36
При назначении на вышестоящие должности предпочтение отдается
сотрудникам, работающим в ООО «Яркий луч» со времени его организации.
Система адаптации новых работников на предприятии строится на
основе Положения «Об адаптации персонала». Положение направлено на:
-
улучшение организационных условий работы вновь
принятых/переведенных работников при включении в производственный
процесс.
- достижение необходимой эффективности в работе в наиболее
короткий срок.
- оказание помощи работникам в раскрытии своего потенциала и
профессиональном росте.
Процесс адаптации является одним из элементов кадровой политики и
определяет успешность работы с персоналом. Координация процесса
адаптации возлагается на отдел кадров.
Особое внимание в ООО «Яркий луч» уделяется соответствию уровня
образования сотрудников и занимаемой ими должности. Ежегодно все
работники рассматриваемой компании проходят аттестационную комиссию,
с целью выяснения их профессиональной пригодности.
Программы подготовки включают положения, обеспечивающие
осведомленность работников о важности их деятельности и вкладе в
достижение целей предприятия.
На предприятии организуются следующие виды обучения рабочих,
обеспечивающие его непрерывность:
- подготовка новых рабочих;
- переподготовка (переобучение) рабочих;
- обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
- повышение квалификации рабочих.
Рабочие взаимоотношения сотрудников ООО «Яркий луч» строятся на
контрактной основе. Вознаграждение каждого работника зависит от его
индивидуального вклада в конечный результат работы организации в целом.
37
Соответствующие доходы облагаются налогами согласно действующему
законодательству и максимальными размерами не ограничиваются.
Минимальный размер оплаты труда регламентируют законодательные акты
Российской Федерации. Форма, система и величина заработной платы (в том
числе другие доходы сотрудников) определяются компанией в
индивидуальном порядке и зависят от профессии, квалификации работников,
а также от рабочих условий.
Сотрудничество происходит на основе контракта, который
предполагает получение вознаграждения в форме заработной платы или
части прибыли при условии взаимной договоренности. Сотрудники
организации подлежат медицинскому и социальному страхованию, а также
социальному обеспечению в соответствии с установленным порядком.
Организация обязана обеспечить безопасные условия труда для своих
работников, а также несет ответственность за ущерб, причиненный их
здоровью и трудоспособности. В свою очередь, работники несут
ответственность за причиненный предприятию ущерб, в случае нарушения
порядка технической безопасности. Трудовые взаимоотношения, в том числе
их пенсионное и социальное обеспечение, а также аспекты социального
развития, предусмотрены внутренними документами ООО «Яркий луч», в
том числе коллективным договором.
Ознакомимся с количественным составом сотрудников компании
(таблица 2).
Таблица 2
Количественный состав работников в динамике с 2016 по 2017 гг.
Показатели
Численность, чел.
Абсолютное
отклонение
2016 г.
2017 г.
Структурная служба:
Руководители
2
2
0
Служащие
2
2
0
Специалисты
60
66
6
Рабочие
3
3
0
Итого:
67
73
6
38
В таблице 2 видно, что численный состав специалистов вырос с 2016
по 2017г. с 60 до 66 служащих из-за выхода 4 сотрудниц с оплачиваемого
отпуска по уходу за ребенком, а также из-за пополнения штата 2 молодыми
сотрудниками, подготовленными в рамках целевого направления. За
рассматриваемое время численность руководящего состава, состав служащих
и рабочих не изменилась.
Ниже приведем темп роста численности персонала ООО «Яркий луч»
(таблица 3).
Таблица 3
Темп роста численности персонала за период с 2016 по 2017 гг.
Показатели
Численность, чел.
Темп роста,
%
2016 г.
2017 г.
Структурная служба:
Руководители
2
2
100
Служащие
2
2
110
Специалисты
60
66
6
Рабочие
3
3
100
Итого:
67
73
109
В таблице 3 за 2017 год наблюдается рост специалистов, скорость роста
составила 110%, в связи с приходом 6 человек. Скорость роста рабочих не
изменилась из-за того, что их состав остался прежним. Таким образом, в
целом темп роста вырос с 2016 года вырос и в 2017 году составил 109%.
Далее рассмотрим структуру персонала ООО «Яркий луч» (таблица 4).
Таблица 4
Структура персонала в динамике с 2016 по 2017 гг.
Показатели
Доля персонала, %
Абсолютное
отклонение
2016 г.
2017 г.
Руководители
2,9
2,7
-0,2
Служащие
2,9
2,7
-0,2
Специалисты
89,7
90,5
0,8
Рабочие
4,5
4,1
-0,4
Итого:
100,0
100,0
0,0
Согласно данным таблицы 4 специалисты занимают самый большей
вес в структуре персонала, в конце отчетного периода их доля составляла
90,5%. А руководители и служащие занимают наименьший вес,
39
составляющий на конец отчетного периода 2,7%. Так же в таблице указан
удельный вес рабочих, который сокращается с 4,5% до 4,1%. Это
свидетельствует об экстенсивности развития производства, что связано с
изменениями в структуре управления.
Количество специалистов не всегда может быть обеспечено из-за
отсутствия кадров соответствующей квалификации. Подробно изучим
половозрастной состав работников ООО «Яркий луч» (таблица 5).
Таблица 5
Половозрастной состав работников за период с 2016 по 2017 гг.
Показатели
Численность,
чел.
Абсолютное
отклонение
Относительное
отклонение
2016
2017
до 29 лет
31
38
7,0
22,5
от 30 до 49 лет
32
32
0,0
0,0
50 лет и старше
4
2
-2,0
-50,0
Итого
67
73
6,0
8,9
Проанализировав таблицу 5, можно сделать вывод, что в 2017 году
число рабочих увеличилось на 3 человека. Большую половину возрастного
состава составляют молодые сотрудники, возрастом до 29 лет. С 2016 по
2017 год их число увеличилось на 7, состав, попадающий в возрастную
категорию от 30 до 49 лет, не изменился. Меньше всего людей, работающих
в возрасте от 50 лет и старше, их состав за 2 года остался неизменным.
Рассмотрим сведения о стаже работников на конец 2017 года (таблица
6).
Таблица 6
Стаж работников ООО «Яркий луч» на конец 2017 г.
Стаж общий
Численность,
чел.
Стаж в отрасли
Численность,
чел.
Менее года
4
Менее года
3
От 1 до 5 лет
20
От 1 до 5 лет
29
От 6 до 10 лет
30
От 6 до 10 лет
29
От 11 до 20 лет
14
От 11 до 20 лет
3
От 21 до 40 лет
3
От 21 до 40 лет
8
От 41 и выше
1
От 41 и выше
0
40
В приведенных данных таблицы 6 наибольшим общим стажем,
проработанным сотрудниками, считается следующий период времени – от 1
до 10 лет – 50 сотрудников. Трудовой стаж в соответствующей отрасли
продолжительностью от 1 до 10 лет наблюдается у 58 сотрудников.
Ниже изучим структуру персонала ООО «Яркий луч» по уровню
образования (таблица 7).
Таблица 7
Структура персонала по уровню образования за с 2016 по 2017гг.
Уровень образования
Доля, %
Абсолютное
отклонение
2016 г.
2017 г.
Среднее
0
0
0
Начально профессиональное
0
0
0
Средне профессиональное
4
1
-3
Неоконченное высшее
7
6
-1
Высшее
89
93
4
Итого:
100
100
0
В таблице 7 указанно, что значительную долю в структуре – 93%
занимает персонал, который имеет высшее образование. Меньшую долю
занимает персонал, имеющий среднее профессиональное образование – 1%.
Доля персонала, имеющего незаконченное высшее образование составляет
6%. Рассмотрим анализ движения работников ООО «Яркий луч» (таблица 8).
Таблица 8
Анализ движения работников в динамике с 2016 по 2017 гг.
Показатели
Численность,
чел.
Абсолютное
отклонение
Относительное
отклонение
2016 г.
2017 г.
Кол-во уволенных всего, в
т. ч.
- по собственному
желанию;
- за нарушение
дисциплины;
- по другим причинам.
1
0
0
1
0
0
0
0
-1,0
0,0
0,0
-1,0
-100,0
0,0
0,0
-100,0
Кол-во принятых
работников
3
6
3,0
100,0
Число работников за год
63
67
4,0
6,3
Данные приведенные в таблице 8 показывают, что произошел рост тех
работников, которые проработали в течении года.
В таблице 9 указаны коэффициенты движения кадров.
41
Таблица 9
Показатели движения кадров предприятия за 2016-2017 гг.
Показатели
Значение, %
Темп роста, %
2016 г.
2017 г.
Коэффициент выбытия
0,01
0,00
0,00
Коэффициент приема
0,04
0,08
200,00
Коэффициент стабильности кадров
0,90
0,90
100,00
Коэффициент текучести кадров
1,49
0,00
0,00
Данные таблицы 9 показывают, что коэффициент постоянного состава
остался неизменным, свидетельствуя о низкой текучести кадров. Оборот по
увольнению низкий.
С целью более основательного изучения процесса выбытия работников,
установим причины, которые повлияли на показатель оборота по убытию
(табл. 10).
Таблица 10
Причины убытия сотрудников предприятия за 2016-2017 гг.
Причины
Численность, чел.
Абсолютное
отклонение
2016 г.
2017 г.
Несоблюдение трудовой дисциплины
0
0
0
Увольнение по собственному
желанию
0
0
0
Наступление пенсионного возраста
1
0
-1
Отпуск по уходу за ребенком
2
0
-2
Данные таблицы 10 показывают, что уход кадров в 2016 г. не связан с
несоблюдением трудовой дисциплины. Следовательно, персонал устраивают
условия труда, так как одна из главных целей кадровой политики, это
сохранить численность сотрудников неизменной и поддержать коэффициент
стабильности кадрового состава на высшем уровне.
Из вышеперечисленного следует сделать заключение, о том, что
кадровый состав соответствует деятельности организации и трудовые
ресурсы задействованы достаточно продуктивно.
2.3. Анализ политики мотивации персонала ООО «Яркий луч»
Для мотивации персонала применяются меры как материального
стимулирования, так и нематериального.
42
Оплата и стимулирование труда производится на основании
действующих: Положения об оплате и стимулировании труда, Системного
положения о премировании работников за основные результаты
хозяйственной деятельности, других положений утвержденных Генеральным
директором Общества.
Выплаты социального характера персоналу предприятия производятся
на основании Законодательства РФ и Коллективного договора между
администрацией и работником предприятия.
В ООО «Яркий луч» повременно-премиальная оплата труда. При
повременно-премиальной оплате труда работник к основной заработной
плате получает премию за достижение определенных количественных и
качественных показателей. Это система материально заинтересовывает в
повышении количества и качества труда.
Оплата труда работников на рассматриваемом предприятии
производится своевременно. При этом ее размер не меньше, чем на
аналогичных предприятиях в этой отрасли и является выше средней по
району. Документами, являющимися основанием для начисления заработной
платы работникам являются:
- табель учета использования рабочего времени;
- приказы об установлении, отмене, изменении размера доплат и
денежных надбавок;
- приказ о выплате ежемесячной премии;
- приказы на вознаграждение по итогам работы за год и отдельные
периоды.
Материальное премирование работников в ООО «Яркий луч»
направлено на усиление материальной заинтересованности каждого
работника в улучшении технико-экономических показателей работы фирмы,
укрепление дисциплины, повышение ответственности за результаты труда
коллектива.
Далее проанализируем состав заработной платы у каждой группы
43
персонала в ООО «Яркий луч» (рисунок 9).
Рисунок 9. Структура заработной платы по категориям персонала,
%
Исходя из представленных на рисунке 9 данных заработная плата
группы «специалисты», «служащие» и «рабочие» на 70% состоит из оклада и
на 30% из премии и бонусов. В свою очередь, заработная плата руководства
ООО «Яркий луч» две равные части, включающие себя ставку и премию с
бонусами.
Решение о выплате премии в полном размере при выполненных
показателях премирования, либо выплате премии в меньшем размере
пропорционально выполнению показателей, либо невыплате премии в связи
с невыполнением показателей принимается директором фирмы. Решение
оформляется приказом и производится ежемесячно с выплатой основной
зарплаты.
Работникам, проработавшим неполный рабочий месяц, выплата
производится за фактически отработанное время в данном месяце.
Работникам, уволенным по собственному желанию, проработавшим
44
неполный рабочий месяц, премия за отработанное время не выплачивается.
Перечень производственных упущений и нарушений, при которых
премия за результаты деятельности уменьшается или не выплачивается:
1. Нарушение требований и должностных инструкций, инструкций по
охране труда, по пожарной безопасности.
2. Неисполнение или некачественное исполнение обязанностей по
трудовому договору.
3. Наличие замечаний по финансовой и хозяйственной деятельности по
актам ревизии, контролирующих органов.
4. Наличие обоснованных жалоб, претензий со стороны абонентов,
сторонних организаций на неправильность действий работников фирмы.
5. Непринятие мер по взысканию дебиторской задолженности с
потребителей.
6. Непринятие мер по выполнению плана по реализации энергии.
7. Непринятие мер по ликвидации нарушений в системе расчетов
потребителей.
8. Превышение специалистами, ответственными за планирование
реализации, установленной по фирме допустимой погрешности при
выполнении производственных работ.
9. Непринятие мер по укреплению порядка и дисциплины, сокращению
текучести кадров, организации учета потерь рабочего времени.
10. Несвоевременное, некачественное или неполное выполнение
производственных планов работ, распоряжений, приказов и указаний
руководства.
11. Несвоевременная, неудовлетворительная сдача экзамена по ПТЭ и
ПТБ, ПУЭ, ППБ, инструктивным материалам, инструкциям.
12. Перерасход средств, направленных на потребление.
13. Превышение своих полномочий, злоупотребление служебным
положением.
14. Несвоевременная, некачественная подготовка ответов на письма
45
абонентов, сторонних организаций, претензии, жалобы.
15. Превышение системных затрат по центрам ответственности.
16. Превышение сверхнормативных запасов товарно-материальных
ценностей.
17. Невыполнение плана капитальных вложений.
18. Несвоевременное, некачественное представление стат. отчетности и
расчетных материалов.
19. Приписки и искажения в отчетности.
20. Нарушение правил дорожного движения на автотранспорте,
закрепленном за фирмой.
За нарушение трудовой дисциплины работодатель применяет
следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям, предусмотренным
трудовым кодексом РФ.
Развита в компании моральная мотивация сотрудников, к которой
следует отнести следующее:
1) добровольное медицинское страхование сотрудников;
2) материальная помощь работникам, компенсации и дополнительные
отпуска;
3) своевременное информирование персонала - сотрудники обеспечены
необходимой информацией о делах и событиях в жизни организации с
помощью корпоративного портала;
4) организация корпоративных мероприятий;
5) прилюдная благодарность от руководства за высокую
результативность в работе.
В целях анализа эффективности применяемых мер по мотивации
персонала на рассматриваемом предприятии необходимо проанализировать
ряд экономических показателей. Одним из них является показатель