35
женщины-
Итого
мужчины -
женщины -
4
16
20
80
Итак, 10% работающих в организации имеют высшее образование,
около 20 % работающих имеют основное общее образование. У организации
есть несколько конкурентов области индустрии красоты, что наглядно
представлено в таблице 9.
Большинство сотрудников относятся к возрастной категории от 30 до
35 лет, женщин на данном организации работает больше, чем мужчин.
Структура персонала по стажу ООО «Вакс энд Гоу Мч» наглядно
выделена в таблице 10 настоящей работы.
Таблица 10
Структура персонала по стажу
Стаж работы на
предприятии
Кол-во
человек
Уд. вес
До 1 года
5
25
1-5 лет
9
45
6-10 лет
3
15
Более 10 лет
3
15
Итого
20
100
Как представлено в выше приведенной таблице 10, большинство
сотрудников имеют стаж работы на организации менее 5 лет, а наименьший
удельный вес в списочной численности принадлежит работникам, имеющим
стаж работы на организации более 6 лет.
Анализ укомплектованности штата ООО «Вакс энд Гоу Мч» на начало
2018 года систематизирован в таблице 11.
Таблица 11
Анализ укомплектованности штата на начало 2018 года
Специальность
Кол-во
по плану
Кол-во
по факту
Отклон
ение
директор
организации
1
1
0
администраторы
2
2
0
бухгалтер
1
1
0
массажисты
5
3
-2
косметологи
4
3
-1
мастер по
маникюру
2
2
0
36
парикмахер
5
3
-2
охранники
3
3
0
уборщицы
2
2
0
итого
25
20
-5
Таким образом, по состоянию на 1 января 2018 года штат сотрудников
ООО «Вакс энд Гоу Мч» составляет 20 человек, что на 5 штатных единиц
меньше по сравнению с плановыми показателями. В штате исследуемого
хозяйствующего субъекта не хватает массажистов, косметологов,
парикмахеров, что может отрицательно сказываться на выполнении плана
работы организации и достижении целей.
Исследование показателей текучести кадров ООО «Вакс энд Гоу Мч»
в 2016-2017 гг. сведено в таблицу 12.
Таблица 12
Текучесть кадров ООО «Вакс энд Гоу Мч» за период 2016-2017 гг.
Численность работников
2016
2017
Всего работает на начало года
104
100
Принято за год
4
3
Всего уволено за год
4
7
По собственному желанию
4
7
На пенсию
0
0
По сокращению
-
-
За нарушение трудовой
дисциплины
0
0
За виновные действия
0
-
Так, коэффициент текучести по годам для ООО «Вакс энд Гоу Мч»
составил в:
2016 - К
Т
= 4: 104 = 3.8%
2017 - К
Т
= 7: 100= 7%
Так, коэффициент кадровой текучести ООО «Вакс энд Гоу Мч» в 2017
году повышается в сопоставлении с предыдущим годом.
Проанализировав причины увольнений, можно сделать следующие
выводы:
растет число уволенных по собственному желанию, что
может говорить о недовольстве персонала заработной платой,
условиями труда, графиком работы.
37
снижается число уволенных за нарушение трудовой
дисциплины,
отсутствует число уволенных за виновные действия, что
говорит об эффективности обучения персонала и повышения
квалификации.
2.2 Анализ технологий мотивации ООО «Вакс энд Гоу Мч»
В данной организации используются в основном материальные
способы мотивации персонала, к которым относятся:
заработная плата,
премия,
различные поощрительные выплаты.
В данной организации заработная плата регулируется двумя
основными нормативно – правовыми актами, к которым относятся
следующие:
1. Положение о системе оплаты труда работников (утверждено
Приказом руководителя № 40 от 18.12.2006
2. Положение о премировании (утверждено 20.07.2010 № 1573р)
В фонд оплаты труда в данной организации входят:
непосредственно заработная плата,
поощрительные выплаты (премии, выплаты за выслугу лет)
оплата неотработанного временного промежутка
(отпускные, больничные листы).
В данной организации используются две системы оплаты труда:
1. Сдельно – премиальная
2. Повременно – премиальная.
При повременно – премиальной форме оплаты труда работник
получает заработную плату за отработанное время. По такой системе
заработная плата начисляется следующим категориям работников:
администраторы
бухгалтер
38
охранники
уборщицы
Таким образом, по повременно-премиальной системе заработную
плату получают те категории работников, которые не связаны
непосредственно с процессом оказания услуг.
В данном случае для каждой категории работников определена
тарифная ставка (например, 60 рублей/час), от которой напрямую зависит
размер заработной платы. Кроме того, в данной организации выплачивается
систематическая премия. Размер премии для каждой категории работников
определен в Положении о премировании и зависит от сложности,
выполняемой ими работы и уровня возложенной ответственности. При
повременно-премиальной оплате труда заработная плата вычисляется по
следующей формуле:
Заработная плата = ((Тариф*кол-во часов) + (Тариф*кол-во часов*%))
- 13%
где тариф – тарифная ставка, определенная для данной категории
работников,
кол-во часов – количество часов, отработанных в текущем месяце,
% - процент премии, определенный для данной категории работников,
-13% - из заработной платы необходимо вычесть 13 % подоходного
налога согласно российского законодательства.
При сдельно – премиальной форме оплаты труда размер заработной
платы зависит от количества оказанных в текущем месяце услуг. Также
существует тарифная ставка, только если при повременно-премиальной
системе она показывает стоимость рабочего часа сотрудника, то при сдельно-
премиальной – она показывает стоимость оказанной услуги. Таким образом,
при сдельно-премиальной форме оплаты труда заработная плата
рассчитывается по следующей формуле:
Заработная плата = ((Тариф*кол-во услуг) + (Тариф*кол-во услуг*%))
- 13%
39
Где тариф – тарифная ставка, стоимость одной оказанной услугу,
кол-во деталей – количество услуг, оказанных в текущем месяце,
% - процент премии, определенный для данной категории работников,
-13% - действующая ставка НДФЛ.
Премия является систематической, но существуют определенные
основания, по которым ее могут не выплачивать или понижать. К таковым
относятся: нарушение правил внутреннего трудового распорядка, нарушение
технологии проведения клиенту той ил иной процедуры, жалоба со стороны
клиента и т. д.
После 5 лет работы заработная плата повышается автоматически.
Поощрительные выплаты производятся единовременно и по
следующим основаниям: в случае победы в профессиональном конкурсе, в
случае перевыполнения плана, в случае отличного отзыва клиента и т.д.
К методам моральной мотивации персонал в данной организации
можно отнести проведение конкурсов профессионального мастерства и
наличие доски почета, на которой размещаются фотографии победителей.
Взаимодействие среди сотрудников ООО «Вакс энд Гоу Мч»
выстроено на основе уважения личности и нацеленности на результат, что
помогает успешно выполнять профессиональные обязанности, обеспечивать
условия для личностного и профессионального развития. В основе культуры
корпоративных коммуникаций лежит командный дух, не последнюю роль
играет доверие между сотрудниками. В ООО «Вакс энд Гоу Мч» не
допускается дискриминация по половым, возрастным, культурным,
национальным и другим признакам.
Для полноценного изучения уровня мотивации необходимо провести
исследование. Данное исследование можно проводить с использованием
разных методик. В нашей выпускной квалификационной работе определение
уровня мотивации основано на использовании разновидности
типологической модели В.И. Герчикова – тест - опросника. С помощью
вышеуказанного опроса представляется возможным выявление наиболее и
40
наименее эффективных методов стимулирования. Методика позволяет
получать достаточно объемные характеристики и результаты, но в то же
время доступна для ручной обработки результатов анкетирования.
В опросе принимали участие все сотрудники ООО «Вакс энд Гоу Мч»,
т.е. 20 человек.
Вопросы анкеты разделены на 5 крупных блоков, каждый из которых
позволяет получать информацию о каком – то определенном направлении
мотивации.
Блок 1. Цель: определить уровень удовлетворенности первичных
потребностей.
Первичные потребности проявляются в формах материального и
нематериального стимулирования. Вопросы первого блока и соотношение
ответов приведены в таблице 13.
Таблица 13
Протокол выявления степени удовлетворенности
первичных потребностей работников ООО «Вакс энд Гоу Мч»
По первому блоку видно преобладание отрицательных ответов, что
позволяет сделать вывод: первичные потребности, в основном выражаемые в
материальной форме и психологические потребности в комфорте, не
удовлетворяют сотрудников исследуемой организации. Преобладание ответов
41
«Да» показывает достаточный уровень удовлетворенности, это условия, в
которых происходит рабочий процесс, а также премии, за выполнение работы
сверх плана.
Для наглядности представим полученные результаты в виде
гистограммы, наглядно сведенной на рисунке 6.
Рисунок 6. Соотношение по степени удовлетворенности
первичных ответов в блоке
Проанализировав результаты опроса по первому блоку, можно сделать
вывод о том, что степень материальной мотивации достаточно высокая,
сотрудники получают хорошую заработную плату, им оплачивают
внеплановые работы, а также работы сверх норм, что позволяет судить о
достаточно высокой материальной мотивации.
Таблица 14
Протокол определения значимости управления
№
п/п
Вопросы
Д
а
Н
ет
1
.
Не очень высока степень уверенности на
рабочем месте
1
19
2
.
Работники четко проинформированы о
своей компетенции в рамках рабочего места
2
0
0
3
.
Социальная политика предприятия не
удовлетворяет
1
1
9
4
.
Руководители не понимают, что гарантия
рабочего места обеспечивается уровнем
конкурентоспособности организации в целом
0
20
5
.
Работники не совсем точно понимают
ожидания со стороны руководителей
2
18
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
1 2 3 4 5 6 7 8
Да Нет
42
6
.
Работники ожидают похвалы
1
5
5
7
.
Работники полностью проинформированы
о социальной политике организации
2
0
0
8
.
Сотрудники хотели бы знать, как
результаты работы влияют на успех
деятельности предприятия
2
0
0
Всего
8
9
71
Блок 2. Цель: определить значимость руководящего аспекта среди
сотрудников организации, его влияния на них (таблица 14).
Для наглядности представим полученные результаты в виде
гистограммы (рисунок 7).
Рисунок 7. Оценка склонности сотрудников к риску
По результатам анкетирования по второму блоку, видим достаточно
большой уровень нематериальных воздействий на людей для обеспечения им
условий работы в соответствии с их ожиданиями. Работники чувствуют
социальную уверенность.
Блок 3. Цель: изучить степень потребности в общении, которая
реализуется внутри коллектива
Протокол оценивания значимости управления в ООО «Вакс энд Гоу
Мч» наглядно проиллюстрирован в таблице 15.
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
1 2 3 4 5 6 7 8
Да Нет
43
Для наглядности представим полученные результаты в виде
гистограммы (рисунок 8).
Таблица 15
Протокол определения значимости управления
№
п/п
Вопросы
Д
а
Не
т
1
.
В коллективе, в котором я работаю,
слишком мало разговаривают друг с другом
1
19
2
.
Сотрудники, в основном, за то, чтобы они
чаще собирались вместе после работы
2
0
0
3
.
Мне не нравится нерешительный стиль
управления
0
20
4
.
Руководитель должен отвечать за
хороший климат в коллективе
2
0
0
5
.
На работе мы все должны дружелюбнее
разговаривать друг с другом
1
5
5
6
.
Результаты моей работы были бы гораздо
лучше, если бы в нашем коллективе все чаще
приходили к согласию и по личным вопросам
2
18
7
.
Шефу следует заботиться о том, чтобы
мы хорошо взаимодействовали как коллектив
2
0
0
8
.
Товарищество в нашем коллективе слабо
выражено
0
20
9
.
Сотрудники радуются, когда их хвалят
1
6
4
1
0.
Если сотрудник замечает, что его работа
нужна предприятию, он лучше работает
2
0
0
1
1.
Руководитель должен признавать
сотрудников. Он, по крайней мере, должен
больше разговаривать с ними
2
0
0
Всего
1
34
86
44
Рисунок 8. Потребность в общении сотрудников ООО «Вакс
энд гоу Мч»
По результатам анкетирования в третьем блоке, можно сделать вывод
о том, что общение в коллективе среди сотрудников находится на должном
уровне, дружелюбное, стиль управления - решительный. Коллектив хорошо
взаимодействует, сотрудники знают, что успех каждого в отдельности – это
успех организации в целом. Исходя из вышеизложенного, можно сделать
вывод о том, что внутренняя мотивация находится на высоком уровне.
Блок 4. Цель: выявить ориентацию на карьерный рост.
Его результаты наглядно выведены в таблицу 16.
Таблица 16
Протокол стремления к построению карьеры
№
п/п
Вопросы
Д
а
Н
ет
1
.
Сотрудники стремятся сделать карьеру
1
3
7
2
.
Нужно чаще говорить о том, что
результаты работы сотрудника оценены по
достоинству
2
0
0
3
.
Предприятие должно предоставлять
больше возможностей для продвижения по
службе
1
8
2
4
.
На предприятии не хватает системы
стимулирования, которая давала бы
сотрудникам стимул для работы в качестве
повышения
1
1
9
Всего
6
2
18
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Да Нет