34
результата производства, обеспечить эффективные коммуникации и решение
конфликтов в коллективе
15
.
К социологическим методам относят анкетирование, которое позволяет
собрать необходимые сведения через массовый опрос людей при помощи
особых анкет. Интервьюирование, например, рассчитывает подготовку до
беседы, затем – в процессе диалога с собеседником, обеспечивает получение
необходимых данных, и информации. Социометрический метод необходим при
изучении взаимосвязей в коллективе, и заключается в том, что на базе
анкетирования сотрудников строятся связи наилучших контактов между
персоналом, выявляются лидеры в коллективе. Собеседование является
распространенным методом при деловых собеседованиях, при приеме на
рабочее место, когда в неформальной беседе решаются профессиональные
задачи. Метод наблюдения позволяет выявить лучшие качества сотрудников,
которые выявляются только в неформальной обстановке или в экстремальных
жизненных ситуациях
16
.
Определить, насколько успешна организация можно по
профессионализму сотрудников и степени слаженности коллектива.
Следовательно, грамотное управление сотрудниками является главной задачей
любой организации. Создание рабочей атмосферы, которая способствовала бы
повышению продуктивности и получению чувства удовлетворенности от
проделанной в коллективе работы представляет собой основную цель
психологических методов.
При руководстве персоналом необходимо уделять внимание
психологическим особенностям каждого сотрудника. Если организация не
15
Устинова Е.М., Тедеева Р.А., Журавлева Н.В. Системный подход к анализу и оценке мотивации труда
работников //Вестник Белгородского
университета кооперации, экономики и права.- 2016. - № 2 (58). - С. 182189.
16
Петрова М.П. Значение технологий управления развитием персонала для подсистемы мотивации и
стимулирования труда //Форум молодых ученых. - 2017.- № 1 (5). - С. 460-463.
35
имеет стратегии управления работниками, то она не будет использовать весь
потенциал сотрудников. Таким образом, можно подчеркнуть актуальность
вопроса об использовании психологических методов управления.
Рабочая деятельность человека основана на психических процессах, то
есть внимании, воображении, мышлении. Психологическое состояние
сотрудника оказывает влияние не только на итоги его одиночной работы, но и
на достижения всего коллектива в котором он работает. Поэтому любые
методы стимулирования работников должны привести к выработке в нем таких
качеств, как:
‒ гибкость и быстрота реагирования в течение короткого периода
времени;
‒ быстрая адаптация в динамичной рабочей среде и организационной
культуре;
‒ активность, так как у сотрудника должны иметься навыки для того,
чтобы инициировать свою работу без руководящего направления со стороны
менеджера;
‒ целеустремленность и решительность;
‒ наличие организационных навыков, необходимых для управления
всеми видами административной ответственности.
Также помимо использования социально-психологических методов
управления, необходимо чтобы работодатель выполнял для своих сотрудников
действия, направленные на обеспечение большей эффективности их работы:
правильно разработанный план для достижения целей сотрудников поможет
повысить качество работы и способствовать развитию данной организации.
Так, например, с работником нужно обсудить желаемые карьерные цели.
Действительно важно слушать и узнавать каждого сотрудника, обсуждать
любые пробелы в навыках или опыте. На этом этапе руководитель может
решить какие конкретные вещи могут помочь человеку в его
профессиональном развитии и используя административные методы
управления их достигнуть .
36
Необходимо также своевременно выявлять проблемы в работе
сотрудников. Работодатель также должен думать о тех областях, в которых
сотрудник может улучшить или развить свои навыки. Их, как правило, легко
обнаружить, это может быть неопытность работы с программным
обеспечением, или, например, можно заметить, что у кого-то из сотрудников не
хватает профессионализма в той или иной области. Если же не удается
определить слабости в работе персонала, то самым простым решением будет
спросить об этом. Возможно, будет более уместно задать вопрос уже на стадии
обсуждения целей, так, чтобы не застать работника врасплох. Скорее всего,
каждый из сотрудников будет иметь некоторое представление о том, как он
сможет решить такую проблему. Если же сотрудник затрудняется дать ответ
сразу, можно дать ему некоторое время на обдумывание.
После того как руководитель определил, где и кому не хватает
профессионализма, можно создать условия, чтобы сотрудник повысил свою
квалификацию по тому или иному вопросу через систему образования.
Результаты будут лучше, если сформулировать конкретные цели обучения и
изложить их на бумаге.
После определения конкретных навыков, необходимых для карьерного
роста каждого работника, и необходимых целей, работодатель может
приступить к созданию учебного плана. В этом случае можно применить
прямой подход и узнать у сотрудников, какой тип обучения подходит больше
каждому из них, так как люди обладают разной способностью к обучению.
Работодателю необходимо узнать у своих работников, подходит ли им больше
система самообразования или же обучение в коллективе. Прежде, чем
предлагать множество онлайн-курсов, следует уточнить, кем работал человек
ранее, что поможет составить подходящий план.
37
Важным моментом в стимулировании труда работников, являются
различные мероприятия по развитию персонала
17
. Также следует делать
неофициальную презентацию, связанную непосредственно с изменениями
рабочего процесса с целью пояснения того, что стало известно недавно. Это
будет одним из вариантов сделать процесс обучения и тренировки в составе
команды более плодотворным, способствующим ее сплачиванию . Всякий раз,
когда кто-то достигает определенной цели, необходимо записывать данный
результат, и затем сообщать во время командных встреч. Если сделать все
правильно, то, скорее всего, развитие сотрудников будет способствовать
формированию автономной командой, которая мотивирована и самодостаточна
Кроме этого, существуют определенные признаки, которые говорят о
необходимости совершенствования методов управления персоналом на
предприятиях:
‒ организация увеличивается, следовательно, возникает потребность в
создании новой единой системы управления;
‒ численность персонала увеличивается, а экономические показатели нет;
‒ коллектив безынициативен;
‒ существуют низко квалифицированные сотрудники; ‒ выявлена слабая
адаптация новичков и др.
Если эти признаки становятся закономерными и постоянными, то они
являются сигналом для необходимости изменения управленческой стратегии.
Таким образом, руководителю важно использовать в современных
условиях управления социально-психологические методы. Для большинства
людей труд часто является лишь средством заработка. Однако работодателю
необходимо осознавать, что оплата труда является необходимым, но
недостаточным условием мотивации трудовой деятельности персонала. В
трудовой деятельности работник должен делать то, что хочет в рамках своей
17
Биянов- Гайнуллин А.И. Основные методы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии
//Фотинские чтения. - 2014. - № 2 (2). - С. 217-220.
38
компетенции, но всегда на благо предприятия. Поэтому психологические
методы менеджмента призваны обеспечивать формирование первичных
трудовых коллективов в соответствии с индивидуальными способностями их
членов, с учетом их склонностей и интересов, поскольку именно такой подход
является залогом повышения эффективности деятельности организаций.
39
2. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА, КАК СРЕДСТВО ПОВЫШЕНИЯ
ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
2.1 Общая характеристика компании ООО «Энкор»
Инструментальная компания «Энкор» основана в 1992 году и на
сегодняшний день является одной из крупнейших производственно-торговых
компаний инструментальной направленности, ведущей свою деятельность
через собственные представительства, обширную розничную и дилерскую сеть
на всей территории Российской Федерации и в странах ближнего зарубежья.
Инструментальной компании «Энкор» принадлежат популярные
торговые марки: «Корвет», «Энкор», «Энкор-Пласт», «AccuMaster».
Ассортимент товаров, выпускаемых компанией «Энкор» под
собственными брендами, насчитывает несколько тысяч наименований, среди
которых особенно выделяются переносные и промышленные станки для
дерево- и металлообработки, электроинструменты, фрезы для деревообработки,
ручные инструменты, оснастка для электроинструментов и станков, садовая и
малая дорожная техника.
Помимо этого, компания «Энкор» является официальным
дистрибьютором крупнейших мировых производителей инструментов и
оборудования, предлагая потребителям продукцию ведущих компаний через
собственную розничную и дилерскую сеть.
Особой вехой в истории компании «Энкор» стало открытие в Воронеже в
2014 году производства труб и фитингов для систем отопления, холодного и
горячего водоснабжения, а так же поливочных шлангов и шлангов высокого
давления для пневмоинструментов. Продукция производится на самом
современном оборудовании из высококачественного сырья ведущих мировых и
отечественных производителей.
Важным аспектом деятельности компании «Энкор» является
послепродажное сопровождение реализованных товаров. Сеть авторизованных
40
сервисных центров насчитывает более ста двадцати пунктов обслуживания по
всей России, а собственный сервисный центр «Энкор» является одним из
крупнейших и самых оснащенных в стране.
На протяжении нескольких последних лет компания «Энкор» успешно
развивает направление франчайзинга посредством открытия новых фирменных
магазинов.
Прямой контакт с покупателем товаров и услуг, позволяющий
оперативно реагировать на любые изменения тенденций инструментального
рынка, постоянное совершенствование системы обслуживания клиентов,
безустанная работа с партнёрами и дилерами, высочайший уровень сервисной
поддержки, широчайший ассортимент продукции – всё это позволяет компании
«Энкор» на протяжение многих лет оставаться одной из самых успешных
инструментальных компаний России.
2.2 Причины пассивности работников
Пассивность в работе, низкая результативность труда работников в
компании ООО «Энкор» может быть вызвана различными факторами.
Рассмотрим некоторые из них:
- чрезмерное вмешательство со стороны непосредственно руководителя;
- отсутствие психологической и организационной поддержки;
- недостаток необходимой информации;
- чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам
подчиненного;
- отсутствие обратной связи, то есть незнание работником результатов
своего труда;
41
- неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
- некорректность оценки работника руководителем.
Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности.
Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего
служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.
Процесс потери интереса к труду можно разделить на шесть стадий.
Стадия 1. Растерянность
Здесь замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает
испытывать работник. Они являются следствием растерянности. Работник
перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не
ладится. Он задает себе вопрос о том, связано ли это с ним самим, с
начальником, с работой. Нервные усилия работника пока не сказываются на
производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже
пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что
в свою очередь может только усилить стресс.
Стадия 2. Раздражение
Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре
вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного
бессилия. Поведение работника приобретает демонстративные черты. Он
подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной
производительностью. Тут он преследует две цели: зарекомендовать себя с
лучшей стороны, а также подчеркнуть на своем фоне бездеятельность
руководства.
Стадия 3. Подсознательные надежды
42
Вскоре подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в
возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника,
после которого можно аргументирование доказать правильность своей
точки зрения. Это выражается в утаивании служебной информации,
необходимой для решения задач данного подразделения. Подчиненный
начинает избегать начальника. Производительность и качество труда
остаются в норме.
Стадия 4. Разочарование
На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо
труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой.
Но на этой стадии работник еще не потерял последней надежды.
Его поведение напоминает маленького ребенка, он полагает, что, если будет
'вести себя плохо', начальник обратит на него внимание. В этот период
страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны
подчиненных, сознание своего авторитета, привычка к хорошему
отношению со стороны других сотрудников.
Стадия 5. Потеря готовности к сотрудничеству
Симптомом этой стадии является подчеркивание работником границы
своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают
вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение
духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других.
Суть этой стадии - не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка
сохранить самоуважение.
Стадия 6. Заключительная
43
Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на
другое место либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой
работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к
выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.
2.3 Анализ методов мотивации сотрудников предприятия
Мотивация трудовой деятельности ООО “Энкор” основана на
применении материальной и моральной составляющих.
Главные цели деятельности компании – это извлечение прибыли,
стремление росту на рынке металлических изделий, достижение самых
высоких показателей качества в отрасли и обеспечение социальных
гарантий для сотрудников.
В соответствии с поставленной целью компания решает следующие
задачи: постоянно работает над качеством производимых изделий, развивает
инновационную деятельность, стремится к максимальному использованию
ресурсов и качественной работе с клиентами. Основные показатели
деятельности компании представлены в таблице 8.
Анализ приведенных данных показывает, что в 2016 году выручка от
реализации снизилась на 16287 тыс. руб. или на 2,7% при снижении затрат
на производство на 660 тыс. руб. или на 0,1%. Такое изменение и
превышение темпов снижения выручки над темпами снижения затрат на
производства определило существенное снижение прибыли от продаж,
которая уменьшилась на 15611 тыс. руб. или на 33,9%. Сумма прибыли до
налогообложения снизилась на 747 тыс. руб. или на 8%. Снижение чистой
прибыли составляет 567 тыс. руб. или 7,4%. Основной причиной таких
изменений послужила дестабилизация экономической ситуации в стране,
которая естественным образом сказалась на повышении цен на материалы и