13
статусу, в том числе неофициальному, или же стремиться стать специалистом,
чтобы пользоваться авторитетом.
По способам использования мотивация бывает нормативная,
принудительная и стимулирующая.
Нормативной мотивацией называется подталкивание человека к
конкретному поведению с применением идейно-психологического влияния:
внушения, убеждения, психологического заражения, информирования и т.п.
Принудительная мотивация — использование власти и угроз о
неудовлетворении потребностей сотрудника, в случае невыполнения им
определенных требований. Стимулирующая мотивация основана на
воздействии не на личность работника, как таковую, а на различные внешние
обстоятельства. Подразумевает обеспечение благ — стимулов, которые
способны побуждать работника к определенной модели поведения
17
.
По источникам образования мотивов мотивацию можно разделить на
внутреннюю и внешнюю. Проявление внутренней мотивации наблюдается,
когда работник, при решении задачи самостоятельно формирует мотивы. В
частности, это может быть стремление к окончанию работы, познанию,
достижению определенной цели, желание бороться или даже страх.
Внутренняя мотивация основывается на том, что люди добросовестнее
выполняют свою работу, действуют спокойнее, лучше овладевают знаниями и
понимают задания, затрачивают меньше сил. Внутреннее стремление к
действию является следствием взаимодействия большой совокупности
постоянно меняющихся потребностей, и потому задача руководителя для
осуществления качественной мотивации должен максимально точно определить
данные потребности и отыскать способы их удовлетворения.
В случае внешней мотивации влияние на работника осуществляется
извне, например, посредством оплаты за проделанную работу, распоряжений,
17
Прохорова В.В., Коломыц О.Н., Кобозева Е.М. Менеджмент: учеб. пособие. - Краснодар, 2017. – 419 с. 13.
14
правил поведения и т.д.
Понятия внутренней и внешней мотивации четко не разграничены, т. к.
мотивы в различных ситуациях могут появляться и по внутренним, и по
внешним причинам. Руководителю необходимо знать о существовании обоих
видов мотивации, поскольку действенно управлять можно, лишь опираясь на
методы внешней мотивации, не забывая при этом, что это ведет к
возникновению различных внутренних мотивов.
По направленности мотивацию разделяют на положительную, такую,
что способствует эффективному достижению благоприятных результатов и
целей, и на отрицательную, которая препятствует развитию определенных
моделей поведения работников.
Отрицательная мотивация чаще всего проявляется в материальных
взысканиях (штрафные санкции); снижении в коллективе социального статуса
работника; его психологическая изоляция; создание сложных условий труда;
понижение в должности.
Мотивация связана со стимулированием персонала. Стимул — это
внешнее воздействие на личность, которое способствует формированию
мотивов. Стимулирование — это процесс использования системы стимулов и
возникновения мотивов, побуждающих работника к достижению целей.
Необходимо разграничивать такие понятия, как мотивация и
стимулирование. Мотивация формируется в результате внутреннего
побуждения к труду, создания потребности в реализации личностного
потенциала. Стимулирование же является результатом внешнего воздействия на
поведение работника (премии, надбавки, льготы и др.). Мотивацией
обусловлено стремление человека к удовлетворению значимых для него
потребностей в процессе осуществления трудовой деятельности
18
.
Залогом эффективного управления предприятием является понимание
18
Кибанов, А. Я. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности / А.Я. Кибанов // Кадровик.
Кадровый менеджмент, 2012. – № 4. – С. 91–97.
15
сущности мотивации его сотрудников. Только в результате постижения того, что
движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы положены
в основу его действий, можно разработать эффективную систему управления
мотивацией работников предприятия. С этой целью необходимо знать, какие
мотивы движут сотрудником, как формируются эти мотивы, как они могут
быть приведены в действие, каков механизм мотивирования людей.
Мотивация оказывает значительное влияние на выполнение
сотрудниками их должностных обязанностей, поскольку в ее основе –
управленческие усилия, направленные на повышение уровня качества
выпускаемой продукции. Целью мотивации является активизация деятельности
человека в следующих направлениях: усиление; активизация; старание;
настойчивость; добросовестность; целенаправленность деятельности.
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной
организации
Мотивация персонала является неотъемлемой частью управления любой
организации. Для того чтобы система управления стала эффективно
функционировать, необходимо использовать эффективные модель и методы
мотивации. Технологии и методы мотивации персонала могут быть самыми
разнообразными и обусловлены степенью разработки системы стимулирования
на предприятии, общей системы менеджмента и спецификой самого
предприятия.
В современных условиях в основу мотивации положены знания и
механизмы психологии. Основными задачами мотивации сотрудников в
условиях функционирования современного предприятия являются:
1. формирование у каждого сотрудника понимания сущности и
значимости мотивации в процессе профессиональной деятельности;
2. обучение персонала, а также управленцев всех уровней
психологическим основам внутрифирменного общения;
16
3. формирование у каждого руководителя демократических подходов к
управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
В процессе решения этих задач необходимо проведение анализа по
следующим направлениям: процесс мотивации на предприятии;
индивидуальная и групповая мотивация во взаимообусловленности и
взаимозависимости; изменения, которые происходят в мотивации деятельности
сотрудников в процессе формирования и реализации рыночных отношений
19
.
Создание адекватной системы стимулов для эффективного труда
зачастую решает основные проблемы работодателя. Однако следует отметить,
что мотивация должна создаваться различными технологиями и методами,
затрагивать все нужды работника. В целом методы мотивации труда подобны
методам, применяемым в управлении человеческими ресурсами вообще.
Их можно разделить на три большие группы в зависимости от
направления и способов воздействия: административные, экономические и
социально-психологические методы. Далее остановимся на каждой из групп
более подробно. Общая структура методов и форм стимулирования труда
содержится на рисунке 2
20
.
Рисунок 2. Система мотивации труда
Экономические методы стимулирования состоят, в первую очередь, из
мероприятий, предполагающих получение работниками или лишение
работников определенных финансовых благ. Это могут быть разнообразные
виды премий, постоянных надбавок и выплат, льготы. К этой группе также
19
Боронова Г.Х. Психология труда. Конспект лекций. – М.: ЭКСМО, 2009. – 160 с.
20
Тузова А.А. Мотивация трудовой деятельности – И.: МИЭМП, 2010. – 102 с.
Методы стимулирования труда
Организационно-
административные
Экономические
Социально-
психологические
17
относится оплата санаторного лечения, предоставление туристических путевок,
и пр.
Организационно-административными методами предполагается, в
первую очередь, привлечение людей к участию в делах компании, работе
коллегиальных органов: к примеру, им предоставляют право голоса при
решении определенных вопросов. Существенную роль также играет мотивация
перспективы приобретения новые знаний и навыков. Она делает сотрудников
более самостоятельными, независимыми, придает им уверенности в
завтрашнем дне.
К указанной группе также можно отнести мотивацию обогащением
содержания профессиональной деятельности. Она состоит в предоставлении
сотрудникам более важной, содержательной, социально значимой, интересной
работы, которая соответствует их склонностям и личностным интересам, с
большими перспективами карьерного и должностного роста, а также дающей
возможность осуществлять контроль над условиями своего труда, ресурсами и
проявлять свои творческие способности
21
.
Социально-психологические методы мотивации включают в себя такие
элементы:
— создание таких условий, чтобы люди могли испытывать
профессиональную гордость за то, что в состоянии справиться с порученной им
работой лучше других, имея к ней причастность, личную ответственность за ее
итоги, ощущали бы конкретную важность и ценность результатов;
— существование вызова, обеспечение каждому возможностей
реализовать себя в труде, на собственном рабочем месте показать все свои
навыки, доказать, что он может сделать то или иное поручение;
— личное или публичное признание;
— постановка высоких целей, которые воодушевляют людей на
продуктивный труд;
21
Егоршин А.П.. Мотивация трудовой деятельности. – И.:ИНФРА-М, 2011. – 378 с.
18
— атмосфера взаимного доверия, уважения, терпимости к неудачам и
ошибкам, поощрения разумного риска; внимательное отношение коллег и
руководства;
— продвижение по карьерной лестнице, которое объединяет все
указанные выше стимулирующие методы, поскольку оно дает более высокую
зарплату (экономический мотив), содержательную и интересную работу
(организационный мотив), отражает признание авторитета и заслуг личности
через перевод в более высокую статусную нишу
22
.
В организации повседневного морального и психологического
стимулирования большое значение необходимо отводить самым авторитетным
членам всего коллектива. Одобрение, поддержка, похвала, могут исходить не
только лишь от начальника.
В практике менеджмента одновременно используются различные
методы и их комбинации. Чтобы управление мотивацией носило эффективный
характер, необходимо в процессе управления предприятием использовать все
три группы методов. Необходимо помнить, что использование только властных
и материальных мотиваций не создает предпосылки для проявления творческой
активности сотрудников в процессе достижения целей предприятия.
В современном менеджменте используются и иные группировки
методов мотивации. Все методы стимулирования можно сгруппировать
следующим образом:
1. Экономические стимулы всех типов (заработная плата, премирование,
определение системы льгот, страхование, беспроцентное кредитование и т. п.).
Эффективность использования такого рода стимулов обусловлена степенью
понимания коллективом принципов системы, признания их справедливыми.
22
Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие (ФГОС 3-го
поколения) — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 377 с.
19
2. Управление по целям. Методы этой группы предусматривают
установление для личности или группы цепи целей, которые способствуют
решению главной задачи предприятия (достижение определенных показателей,
повышение уровня квалификации персонала и т. п.). Достижение каждой из
этих целей автоматически влечет за собой повышение уровня заработной платы
или реализацию иной формы поощрения.
3. Обогащение труда – эта система в большей степени относится к
неэкономическим методам и означает предоставление людям более
содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в
определении режима труда, использовании ресурсов. Это влечет за собой
повышение уровня оплаты труда и социального статуса.
4. Система участия. Эта группа методов представлена в нескольких
формах: привлечение сотрудников к принятию решений по важнейшим
проблемам производства и управления, соучастие в собственности в результате
приобретения акций предприятия на льготных условиях
23
.
Различное использование методов этих групп имеет место при
разработке отдельных методик и систем стимулирования персонала.
Веснин Р. В. при описании неэкономических способов мотивации
относит к их числу организационные и морально-психологические.
Организационные методы мотивации предусматривают привлечение
сотрудников к участию в делах предприятия, чем предполагается
предоставление права голоса в процессе решения различных проблем. Здесь
наиболее значимой является мотивация приобретения новых знаний и навыков,
это способствует формированию у работников большей независимости,
самостоятельности, уверенности в завтрашнем дне
24
.
Морально-психологические методы предусматривают повышение
профпригодности, возможности самореализации, создание благоприятного
23
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанов Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности – М:. Инфра-М, 2009. – 524 с.
24
Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. [Электронный ресурс]. URL ttps://nashol.com, (Дата
обращения 27.11.2018).
20
социально-психологического климата в коллективе и т.д. Еще одной формой
мотивации, которая объединяет в себе все рассмотренные выше, является
продвижение в должности.
В зависимости от различных потребностей в организации применяется
материальная, трудовая и статусная мотивация
25
. Материальная мотивация
обусловлена стремлением к достатку, обеспечению более высокого уровня
жизни. Такая мотивация зависит от уровня дохода работника, как в
организации, так и в обществе; эффективности, существующих в организации
систем материального стимулирования.
Трудовая мотивация — это удовлетворенность работой, ее условиями,
содержанием, организацией труда, графиком и режимом. Это мотивация
работника, связанная с работой как таковой. Без сомнения, каждый работник
ощущает потребность в интересной и содержательной работе, заинтересован в
наличии перспектив карьерного роста, испытывает потребность в
самоуважении, когда результаты его труда высоко оцениваются. Но в любом
случае, трудовая мотивация зависит, с одной стороны, от содержательности,
полезности непосредственно труда, а с другой стороны - от самовыражения и
самореализации работника.
Статусная мотивация — это внутренняя движущая сила поведения
человека, и связана она с его желанием иметь более высокую должность и
возможность выполнения более сложной и ответственной работы, работать в
социально значимых и престижных сферах организации. Кроме этого, человек
может быть лидером по натуре и стремиться в коллективе к более высокому
статусу, в том числе неофициальному, или же стремиться стать специалистом,
чтобы пользоваться авторитетом.
По способам использования мотивация бывает нормативная,
принудительная и стимулирующая
26
.
25
Балашов, Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю.К.
Балашов, А.Г. Коваль // Кадры предприятия, 2017. – № 7. – С. 47–50.
26
Балашов, Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю.К.
Балашов, А.Г. Коваль // Кадры предприятия, 2017. – № 7. – С. 47–50.
21
Нормативной мотивацией называется подталкивание человека к
конкретному поведению с применением идейно-психологического влияния:
внушения, убеждения, психологического заражения, информирования и т.п.
Принудительная мотивация — использование власти и угроз о
неудовлетворении потребностей сотрудника, в случае невыполнения им
определенных требований,
Стимулирующая мотивация основана на воздействии не на личность
работника, как таковую, а на различные внешние обстоятельства.
Подразумевает обеспечение благ — стимулов, которые способны побуждать
работника к определенной модели поведения
27
.
В данной группе различных видов мотивации первые два вида являются
прямыми, так как подразумевают непосредственное воздействие на работников,
а третий вид является косвенным, потому что в его основе лежит принцип
воздействия внешних не относящихся к работнику факторов-стимулов.
По источникам образования мотивов мотивацию можно разделить на
внутреннюю и внешнюю. Проявление внутренней мотивации наблюдается,
когда работник, при решении задачи самостоятельно формирует мотивы. В
частности, это может быть стремление к окончанию работы, познанию,
достижению определенной цели, желание бороться или даже страх
28
.
Внутренняя мотивация основывается на том, что люди добросовестнее
выполняют свою работу, действуют спокойнее, лучше овладевают знаниями и
понимают задания, затрачивают меньше сил. Внутреннее стремление к
действию является следствием взаимодействия большой совокупности
постоянно меняющихся потребностей, и потому задача руководителя для
осуществления качественной мотивации должен максимально точно определить
данные потребности и отыскать способы их удовлетворения.
27
Усаров Р.Д., Храпова Е.В. Исследование системы мотивации персонала и необходимость ее применения на
предприятии. // Аллея науки. – 2018. - №1(17). – С. 508-510.
28
Гришина, В.А. Мотивация персонала в рамках системы менеджмента качества промышленного предприятия
/ В.А. Гришина // Социально-экономические явления и процессы, 2016. – № 1. – С. 42–48.
22
В случае внешней мотивации влияние на работника осуществляется
извне, например, посредством оплаты за проделанную работу, распоряжений,
правил поведения и т.д.
Понятия внутренней и внешней мотивации четко не разграничены, т. к.
мотивы в различных ситуациях могут появляться и по внутренним, и по
внешним причинам. Руководителю необходимо знать о существовании обоих
видов мотивации, поскольку действенно управлять можно, лишь опираясь на
методы внешней мотивации, не забывая при этом, что это ведет к
возникновению различных внутренних мотивов.
По направленности мотивацию разделяют на положительную, такую,
что способствует эффективному достижению благоприятных результатов и
целей, и на отрицательную, которая препятствует развитию определенных
моделей поведения работников. Под положительной мотивацией подразумевают
различные материальные поощрения в виде надбавок к окладу работника и
премий; повышение в коллективе его авторитета и выражение доверия к
работнику, что может выражаться в поручении ему особо важных заданий и т.п.
Отрицательная мотивация чаще всего проявляется в материальных
взысканиях (штрафные санкции); снижении в коллективе социального статуса
работника; его психологическая изоляция; создание сложных условий труда;
понижение в должности. Система материальных взысканий должна быть
последовательной, не иметь «исключений», о реализации штрафных санкций
должны быть осведомлены остальные работники, также им должны быть
объяснены причины применения санкций
29
.
Нельзя говорить о технологиях и методах мотивации, которые были бы
эффективны во все времена и подходили для всех организаций. Для того, чтобы
получить максимальную отдачу, выгоду должны получать как сама организация,
так и каждый отдельный работник. Поэтому для получения наилучших
результатов работы организации нужно найти те мотивирующие факторы,
29
Эггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе. – М.: ГИППО, 2010. – 144 с.