34
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в организации процесс
обучения, аттестации, стимулирования трудовой деятельности, отбора и
найма персонала проводится в соответствии с требованиями организации и
регламентируется соответствующими документами.
Таблица 2.4
Показатели основных кадровых процессов
Показатель
2016
2017
2018
Среднесписочная
численность работников,
чел.
224
230
242
Принято всего, чел.
25
31
20
Выбыло всего, чел.
27
32
21
- по сокращению штатов:
1
2
1
- по собственному желанию:
25
26
28
- за нарушение трудовой
дисциплины
1
2
2
Коэффициент текучести
кадров
0,116
0,121
0,123
Коэффициент оборота по
приему
0,111
0,134
0,082
Коэффициент оборота по
выбытию
0,120
0,139
0,086
Коэффициент постоянства
кадров
0,879
0,860
0,913
Коэффициент стабильности
коллектива
0,815
0,840
0,808
Таким образом, по данным таблицы можно, сделать вывод о том, что в
организации за последние три года не происходило значительного
сокращение штата, по сокращению было уволено в 2016 году 1 человек а в
2017 и 2018 по 2 человека, сотрудники увольнялись по собственному
желанию, а так же 4 человека за 2017 и 2018 году были уволены за
нарушение трудовой дисциплины.
Количество сотрудников с начала 2016 года по конец 2018 года
увеличилось. Так же количество уволившегося персонала больше чем
принятого, из этого следуют вывод: что в организации имеется текучесть
кадров.
Коэффициент текучести кадров увеличивается с 2016 по 2018 год.
Коэффициент оборота по приему увеличивается в 2017 году, а 2018
35
снова сокращается на 0,041%.
Коэффициент постоянства кадров увеличивается с 2016 по 2018 год на
26%.
Коэффициент оборота по выбытию кадров увеличивается в 2017 году и
в 2018 вновь снижается.
Таблица 2.5
Показатели основных кадровых процессов
Показатель
2016
2017
2018
Прирост
2018/2016
Персонал, всего
224
230
242
8,03
в том числе:
1.Руководители
20
20
21
5
2. Специалисты
41
38
42
2,38
3. Рабочие
163
172
180
10,4
Таким образом, по данным таблицы 2.5 можно сделать вывод о том,
что в организации за последние три года не происходило значительных
изменений в структуре управленческого персонала.
В 2017 году количество руководителей осталось прежним. В 2018 году
количество руководителей увеличилось на 5%.
В 2017 году количество специалистов сократилось на 3 человека, а в
2018 увеличилось на 6 человек.
В 2017 году количество рабочих увеличилось на 9 человек, а в 2018 на
8 человек за три года прирост показателя в категории рабочих составляет
10,4%.
Таблица 2.6
Распределение персонала по возрасту
Группы работников
по возрасту, лет
Руководители
Специалисты
Рабочие
Кол-во
%
Кол-во
%
Кол-во
%
До 20
0
0
0
0
15
10,42
20 – 30
2
9,32
9
24,43
10
6,94
30 – 40
8
38,1
15
35,51
89
49,44
40 – 50
6
28,57
5
11,9
56
31,11
50 – 60
3
14,29
7
16,67
7
4,86
Свыше 60
2
9,52
6
14,29
3
2,08
Итого
21
100
42
100
180
100
36
Проанализировав таблицу 2.6 мы видим, что самая многочисленная
группа сотрудников ООО «МостАк» находится в возрасте от 30 до 40 лет, из
них: руководители 38,1%, специалисты 35,51%, рабочие 49,44%. Вторая
группа по количеству сотрудников это сотрудники в возрасте от 40 до 50 лет
их них: руководители 28,57%, специалисты 11,9%, работники 31,11%.
Количество сотрудников в возрасте от 50 до 60 лет составляет всего 6,88% -
это 17 человек.
Таблица 2.7
Распределение персонала по полу
Группы работников
Мужчины
Женщины
Кол-во
%
Кол-во
%
Руководители
18
9,14
3
9,09
Специалисты
31
15,74
11
33,33
Рабочие
130
65,99
14
17,58
Итого
197
100
45
100
Из данных таблицы 2.7 мы видим, что количество мужчин преобладает
над количеством женщин.
Среди руководителей 9,14% мужчин и 9,09% женщин, среди
специалистов мужчины - составляют 15,74% а число женщин среди данной
категории выше в 2 раза и составляет 33,33%.
Среди категории рабочих мужчины составляют 65,99% а женщины
17,58%.
Таблица 2.8
Распределение персонала по трудовому стажу
Группы работников
по стажу, лет
Руководители
Специалисты
Рабочие
Кол-во
%
Кол-во
%
Кол-во
%
До 5
2
9,52
5
11,9
10
6,94
От 5 до 10
4
19,5
7
16,67
19
13,19
От 10 до 15
6
38,1
6
14,29
61
42,6
От 15 до 20
6
38,1
11
26,9
35
24,31
Свыше 20
2
9,52
8
19,5
12
8,33
Свыше 30
1
4,76
12
28,57
7
4,86
Таким образом, проанализировав таблицу, мы видим, что большинство
сотрудников имеют стаж от 10 до 15 лет, среди рабочих это 61 человек среди
37
специалистов 6 человек и среди руководителей 6 человек, среди
специалистов так же большинство сотрудников имеют стаж от 15 до 20 лет.
Большинство руководителей имеют стаж от 10 до 20 лет.
Таблица 2.9
Распределение персонала по образованию
Группы работников
по образованию
Руководители
Специалисты
Рабочие
Кол-во
%
Кол-во
%
Кол-во
%
среднее
-
-
-
-
6
14,17
среднее специальное
5
14,29
11
26,19
40
32,22
незаконченное
высшее
1
4,76
1
2,38
11
7,64
высшее
15
71,43
30
71,43
103
57,22
ученая степень
-
-
-
-
-
-
Проанализировав документы по образованию сотрудников, мы видим
большинство сотрудников организации имеет средне специальное
образование.
Высшее образование имеет меньше половины сотрудников,
наименьшую часть составляют сотрудники с незаконченным высшим и
средним образованием.
Таблица 2.10
Анализ заработной платы персонала в ООО «МостАк»
Персонал, всего в том
числе:
2016
2017
2018
Прирост
показателя
2018г. в %
к 2016 г
1. Руководители
26183
26183
29178
2,31
2. Специалисты
21100
21100
22800
7,14
3. Рабочие
16300
16800
16800
2,97
Итак, по результатам таблицы 2.10 можно сделать вывод о том, что
заработная плата руководителей увеличилась с 2016 по 2017 год на 2,31%.
Заработная плата специалистов увеличилась 2017 год по 2018 год.
Заработная плата рабочих увеличилась в 2017 году на 2,97%, в 2018
году не происходит изменений в выплате заработной платы у всех категорий
работников.
Таким образом, рассмотрев анализ системы управления персоналом в
38
ООО «МостАк» можно сделать следующие выводы: основные процессы
управления персоналом выполняются в соответствии с требованиями
организации и регламентируются соответствующими документами.
Численность персонала организации сокращается с 2016 года ее сокращение
в 2018 году происходит текучесть кадров, она составляет на 2018 год 11,2%.
Штат организации не укомплектован в полном объеме.
Средний возраст сотрудников организации составляет от 20 до 45 лет.
В организации преобладают лица мужского пола - более 50%.
Больше половины сотрудников в организации имеют средне
специальное образование более 62%.
2.3 Анализ технологий мотивации и стимулирования труда персонала в
ООО «МостАк»
Для изучения действующей системы мотивации и стимулирования
труда работников ООО «МостАк», с целью выявления факторов в
наибольшей степени влияющих на поведение сотрудников, а также для
получения наиболее полных сведений, позволяющих отразить основные
потребности, которые стремятся удовлетворить персонал исследуемого
предприятия необходимо проанализировать основные элементы,
составляющие систему мотивации и стимулирования труда работников.
На первом этапе исследования были проанализированы формы и виды
стимулирования труда.
В ООО «МостАк» действует материальное денежное, и
нематериальное стимулирование труда сотрудников.
Стимулирование труда работников через материальное денежное
стимулирование выражается, прежде всего, в выплате заработной платы,
различных доплат к ней, премий.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится
установленным месячным должностным окладам. Каждому конкретному
работнику размер должностного оклада определяется руководителем
39
предприятия, но он не может быть ниже предусмотренных схемой
должностных окладов.
Рассмотрим какими методами осуществляется мотивация персонала в
ООО «МостАк». В управлении персоналом в ООО «МостАк» применяются
следующие методы:
- организационно-административные методы управления
предусматривают воздействие на сотрудников организации через приказы,
распоряжения и наказания;
- экономические методы управления: к заработной плате начисляется
премия за достигнутые результаты в трудовой деятельности, то есть
осуществляется материальная мотивация труда;
- социально-психологические методы управления. К социально
психологическим методам стимулирования в ООО «МостАк» относится
льготы, выдача сотрудникам фирменной одежды, скидки в бассейн, сауну и
тренажерный зал.
Нами было проведено анкетирование, в котором приняло участие 85
человек, из них 15 руководителей 10 специалистов и 60 рабочих.
Рассмотрев таблицу 2.11 мы видим, что по всем категориям работников
персонал работает в данной организации в большинстве случаев от пяти и
более 10 лет.
Специалисты и руководители чувствуют себя достаточно комфортно на
рабочем месте, большинство работников же ответили, что чувствуют себя
недостаточно комфортно на рабочем месте.
40
Таблица 2.11
Результаты опроса
Вопросы
Руководители
%
Специалисты
%
Рабочие,
%
Сколько лет вы работаете в нашей организации?
1. Менее года
1
1
5
2. Один-два года
3
1
7
3. Более пяти лет
5
3
28
4. Более десяти лет
26
54
49
Работая в организации, насколько чувствуете себя комфортно, «на
своем месте»?
1. Да, вполне комфортно, «на
своем месте»
6
6
9
2. Скорее да, чем нет
4
2
4
3. Скорее нет чем да
3
1
20
4. Нет, далеко не комфортно,
как бы «не на своем месте»
1
0
26
5. Трудно сказать
1
1
5
Как вы думаете, в полной ли мере реализуются ваши способности?
1. Да, в полной мере
30
13
17
2. Нет, не в полной
15
2
15
3. В малой степени
10
3
10
4. Не реализуются
13
2
11
Что вас не устраивает в вашей работе?
1. Конфликтность в коллективе
и частые трудовые споры.
9
17
27
3. Напряженные отношения в
коллективе
5
5
44
4. Отсутствие элементов
новизны, творчества
7
2
5
5. Отсутствие объективной
оценки труда со стороны
руководителя
3
1
2
6. Добросовестный,
инициативный труд не является
ценностью в нашем коллективе
2
0
2
7. Несовершенство систем
материального стимулирования
труда
12
17
36
Сотрудники предприятия считают, что их возможности реализуются в
полной мере. 27% категории рабочих считают, что в их трудовой
деятельности их не устраивают частые трудовые споры. 44 % респондентов
не устраивают напряженные отношения в коллективе.
Отсутствие элементов новизны не устраивает 7% руководителей, 1%
специалистов и 5 % рабочих.
41
Отсутствие объективной оценки со стороны руководителя не
устраивает 5 % опрошенных. 2% руководителей и 2% рабочих отметили, что
инициативный труд не является в их коллективе главной ценностью.
Большинство не довольны системой материального стимулирования
среди них 12% руководителей, 17% специалистов и 36% работников.
Таким образом, можно выделить основные причины недовольства:
- не эффективная система премирования;
- неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе;
- частое возникновение конфликтов.
Таблица 2.12
Планы работников на ближайшие два года
Каковы ваши планы на
ближайшие два года?
Руководители
%
Специалисты
%
Рабочие,
%
1. Продолжать работать на
прежней должности
42
24
56
2. Перейти на следующую
должность
10
4
15
3. Перейти работать в другое
структурное подразделение
5
1
4
4. Перейти работать в другую
организацию без смены
специальности
0
2
6
5. Перейти работать в другую
организацию со сменой
специальности
0
1
1
Проанализировав таблицу 2.12 мы видим, что 42% руководителей
хотят продолжить работать на прежней должности, так же 24% специалистов
хотят остаться в занимаемой должности и 56 % рабочих не хотят что либо
менять по отношению к занимаемой должности.
Среди респондентов 10% руководителей хотят продвижения по службе
и планируют перейти на следующую должность, так же отметили 4%
специалистов и 15% работников.
Среди руководителей 5% опрошенных хотят перевестись в другое
структурное подразделение, 1% специалистов и 4% рабочих тоже планируют
работать в другом отделе.
42
Перейти работать в другую организацию без смены специальности
планируют 2% специалистов и 6% рабочих.
Наименьшая часть респондентов планирует перейти в другую
организацию и сменить специальность, среди них 1% специалистов и 1%
рабочих.
Таблица 2.13
Результаты анкетирования по степени удовлетворенности
работой
В какой
степени вы
удовлетворены:
Совершенн
о не
удовлетвор
ен %
Скоре
е нет
%
Затрудняю
сь ответить
%
Скоре
е да
%
Вполне
удовлетвор
ен %
Условиями труда
21
20
15
10
43
Разнообразием
работы
16
11
20
11
11
Режимом труда и
отдыха
2
10
15
28
30
Организацией и
оснащением
рабочего места
0
2
2
21
40
Организацией
вашего труда со
стороны
непосредственног
о руководителя
0
0
0
12
73
Размером вашего
месячного оклада
0
8
2
53
22
Размерами
премирования
42
10
7
14
14
Размером
персональной
надбавки
18
22
16
12
10
Возможность
должностного
продвижения
27
29
14
14
21
Вашими
взаимоотношения
ми с
непосредственны
м руководителем,
с руководством
организации, с
коллегами
0
7
13
27
38
Отношениями в
коллективе
48
5
12
31
17
Организацией
питания
0
1
1
3
80
43
Продолжение таблицы 2.13
Организацией
режима отпусков
5
8
2
25
45
Требованиями
дисциплины
0
2
8
18
57
Социально-
психологическим
климатом в
коллективе
68
10
12
3
2
Выводы по таблице 2.13:
- 43% респондентов удовлетворены условиями труда в ООО «МостАк»,
разнообразием работы так же удовлетворена большая часть респондентов;
- размерами заработной платы удовлетворены больше 53%
сотрудников предприятия;
- режимом труда и отдыха удовлетворены больше 30% опрошенных;
- размерами премирования не удовлетворены 42% опрошенных, а
также размером персональной надбавки не удовлетворены 18 %
респондентов;
- большая часть сотрудников не устраивает что у них нет возможности
продвижения по службе;
- 48 % опрошенных не устраивает отношения в коллективе;
- 80% опрошенных довольны организацией питания;
- режим отпусков устраивает 50% опрошенных;
- с требованиями трудовой дисциплины согласны 57 % сотрудников
предприятия;
- 68 % респондентов недовольно социально-психологическим
климатом в коллективе.
Большинство работников не удовлетворены размерами премирования,
социально психологическим климатом в коллективе и отношением
коллектива с другими сотрудниками организации стоит отметить что
большинство сотрудников неудовлетворенных системой премированием
представляют категорию рабочих.