36
По рисунку можно сделать вывод, что в организации работает большее
количество женщин, чем мужчин, это связано с тем, что на должность
провизора чаще претендуют женщины. Это является минусом для предприятия,
так как есть необходимость ухода в декрет и частого отсутствия на работе по
причине, например, болезни ребёнка, что провоцирует снижению прибыли
организации.
Далее рассмотрим структуру персонала по стажу, представленную на
рисунке 8.
Рисунок 8. Структура персонала по стажу
По данным рисунка 8 можно сделать вывод, что в организации
существует проблема текучести кадров, потому что с каждым годом
увеличивается число сотрудников, которые проработали меньше одного года.
Но, не смотря на это, в организации есть сотрудники, которые проработали
более десяти лет, это говорит о том, что их устраивают условия работы,
заработной платы и климат в коллективе.
Проанализировав кадровый состав предприятия ООО «Спартафарм
Трейд» можно сделать вывод, что на предприятии работает
высокообразованный персонал, преимущественно женского пола, занимающий
должности специалистов и имеющий не высокий стаж работы.
37
2.2. Программа исследования технологий мотивации персонала
организации
В настоящее время достижение высокой производительности труда
персонала организации ООО «Спартафарм Трейд» ограничивается недостатком
применения современных технологий мотивации трудовой деятельности,
повышение которой невозможно без исследования мотивации сотрудников.
Данная тема является актуальной, потому что технологии мотивации
трудовой деятельности являются основополагающим фактором
конкурентоспособности современных организаций. Решение проблемы,
позволит достичь конкретных улучшений, для того чтобы повысить
производительность труда персонала.
Целью исследования является совершенствование технологий мотивации
персонала на предприятии ООО «Спартафарм Трейд».
Задачи исследования:
а) разработать анкеты для исследования мотивации и стимулирования
персонала в ООО «Спартафарм Тейд»;
б) провести анкетирование работников ООО «Спартафарм Трейд»;
в) провести анализ документов, положений, приказов, связанных с
мотивацией и стимулированием персонала в ООО «СпартаФарм Трейд»;
г) обработать и анализировать собранные в течение проведенного
исследования данные;
д) разработать рекомендуемые мероприятия по совершенствованию
технологий мотивации персонала.
Данное исследование будет проводиться в организации ООО
«Спартафарм Трейд».
Объект исследования: технологии мотивации персонала.
Предмет исследования: технологии мотивации персонала в ООО
«Спартафарм Трейд».
Для анализа существующей технологии мотивации персонала были
38
использованы такие методы исследования:
а) анализ документов;
б) анкетирование;
в) тестирование.
Первым был проведен анализ документов, так как документы являются
надежными свидетелями существующей мотивацией организации. Для
решения поставленных задач были проанализированы следующие документы
за 2015, 2016, 2017 годы:
а) Положение о награждении в ООО «Спартафарм Трейд»;
б) Положение об оплате труда и премировании.
Анализ документов был проведен в течение 10 дней в ООО «Спартафарм
Трейд», путем сплошного исследования всех документов, перечисленных
выше.
Для более точного исследования, данные, полученные при помощи
анализа документов необходимо сопоставлять с другой информацией,
выявленной при помощи другого метода исследования. Нами было проведено
анкетирование для сопоставления полученной информации из документов с
мнением сотрудников.
Анкетирование – это опрос человека с помощью специальной анкеты для
самооценки качеств личности и их последующего анализа [15]. Так же этот
метод позволяет провести точную и быструю обработку результатов. Этот
метод исследования можно провести с наименьшими затратами и получить
высокий уровень массовости исследования.
Для решения поставленных задач необходимо провести анализ
технологий мотивации трудовой деятельности ООО «Спатрафарм Трейд», а
также выявить отношение клиентов к организации, для этого было разработано
две анкеты – «Анализ технологий мотивации трудовой деятельности» (см.
Приложение А) и «Лояльность клиентов» (см. Приложение Б).
Анкета «Анализ технологий мотивации трудовой деятельности». Для
выявления более точных результатов в анкете приняли участие 34 сотрудника,
39
из них 22 фармацевта, 6 руководителей, 6 кассиров. Исследование проводилось
в естественных для сотрудников рабочих условиях. В анкете участвовали
категории персонала ООО «Спартафарм Трейд»: руководители, специалисты.
Анкетирование по анкете «Лояльность клиентов» проводилось также
анонимно, в течение 7 рабочих дней. В анкетировании прияли участие 583
человека.
Анкетирование было проведено анонимно, что позволило получить
наиболее достоверную информацию от респондентов.
Метод психологического тестирования – процедура установления и
измерения индивидуально-психологических отличий.
В исследовании применялся тест В.И. Герчикова (см. Приложение В),
определялась мотивационная структура
, как у группы, так и у отдельного
работника. Данная методика предназначена для выявления типа трудовой
мотивации каждого сотрудника, для умения мотивировать каждого работника
от его личных целей и ценностей.
Мотивационный тест В.И. Герчикова, позволил определить какой
процент того или иного мотивационного типа присутствует в организации. В
тестировании приняли участие 34 сотрудника, из них 22 фармацевта, 6
руководителей, 6 кассиров. Проводилось при помощи электронного планшета в
рабочих условиях.
2.3. Анализ результатов исследования технологий мотивации
персонала организации
Первый документ, который был взят для анализа – «Положение об оплате
труда и премировании».
В организации ООО «Спартафарм Трейд» премия по итогам работы за
квартал выплачивается сотрудникам филиала при условии выработки ими
установленной нормы продаж. Осуществляется в размере 0,5 % от
маржинальной прибыли.
40
Одним из показателей премии является добросовестное выполнение
должностных обязанностей. Порядок начисления премии производится в
валюте РФ. Премия за квартал и годовая выплачиваются вместе с основной
частью заработной платы за первый месяц следующего за ним года.
Премия по итогам работы за год выплачивается сотрудникам торговых
залов в размере 0,2 % от чистой прибыли организации. Сумма распределяется
между работниками пропорционально их должностным окладам.
В данном положении сущес
твует пункт об «участии в прибылях», но в
нем не отражены все возможные дополнительные вознаграждения в трудовых
договорах или в приложениях к ним.
Так же существует система бонусов.
В пункте «комиссионные с продаж» прописывается премия за повышение
уровня продаж выплачиваемая так же всем сотрудникам торгового зала.
Премию выплачивают при условии превышения продаж на 10 % по сравнению
с плановыми показателями. Размер премии составляет 5 % от должностного
оклада работников. Так же существует отдельная категория товаров, за которые
сотрудники получают комиссию в виде 1-3 % с продажи. Предоставление
поставщиками определенной продукции, за продажу которых сотрудники, так
же получают комиссию в размере 1-5 % с продажи.
В пункте о «дополнительных льготах» прописаны такие дополнительные
льготы, как создание условий обучения и профессионального развития, оплата
услуг сотовой связи и предоставление служебного автомобиля.
Сводная таблица о критериях премирования представлена в таблице 7.
Таблица 7
Сводная таблица критериев премирования
Критерии премирования
Размер премирования
1. Выполнение нормы выработки за
квартал
0,5 % от маржинальной прибыли
2. Премия по итогам работы за год
0,2 % от чистой прибыли
3. Перевыполнение плана на 10 %
5% от оклада
4. Комиссионные от продажи
определенных видов товаров
1-5% от продажи товаров
41
Далее было выявлено из отчетов организации, сколько человек по
данным критериям в таблице 7 получили награждения за 2015-2017 гг. Данные
представлены на рисунке 9.
Рисунок 9. Награждения сотрудников за три года
Проанализировав отчетность за три года, было выявлено, что премии
персонал получает систематически в большей мере за превышение месячного
плана.
Заработная плата в организации «состоит из оклада, доплат и надбавок, а
так же из стимулирующих и поощрительных выплаты за надлежащее
выполнение трудовых обязанностей.
Ежемесячная заработная плата состоит из:
а) оклад;
а) выплата процентов с продаж;
в) процент от продаж определенной продукции;
г) за работу в выходные дни в размере 50 % часовой ставки;
д) премии.
Также был проанализирован документ «Положение о награждении». В
организации грамотой награждаются сотрудники:
а) за должное исполнение должностных обязанностей;
б) за повышение производительности труда;
в) за увеличение прибыли предприятия;
42
г) за выслугу лет.
Не смотря на то, что в положении прописаны причины награждения
сотрудников, в нем отсутствуют критерии награждения.
Положение распространяется на всех работников, на которых
распространяется действие Коллективного договора.
Выдвижение кандидатов для поощрения производится к праздничным и
юбилейным датам, профессиональному празднику – Дню фармацевта, в связи с
исполнением установленного трудового стажа на предприятии и за особые
трудовые заслуги. Сотрудников награждает заведующий аптекой в рабочих
условиях, без специальных мероприятий.
Поощрение оформляется приказом Генерального Директора.
Виды поощрений:
а) объявление благодарности;
б) выплата премии;
в) награждение ценным подарком.
Количество поощрений в динамике представлено на рисунке 10.
Рисунок 10. Структура поощрения работников за три года
На рисунке 10 видно, что система награждения в виде нематериальной
мотивации практически не используется в организации. Нежели материальная
мотивация.
43
При объявлении благодарности работникам выплачивается премия:
а) в связи с празднованием Дня фармацевта в размере 1500 рублей;
б) в связи с 8 Марта в размере 1000.
Подводя итоги анализа документов можно сказать, что в организации
существуют такие проблемы как:
а) в организации не смотря на то, что в положении прописаны причины
награждения сотрудников, в нем отсутствуют критерии награждения.
Далее были проанализированы данные по анкете «Анализ мотивации
трудовой деятельности» (см. Приложение А).
Результаты ответов опрошенных из анкеты «Анализ мотивации трудовой
деятельности» в ООО «Спартафарм Трейд». Было выявлено, что сотрудники
организации ознакомлены с «Положением о премировании» и их устраивает
разработанная система премирования в данной организации. Шкала ответов
представлена на рисунке 11.
Рисунок 11. Отношение респондентов к существующей
системе премирования
По данному рисунку видно, что из всех опрошенных 34 сотрудника 94 %
знают критерии системы премирования в организации, а 6 % не знаю, что
Положение о премировании вообще существует в данной организации. Этот
результат говорит о том, что руководитель регулярно оповещает сотрудников о
44
изменениях существующей документации в организации.
На вопрос «Устраивает ли вас существующая система премирования?»
положительно ответили 86 % сотрудников
и 14 % ответили, что не
удовлетворены, потому что, по мнению работников премия в данной
организации, за объем работы, который они выполняют, должна составлять
больше.
Также видно, что сотрудники не удовлетворены организацией
премирования. Сотрудникам не хватает мероприятий, связанных с
награждением в публичной форме.
Не смотря на то, что в организации вовремя осуществляется оповещения
об изменениях в документации и большая часть сотрудников удовлетворена
системой премирования, на вопрос «Устраивает ли вас организация
премирования в вашей организации?» 57 % ответили, что устраивает и 43 %
ответили, что не устраивает. Причиной этому служит, награждение
сотрудников лично, без мероприятий и присутствия коллектива.
Так же в положении о премировании существует пункт о наказании. По
результатам ответов респондентов (см. Приложение А, вопросы 4,5), в
организации существует пункт о наказании, но по ответам сотрудников
наказания используется очень редко.
По данным собранным при помощи анкетирования было выявлено, что в
организации используется «смешанная» оплата труда. Такая система оплаты
эффективно воздействует на персонал, так как она стимулирует работников на
более эффективный результат. За счет этого повышается производительность
труда и удовлетворение сотрудников результатами работы.
В динамике за последние три года сотрудникам выплатили надбавки,
представленные в таблице 8.
Таблица 8
Выплаченные надбавки сотрудникам в динамике за три года
Виды надбавок
Количество человек
2015
2016
2017
За преданность
3
4
6
За высокий уровень
5
3
4
45
квалификации
За сверхурочную
работу
30 28 25
По данным таблицы видно, что в организации выплачиваются надбавки
за преданность компании, в динамике за три года показатель незначительно
увеличился. Так же за сверхурочную работу выплачиваются надбавки, в
динамике за три года показатель уменьшается, это говорит о том, что в
организации проведены работы над сокращением сверхурочных часов при
помощи распределения работы на рабочие часы. За высокий уровень
квалификации за три года выплатили надбавку 12 сотрудникам.
Анализ ответов на вопросы № 15,17 (см. Положение А). В организации не
существует доски почета
. Это говорит о том, что сотрудники не знают
достойных представителей коллектива в лицо. Организация сетевая, из-за этого
сотрудникам сложно контактировать.
Далее рассмотрим итоги анализа анкеты по обучению и переподготовке.
В организации ООО «Спартафарм Трейд» осуществляется раз в год обучение
сотрудников при помощи тренингов. Все сотрудники обязаны посетить курс
занятий, по итогам сдается зачет заведующему сети аптек. Так же раз в пять лет
проводится переобучение сотрудников в медицинском институте или в
институте повышения квалификации, по окончании каждому выдается
сертификат о профессиональной переподготовке. Рассмотрим динамику
обучения сотрудников за три года, представленную на рисунке 12.
На рисунке 12 видно, что работодатель соблюдает условия обучения и
переобучения. Все сотрудники проходят раз в год обучение при помощи
тренингов и равномерное количество человек переобучаются, в течение пяти
лет все сотрудники повысят свою квалификацию. Но этого мало, необходимо
внедрить большее количество мероприятий по обучению персонала.