектива и руководства.
Этот фактор характеризуется высокой значимостью (40), но достаточно
51
низкой степенью удовлетворенности (15). Важна также социальная
значимость и интерес к труду, он отличается показателем 45 по
мотивационному профилю. Эти факторы очень существенны для рабочих-
сдельщиков, в связи с чем, совершенствуя систему мотивации для
сотрудников категории «рабочие – сдельщики», нужно развивать и расширять
данные факторы. Это будет способствовать повышению удовлетворенности
трудом данной категории персонала.
Для вспомогательных рабочих 2 категории в целом ключевыми
оказались те же факторы, что и для рабочих первой (рис.15). Уменьшилась
лишь потребность в интересной работе. Отметим также то, что наименьший
интерес для этой группы рабочих представляет власть и влиятельность.
Потребность в социальных контактах и взаимоотношениях увеличились в
сравнении с рабочими-сдельщиками.
Рисунок.15. Мотивационный профиль по методике Ш. Ричи и П.
Мартин вспомогательных рабочих (2 категория)
Поскольку вспомогательные рабочие недовольны уровнем заработной
платы, сравним ее значение на предприятии со средними показателями по
региону. Обратимся к статистике, предоставленной Интернет-порталом
zarplata.ru. За второй квартал 2017 года, средняя заработная плата рабочих –
66,5
39,5
50
16,5
19,5
40,5
17
6
24,5
14
24
37,5
0
10
20
30
40
50
60
70
52
электриков составила 20 000 рублей, «подсобного персонала» – 25000 – 30000
рублей. В ООО «ФМ Ложистик Тители» заработная плата электрика за
сентябрь 2017 года составила, согласно данным руководства организации,
18000 рублей, подсобных рабочих – 23000 – 25000 рублей. В целом можно
отметить, что данный показатель ниже средних показателей по рынку труда.
Во-первых, по мотивационному профилю (67) отмечается значительная
разница в показателях по потребности в вознаграждении. Это можно
объяснить тем, что по причине специфики труда, оплата труда рабочих данной
категории невысока по сравнению с другими членами коллектива.
Во-первых, в рамках мотивационного профиля для рабочих 2 категории
очень важна потребность в признании и социальной значимости своего труда,
но на данный момент они этим фактором на предприятии не удовлетворены.
Соответственно, при разработке системы мотивации с учетом мотивационного
профиля вспомогательных рабочих 2 категории важно будет учесть данный
фактор.
Обобщая все факторы, значимые для вспомогательных рабочих, можно
сказать, что работники 2 категории не чувствуют своей значимости и важности
своей профессиональной деятельности: исходя их факторов, которыми они не
удовлетворены, рабочие данной категории не считают свой труд важным в
рамках производственной деятельности предприятия ООО «ФМ Ложистик
Тители» в целом, поэтому и не получают признания и должного
вознаграждения.
У сотрудников 3 категории – инженерно-технических работников и
менеджеров – наиболее высокими оказались значения 1 фактора
(вознаграждение), 6 – признание и 12 – интересная работа (рис.13). Среднее
значение лидирующего фактора – потребности в высокой заработной плате.
Это говорит о том, что для всех респондентов зарплата является средне или
максимально важной. Потребности в признании и интересной работе
выражаются как 43 и 40 соответственно. Диапазон у потребности в признании
начинается от 19 и достигает своего максимума в значении 75, таким образом,
53
делая данный фактор ключевым. Фактор 12, в свою очередь, варьируется от 25
до 77 (размах здесь больше чем у фактора 6), свидетельствуя о том, что для
многих сотрудников эта потребность более значима, чем желание быть
признанным.
Рисунок.16. Мотивационный профиль по методике Ш.Ричи и П.
Мартина инженерно-технических работников и менеджеров (3
категория)
Важно отметить, что наименее значимой (среднее значение равно 12)
для работников данной категории является потребность во власти и
влиятельности, что может быть связано с большой ответственностью
руководящих должностей. С другой стороны, это говорит о низкой мотивации
сотрудников в рамках карьерного роста, то есть персонал не стремится занять
руководящие посты и привык годами занимать одну и ту же должность.
Исходя из вышесказанного, главным мотивирующим фактором для ИТР
и менеджеров являются материальные блага вместе с желанием выполнять
интересную работу и получать признание своей деятельности. Власть не
мотивирует сотрудников этой категории.
Среди инженерно-технических работников и менеджеров ООО «ФМ
Ложистик Тители» – большего всего недовольства в процессе работы
сложилось из-за таких факторов, как возможность самосовершенствования,
фактор вознаграждения и признания. Отметим, что, в отличие от других
53
28
34
22
15
43
31
12
32
22
30
40
0
10
20
30
40
50
60
54
исследованных категорий персонала предприятия, ИТР и менеджеры на
первое место по неудовлетворенности не ставили заработную плату и бонусы,
премии, а поставили фактор профессионального и личностного
совершенствования. Отчасти это связано с тем, что уровень заработной платы
данной категории персонала предприятия и так достаточно высок, и выплаты,
премии им с каждым годом растут и не зависят от выработки и
производительности труда, то есть практически не снижаются. Для данной
категории сотрудников очень важен карьерный рост, признание их заслуг
коллегами и руководством. Также данные сотрудники в целом удовлетворены
взаимоотношениями в коллективе и содержанием своего труда, что часть
отмечали в качестве недовольства ими другие категории персонала.
При составлении мотивационного профиля важно учесть и фактор
потребности в социально-значимой трудовой деятельности. Отметим здесь
потребность в самосовершенствовании – разница между значениями по
мотивационному профилю и удовлетворенности (30 и 12) также является
значимым критерием в вопросе совершенствования системы мотивации в
ООО «ФМ Ложистик Тители».
Далее рассмотрим мотивационные профили относительно ответов на
включенные в анкету вопросы по групповой мотивации в коллективе малого
предприятия.
На вопрос «Наиболее эффективным фактором для продуктивной работы
всего коллектива является...?» ответы рабочих 1 категории (сдельщиков, 10
чел.) распределились следующим образом (рис.17).
55
Рисунок.17. Распределение ответов на вопрос об эффективных
факторах для продуктивной работы всего коллектива (рабочие-
сдельщики, 1 категория)
Итак, из гистограммы на рис.17 видно, что рабочие – сдельщики в
качестве основного стимула эффективной групповой работы видят различные
формы поощрений и вознаграждений, так считает 65% опрошенных.
Ответы вспомогательных рабочих 2 категории (также 10 человек)
практически совпадают (рис.18) – 69% ответили, что эффективная групповая
работа возможна при наличии коллективных поощрений и вознаграждений.
0
10
20
30
40
50
60
70
80