23
которые спровоцируют сотрудника к эффективному труду, и создать для него
такие условия, чтобы он хотел и мог реализовать поставленные перед ним
задачи. Знание методов оценки мотивации и грамотное их использование
позволяет не только повысить отдачу от подчиненных, но и дает руководителю
возможность лучше понять своих подчиненных. Это и есть искусство
управления людьми: умение точно выбрать самый действенный метод
воздействия, знание сильных и слабых сторон подчиненного, способность
воодушевлять и заряжать на самоотверженную работу разных людей.
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации
В современных условиях эффективность работы организации во
многом определяется тем, как будет выстроена система мотивации и
стимулирования персонала. Построение грамотной системы мотивации
персонала выступает в качестве одной из самых сложных практических
проблем управления организацией. Система мотивации труда является
комплексом, многочисленные элементы которого имеют тесную взаимосвязь
друг с другом. С точки зрения организации, система мотивации предполагает
постановку целей, которые соответствуют индивидуальным потребностям и
желаниям и, таким образом, способствуют поведению, необходимому для
выполнения данных целей.
Для того чтобы выстроить эффективную систему мотивации персонала
необходимо знать, прежде всего, мотивирующие факторы. Это поможет
выстроить правильную систему, применить современные методы мотивации и
стимулирования персонала
30
.
Необходимо выделить следующие мотивирующие факторы, иначе говоря
мотиваторы:
30
Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда – СПб.: Питер, 2009. –
240 с.
24
— достойное денежное вознаграждение; тесная связь между
поощряемым поведением, достижениями работника и денежным
вознаграждением;
— интересная, содержательная работа, сочетание разнообразия и
стабильности в процессе профессиональной деятельности;
— понимание значимости своего труда, связи между собственными
результатами, результатами деятельности структурного подразделения и
предприятия в целом;
— возможность участия в принятии управленческих решений на
предприятии, доверие со стороны руководства; возможность самореализации и
карьерного роста;
— признание, уважение среди сотрудников, конструктивные отношения
с руководством на всех уровнях
31
.
Большое значение имеют методы воздействия руководителя на
мотивацию персонала: установление и эффективность обратной связи с
подчиненными; своевременное и достойное поощрение сотрудников;
установление доверительных отношений в коллективе; грамотное
делегирование полномочий и т. д.
32
.
Этапы разработки и внедрения эффективной системы мотивации:
— проведение диагностики мотивационной среды предприятия,
— разработка сегментированной системы мотивации, при которой имеет
место комплексное применение материальных и моральных средств
мотивации,
— регулярное проведение мониторинга и осуществление коррекции
системы мотивации.
31
Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда – СПб.: Питер, 2009. –
240 с.
32
Филатова, А.В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала / А.В. Филатова //
Основы экономики, управления и права, 2012. – № 1. – С. 126–138.
25
Первый этап: проведение диагностики мотивационной среды
предприятия. Здесь осуществляется реализация следующих мероприятий:
1. Разработка методов объективного и однозначного измерения
результатов работы членов коллектива.
2. Обеспечение доступности для сотрудников официальной информации
о желаемом результате.
3. Оценка степени достижения желаемых результатов. При слишком
трудной или легкой задаче мотивация работников, как правило, снижается.
4. Учет принципов стимулирования:
— определение наличия общих для всех условий мотивации, прозрачная
и объективная система оценки;
— разработка четких критериев определения результатов;
— простота и понятность средств оценки деятельности,
взаимообусловленность результата и поощрения;
— определение результатов и поощрение всех работников в
соответствии с результатами их работы, акцент на качество;
— контроль за соблюдением норм, наличие механизма пересмотра
нормативов;
— стимулирование способных и талантливых работников.
Второй этап разработки мотивационной системы предусматривает
построение сегментированной мотивирующей системы с учетом
психологических особенностей сотрудников.
На этом этапе осуществляется именное анкетирование сотрудников,
способствующее выявлению определенных групп и разработке
сегментированной системы мотивации, а также проведение психологического
тестирования работников внутри каждой группы с целью определения их
личных мотивов и осуществления индивидуального подхода к сотрудникам.
1. Оценка и признание личных заслуг отдельных работников: публичное
поощрение в процессе проведения совещаний, улучшение интерьера кабинета
способного руководителя, публикация статей во внутрифирменных изданиях о
26
достижениях, размещение фотографий и сообщений на информационных
стендах и Доске почета, вручение почетных знаков и наград.
2. Оценка и признание заслуг подразделения: информирование в
процессе проведения совещаний, публикация статей во внутрифирменных
изданиях о достижениях, организация торжественных обедов в честь
определенных сотрудников, командирование сотрудников на определенные
конференции, семинары, выставки, встречи, рекомендация группы на обучение,
поощрение поездкой на экскурсию, награждение знаками отличия.
3. Признание личных заслуг сотрудников со стороны руководства:
объявление благодарности, поощрение подарками, личная беседа с
руководителем
33
.
В научной литературе выделяют три основные системы мотивации и
стимулирования персонала:
1) Систему прямой материальной мотивации, которая состоит в
мотивировании работников за счет базового оклада и премиальных выплат.
2) Систему косвенной материальной мотивации, которая включает в
себя так называемый социальный пакет, т. е. неденежные поощрения
работников в зависимости от стажа, профессионализма и пр.
3) Систему нематериальной мотивации – предоставление
дополнительных дней отдыха, удобного для работника времени отпуска
обеспечение возможности продвижения по карьерной лестнице
34
.
Большинство специалистов выделяет материальные и нематериальные
способы мотивации, при этом важно, чтобы они были сбалансированы между
собой. В этом случае сотрудники будут удовлетворены не только оплатой своего
труда, но и будут ощущать сопричастность к деятельности компании,
чувствовать себя ценными специалистами, труд и идеи которых востребованы.
Основные виды мотивации персонала представлены на рисунке 3
35
.
33
Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Мотивация и оценка персонала – И.: МАУП, 2002. – 248 с.
34
Нельсон Б., Бланшар К., 1001 способ мотивировать работника – М.: ООО ИД Вильямс, 2007. – 192 с.
35
Там же.
27
Рисунок 3. Виды мотивации персонала
Материальная мотивация осуществляется путем оплаты труда
сотрудников предприятия. Оплата труда выступает наиболее значимым и
важным фактором мотивации практически в каждой организации,
следовательно, задачи организации системы оплаты труда, должны включать в
себя дифференциацию ее размеров
36
.
Наиболее полная классификация видов материальной мотивации
приводится в работах К. Либермана. Выделяются следующие виды
материальной мотивации:
1. Использование повременной системы оплаты труда, используемой в
тех случаях, когда количество и качество труда не поддаются контролю. К
преимуществам такого рода мотивации относится простота начисления,
применения и контроля, к недостаткам – всеобщая «уравниловка», когда не
уделяется внимание индивидуальным особенностям трудовой деятельности
36
Кисурина М. А. Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления
персоналом // Молодой ученый. — 2017. — №13. — С. 298-301. — [Электронный ресурс]. URL:
https://moluch.ru/archive/147/41424- (Дата обращения: 09.01.2019).
материальная
Виды мотивации персонала
нематериальная
положительная
негативная
надбавки
премирование
единовремен-
ные выплаты
депремиро-
вание
штраф
положительная
негативная
повышение в
должности
признание
понижение
должности
показательное
увольнение
временное
отстранение
порицание
28
сотрудников.
2. Сдельная система оплаты труда. Такой вид материальной мотивации
используется тогда, когда деятельность сотрудников (например, агентов по
продаже недвижимости) не подлежит контролю. В качестве основного
преимущества этой системы необходимо отметить направленность на
достижение высоких результатов профессиональной деятельности, влекущих за
собой соответствующее вознаграждение.
3. Стабильная часть оплаты и надбавка за личные результаты. Надбавка
за личные результаты реализуется в виде премий, комиссионных процентов с
продаж и т.п. Такая система действенна при оплате труда, когда результаты
подвергаются контролю.
Положительным моментом при этом является нацеленность
сотрудников на высокий личный результат. К недостаткам следует отнести
отсутствие учета групповой деятельности, а также снижение групповой отдачи
на предприятии
37
.
По итогам анализа достоинств и недостатков видов материальной
мотивации можно сделать вывод, что в структуре эффективной системы
материальной мотивации на предприятии необходимо выделить: стабильный
оклад; индивидуальную доплату за соответствующие показатели; доплату за
показатели работы структурного подразделения; процент от прибыли
предприятия.
Среди основных элементов нематериального стимулирования
необходимо выделить: стимулирование в виде свободного времени
(дополнительное нерабочее время; свободный график; применение гибких форм
занятости и т.д.); моральное стимулирование (информирование; формирование
команд; награждение и т.д.); организационное стимулирование (повышение
37
Либерман К. Материальная мотивация / К. Либерман // Кадровый вопрос, 2014. – № 3. – С. 30–35.
29
качества труда; управление карьерным ростом; привлечение работников к
управлению предприятием и т.д.)
38
.
Как видно, только при условии сочетания с нематериальными видами
вознаграждения материальное стимулирование может иметь более
положительный эффект воздействия на персонал.
Таким образом, только комплексно подходя к решению проблемы
формирования системы мотивации и стимулирования персонала организации
возможно достичь поставленной перед ней цели. Поскольку, построение
грамотной системы мотивации является сложной практической задачей,
постольку в процессе ее реализации возможно возникновение проблем,
связанных с низкой мотивацией персонала. Типичные проблемы представлены
в приложении 1.
Любая система мотивации требует адаптации под конкретное
предприятие и текущую ситуацию на нём. Матвеева Э.С. предлагает
построение комплексной системы мотивации персонала в организации
осуществлять на основе следующих принципов
39
.
1. Контроль уровня мотивации персонала. При построении комплексной
системы мотивации очень важным является контроль состояния мотивации на
предприятии, который может осуществляться посредством ежемесячных
отчетов кадрового отдела перед руководством о состоянии мотивации. Для
создания подобной системы ежемесячного оповещения о мотивации работников
необходимо:
— Выделить сотрудника (или нескольких сотрудников) кадрового
отдела, которые занимались бы поддержкой и сопровождением системы
мотивации на предприятии и разработать систему отчетов с показателями
мотивации.
38
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: учебник / Под. ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2009. – 524 с.
39
Матвеева Э.С. Построение комплексной системы мотивации персонала на промышленных предприятиях.
Экономические науки. Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского, 2011. – № 6 (1). – С. 287–
289.
30
— Автоматизировать выдачу отчетов по мотивации, например
средствами 1С: Предприятие 8.
— Создать мотивационную картотеку по персоналу, а также разработать
список действенных мотивационных мер для каждого из ра-ботников или для
группы работников.
2. Сбор данных. Одной из важнейших основ построения эффективной
комплексной системы мотивации является умение собирать нужную
информацию и правильно ее обрабатывать, чтобы получить нужные данные.
Анкетирование и опросы являются наиболее полным источником информации о
настроениях и потребностях персонала на предприятии
40
.
3. Мотивационные меры. Мотивационные меры – это основа любой
системы мотивации. Мотивационные меры в рамках сопровождения системы
мотивации делятся на периодические, единоразовые и экстренные.
В завершение необходимо сказать, создание системы мотивации труда в
– это сложная комплексная задача, которая предполагает поиск решения для
ряда социальных, экономических, психологических и организационных задач.
При всем этом система мотивации должна кроме коммуникационного потока,
который позволяет передавать воздействие на работников, должна иметь и
обратную связь, что позволит отслеживать результативность различных методов
и средств стимулирования и эффективность конкретных мер.
Наверное, не существует идеальной и абсолютно справедливой системы
стимулирования персонала. Однако существуют простые правила,
позволяющие любой системе быть более эффективной и действенной. Система
мотивации должна быть: проста и понятна всем, прозрачна и публична,
максимально объективно учитывать результаты деятельности, квалификацию и
т. д., приниматься (утверждаться) коллегиально.
40
Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда – СПб.: Питер, 2009. –
240 с.
31
Глава 2. Анализ действующей системы мотивации
персонала в ОАО «БЗ ТДиА
2.1. Общая характеристика организации ОАО «БЗ ТДиА
Открытое акционерное общество Бобруйский завод тракторных деталей
и агрегатов (ОАО «БЗ ТДиА») — специализированное предприятие по
производству деталей, узлов и агрегатов для «МТЗ-ХОЛДИНГ» и ОАО
«Управляющая компания холдинга «ММЗ», а также запасных частей для
тракторов «Беларус» различных модификаций.
Помимо этого завод выпускает различные товары народного
потребления – в основном садово-огородный инвентарь. Общая площадь завода
составляет 16 га. Общая площадь застройки — 71,1 тыс. кв. м, из них
производственные площади — 60,1 тыс. м2, вспомогательные — 11,0 тыс. м2.
Организационная структура управления ОАО «БЗ ТДиА» организована
по линейно-функциональному принципу (приложение 2). Она представлена в
виде четкой системы структурных подразделений, для каждого из которых
определены конкретные задачи и функции. Структура дает возможность
осуществления принципа единоначалия, квалифицированного руководства
существующими структурными подразделениями.
Бобруйский завод тракторных деталей и агрегатов выпускает более 500
наименований деталей и узлов, применяемых в тракторостроении, а также
трактора «Беларус-320», «Беларус-422.1» и их модификаций
41
.
Основные товарные группы продукции, выпускаемой ОАО «БЗ ТДиА»,
следующие: промежуточная опора, раздаточная коробка, диски ведомые и диски
сцепления, мост передний, полурама, рукава высокого давления, запорное
устройство, подвеска, сиденье, дисковые колеса, корпус коробки переключения
41
Использована информация, представленная на официальном сайте ОАО «БЗ ТДиА». [Электронный ресурс].-
URL : http://www.bztda.com/ (Дата обращения 19.11.2018).
32
передач трактора, гидроусилитель рулевого управления, цапфа 70-3001085, вал
70-3504055, крышки заднего привода, рулевые колонки, которые
устанавливаются на трактор «Беларус».
Таблица 1
Структура производства продукции ОАО «БЗТДиА» за 2015-2017 гг.
Наименование
2015 г.
2016 г.
2017 г.
руб.
уд.
вес, %
руб.
уд. вес,
%
руб.
уд.
вес, %
1 Запасные части
31921,2
36,97
55094,4
41,57
64213,7
42,9
2 Кооперированные
поставки
36422,8
42,18
46313,5
34,94
50018,5
33,4
3 Тракторы и
машины
16512,4
19,12
29974,1
22,61
34381,0
22,96
4 Производство
потребительских
товаров
233,5
0,27
66,9
0,05
63,0
0,04
Прочие виды
1261,6
1,46
1311,9
0,83
1102,0
0,7
Итого
86351,5
100,00
132760,8
100,0
149778,2
100,0
Анализ таблицы 1 показывает, что в 2015 г. удельный вес запасных
частей составил 36,97 % или 31921,2 руб., в 2016 г. удельный вес данной
продукции возрос до 41,57 % или до 55094,4 руб., в 2017 г. удельный вес
производства запасных частей увеличилось до 42,9 % или 64213,7 руб.
Удельный вес кооперированных поставок в 2015 г. составил 42,18 %, в
2016 г. – 34,94 %, в 2017 г. – 33,4 %. Удельный вес тракторов и машин за
анализируемый период имел следующую тенденцию, так в 2015 г. данный
показатель составил – 19,12 %, в 2016 г. – 22,61 %, а в 2017 г. – 22,96 %.
Производство товаров имеет незначительный удельный вес в структуре,
так в 2015 г. он составил – 0,27 %, в 2016 г. – 0,05, в 2017 г. – 0,04 %.
Производство прочей продукции имеет тенденцию к снижению, так в 2015 г.
данный показатель соответствовал значению – 1,46 %, в 2016 г. – 0,83 %, в 2017
г. – 0,7 %.
Таким образом, следует отметить, что на протяжении трех лет (2015 -
2017 гг.), существенных изменений в структуре производства продукции не
произошло.