44
Рисунок 7. Распределение персонала по возрасту, 2018 г.
Основная категория работников приходится на возрастной интервал
25-40 лет, это связано с тем, что работа связана с определенными
трудностями работы в цеху (температурный режим, работа, в основном, «на
ногах»), работникам этой возрастной категории легче адаптироваться в этих
условиях труда. Сотрудники, чей возраст составляет 40-50 лет, в основном,
являются «ветеранами» компании, которые работают с момента ее
основания. Увеличение сотрудников в возрасте 18-25 лет связано с
заинтересованностью молодежи размещаемыми вакансиями. Сокращение
сотрудников в возрасте 50-60 лет связано с выходом на пенсию.
Далее рассмотрим персонал по уровню образования (табл. 7).
Таблица 7
Распределение персонала по уровню образования, чел.
Пол
2016
2017
2018
Среднее
5
6
7
Среднее
специальное
12
13
16
Неоконченное
высшее
2
3
3
Высшее
8
9
9
Всего
27
31
35
17%
40%
31%
12%
18-25 лет
25-40 лет
40-50 лет
50-60 лет
45
Рисунок 8. Распределение персонала по уровню
образования, 2016 г.
Рисунок 9. Распределение персонала по уровню
образования, 2017 г.
19%
44%
7%
30%
Среднее
Среднее специальное
Неоконченное высшее
Высшее
19%
42%
10%
29%
Среднее
Среднее специальное
Неоконченное высшее
Высшее
46
Рисунок 10. Распределение персонала по уровню
образования, 2018 г.
Работники со средним образованием занимают должности водителей,
грузчиков и уборщиков. Среднее специальное образование имеют
непосредственно работники, которые занимаются производством продукции.
Как правило, все они выпускники Самарского техникума кулинарного
искусства по направлениям "Переработчик скота и мяса", "Технология
продукции общественного питания". Неоконченное высшее образование
имеют сотрудники, которые занимают должности супервайзера, торгового
агента, кладовщика, некоторые из них в настоящий момент учатся в ВУЗах.
Высшее образование имеют работники, занимающие руководящие
должности, бухгалтеры, специалист по кадрам, мастера.
Проведем анализ движения персонала ООО «Ирис». Динамика
персонала предприятия может быть определена с помощью следующих
коэффициентов:
1. Коэффициент выбытия кадров (Квк) определяется отношением
количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Рув)
к среднесписочной численности работников (Р) за тот же период и
вычисляется по формуле:
20%
46%
8%
26%
Среднее
Среднее специальное
Неоконченное высшее
Высшее
47
Квк = Рув/Р, (1)
где Рув – уволенные по всем причинам за данный период;
Р – среднесписочная численность персонала.
2. Коэффициент приема кадров (Кпк) определяется отношением
количества работников, принятых на работу за данный период (Рпк) и
среднесписочной численностью (Р) и вычисляется по формуле:
Кпк = Рпк/Р, (2)
где Рпк – принятые на работу за данный период;
Р – среднесписочная численность персонала.
3. Коэффициент стабильности кадров (Кск) рекомендуется
использовать при оценке уровня организации управления деятельностью
компании в целом, так и в отдельных отделах и вычисляется по формуле:
Кск = (1- (Рув + Рп) /Р), (3)
где Рув - уволившиеся с предприятия по собственному желанию или
инициативе администрации;
Рп - принятые на работу за данный период;
Р - среднесписочная численность персонала.
4. Коэффициент текучести персонала (Утк) оценивается
соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по
собственному желанию или инициативе администрации (Рув) и
среднесписочного числа работников (Р) и вычисляется по формуле:
Утк = Рув/Р, (4)
где Рув - уволившиеся с предприятия по собственному желанию или
инициативе администрации;
Р - среднесписочная численность персонала.
Для анализа динамики текучести персонала предприятия используем
исходные данные движения персонала за 2016 - 2018 гг., они представлены в
таблице 8.
48
Таблица 8
Исходные данные движения персонала ООО «Ирис»
Показатели
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Среднесписочная
численность персонала
27
31
35
Принятые работники
2
4
4
Уволенные работники
3
2
3
Полученные данные по движению персонала ООО «Ирис» отразим в
таблице 9.
Таблица 9
Анализ динамики текучести персонала ООО «Ирис»
Показатели
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Темп
роста,
2017/2016
гг.,%
Темп
роста,
2018/2017
гг.,%
Коэффициент
выбытия персонала
(Квк)
0,11
0,06
0,08
54,5
133,3
Коэффициент
приема персонала
(Кпк)
0,07
0,12
0,11
171
91,7
Коэффициент
стабильности
персонала(Кск)
0,82
0,81
0,8
98,8
100
Коэффициент
текучести
персонала (Утк)
0,11
0,06
0,08
54,5
133,3
В результате полученных данных видно, что коэффициент выбытия
значительно снизился за период 2017/2016 гг. и составил - 0,05, а по
отношению 2018 г. к 2017 г. повысился на 33 %. Что касается коэффициента
приема персонала, то за период 2017/2016 году он повысился на 71 %, а в
отношении 2018/2017 гг. снизился на 8,3 %. Можно сделать вывод, что
коллектив предприятия достаточно стабилен в своем движении, динамика
коэффициента стабильности составила 98,8 % в 2017 году по отношению к
2016 году, а по отношению 2018 года к 2016 году 100 %.
Таким образом, среднесписочная численность персонала на момент
проведения анализа составляет тридцать пять человек, коллектив достаточно
молодой – средний возраст сотрудников тридцать пять лет, сотрудники
49
грамотные, имеющие профессиональное среднее образование в данной
отрасли, высшее образование или получающие его. Проведенный анализ
текучести персонала показал относительную стабильность в коллективе.
2.3. Анализ технологий мотивации персонала организации
Формирование позитивного и конструктивного отношения к своей
работе, высокая степень мотивации и ответственности, соблюдении норм
поведения и правил предприятия зависят от высокой удовлетворенности
трудом. Проблемы, связанные с высокой текучестью кадров, снижением
производительности труда, нарушением правил трудового распорядка
возникают в результате неудовлетворения факторами производственной
деятельности. Неудовлетворение трудом может привести к тому, что
организацию могут покинуть даже самые ценные сотрудники, вне
зависимости от вложений в развитие их человеческих ресурсов и высокий
уровень заработной платы.
Цели существующей системы оплаты труда – достижение
максимальной производительности и качества труда работников,
привлечение и удержание в компании сотрудников, ориентированных на
максимально качественный результат работы.
Задачи существующей системы оплаты труда – установление прямой
зависимости размера заработной платы в части премиальных выплат от
качественных результатов труда работника.
По должностям работников установлена повременно-премиальная
система оплаты труда, состоящая из постоянной и переменной частей.
Постоянная часть состоит из оклада. Оклад является минимальным
гарантированным уровнем оплаты труда, выплачивается вне зависимости от
результатов работы в соответствии со штатным расписанием. Величина
оклада зависит:
– от должности;
50
– реально отработанного времени в течение месяца.
Переменная часть состоит из премии ежемесячно.
В оценке удовлетворенности трудом выделяются параметры, которые
характеризуют содержание труда, его условия и организацию, отношения в
коллективе и с руководством, перспективность профессионального роста
готовность работы на предприятии в перспективе ближайших пяти лет.
Для уточнения позиций ООО «Ирис» на рынке труда в 2018 году было
проведено исследование уровня заработных плат рабочих основных
профессий в компаниях-конкурентах на региональном рынке.
Уровень средней заработной платы в ООО «Ирис» (23500 руб. в 2018
году) соответствует среднему уровню в производственной отрасли (22000
руб.), но на 12-17 % ниже, чем у ведущих предприятий данной отрасли в
Самаре, что может вызвать отток высококвалифицированных специалистов в
данные организации.
Проведем анализ заработной платы в соответствии с должностями за
2018 г. в таблице 10.
Таблица 10
Анализ заработной платы по должностям за 2016-2018 г.г.
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Должность
Оклад,
руб.
Премия
ежемес.,
руб.
Оклад,
руб.
Премия
ежемес.,
руб.
Оклад,
руб.
Премия
ежемес.,
руб.
Директор
36000
1800
38000
1900
38000
3800
Заместитель
директора по
коммерческим
вопросам
28000
1400
30000
1500
30000
3000
Заместитель
директора по сбыту
28000
1400
30000
1500
30000
3000
Заместитель
директора по
качеству
30000
1500
32000
1600
32000
3200
Главный бухгалтер
26000
1300
28000
1400
28000
2800
Бухгалтер-кассир
24000
1200
26000
1300
26000
2600
Специалист по
кадрам
26000
1300
28000
1400
28000
2800
Оператор
20000
1000
22000
1100
22000
2200
Супервайзер
24000
1200
26000
1300
26000
2600
Торговый агент
24000
1200
26000
1300
26000
2600
51
Мастер цеха
28000
1400
30000
1500
30000
3000
Изготовитель
мясных
полуфабрикатов
26000
1300
28000
1400
28000
2800
Кладовщик
20000
1000
22000
1100
22000
2200
Тестосоставитель
22000
1100
24000
1200
24000
2400
Фаршесоставитель
22000
1100
24000
1200
24000
2400
Фасовщик
20000
1000
22000
1100
22000
2200
Оператор
пельменного
аппарата
22000
1100
24000
1200
24000
2400
Обвальщик мяса
22000
1100
24000
1200
24000
2400
Водитель грузового
автомобиля
16000
800
18000
900
18000
1800
Грузчик
14000
700
16000
800
16000
1600
Уборщик
производственных и
служебных
помещений
12000
600
14000
700
14000
1400
Анализ показал, что в 2017 г. заработная плата по всем должностям
увеличилась на 2 тыс. руб., это связано с общим повышением заработной
платы в данной отрасли по г. Самаре. В 2018 г. заработная плата осталась на
уровне 2017 г., но произошло увеличение премии (в 2017 г. – 5%, в 2018 г. –
10%), это связано с перевыполнением плана в связи с повышенным спросом
на продукцию в 2018 г.
Годовой фонд заработной платы складывается из постоянной части
заработной платы – оклада и ежемесячной премии, которая в 2018 г.
составляет 10% от оклада. Данные приведем в таблице 11.
Таблица 11
Фонд заработной платы за 2018 г.
Должность
Кол-во
человек
Оклад,
руб.
Ежемес.
премия,
%
Ежемес.
премия,
руб.
Итого
годовой
ФОТ
Директор
1
38000
10%
3800
501600
Заместитель директора
по коммерческим
вопросам
1
30000
10%
3000
396000
Заместитель директора
по сбыту
1
30000
10%
3000
396000
Заместитель директора
по качеству
1
32000
10%
3200
422400
Главный бухгалтер
1
28000
10%
2800
369600
Бухгалтер-кассир
1
26000
10%
2600
343200
52
Специалист по кадрам
1
28000
10%
2800
369600
Оператор
1
22000
10%
2200
290400
Супервайзер
1
26000
10%
2600
343200
Торговый агент
1
26000
10%
2600
343200
Мастер цеха
2
30000
10%
3000
396000
Изготовитель мясных
полуфабрикатов
3
28000
10%
2800
369600
Кладовщик
1
22000
10%
2200
290400
Тестосоставитель
2
24000
10%
2400
316800
Фаршесоставитель
2
24000
10%
2400
316800
Фасовщик
3
22000
10%
2200
290400
Оператор пельменного
аппарата
2
24000
10%
2400
316800
Обвальщик мяса
3
24000
10%
2400
316800
Водитель грузового
автомобиля
2
18000
10%
1800
237600
Грузчик
2
16000
10%
1600
211200
Уборщик
производственных и
служебных помещений
3
14000
10%
1400
184800
Всего:
7022400
Годовой фонд оплаты труда равен 7022,4 тыс. руб. Основной объем
заработной платы приходится на категорию рабочих. В компании директор
придерживается минимального разрыва в уровне заработной платы межу
категориями, что оказывает положительное влияние на психологический
климат в коллективе.
Премирование работников осуществляется ежемесячно в течении года
и имеет своей целью поощрение за качественное выполнение трудовых
обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным
условием начисления премий работникам является безупречное выполнение
трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о
труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и
техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по
охране окружающей среды, строгое соблюдение технического режима, а
также объём выручки.
Принимая во внимание исчерпывающую классификацию факторов
удовлетворенности трудом, можно выделить для оценки позитивно-
53
образующие факторы:
- комфортные условия труда, не высокий уровень нервного
напряжения;
- справедливость оценки руководства деятельности сотрудников;
- объективная и полная информационная составляющая процесса
организации и распределения работ;
- лояльность коллективу, руководству и организации;
- мероприятия, которые формируют возможность самореализации,
творческое самовыражение, моральное признание и одобрение успехов и
достижений, и как следствие, перспективы карьерного роста.
Позитивный настрой в трудовой деятельности формируется под
воздействием факторов, которые ориентированы на:
- принятие целей организации как лично значимых - проведение
мероприятий формирующих чувство гордости за организацию;
- преданность и лояльность организации.
С целью выявления направления совершенствования кадровой
политики и мотивации персонала в ООО «Ирис» проведено анкетирование
сотрудников.
В анкетировании участвовали все сотрудники предприятия различных
производственных подразделений, квалификации и возраста.
Первым вопросом анкетирования являлось выявление наиболее
значимого фактора для мотивации высокопроизводительного труда
(Приложение).
В результате обработки анкет выявлено, что наиболее значимым
фактором для мотивации высокопроизводительного труда в ООО «Ирис»
является - высокая заработная плата (46 %). Далее факторы расположились в
следующей значимости:
2. карьера и профессиональный рост – 21 %;
3. социальные льготы – 16 %;
4. стабильность и надежность – 8 %;