35
Оптимальная система оплаты труда проектируется за четыре этапа.
Первый этап – определение, какой реакции от работника вы хотите
добиться. Иными словами, на первом этапе следует определить критерий
выбора системы оплаты труда. В числе основных критериев, обычно
применяющихся на предприятиях, можно назвать следующие: повышение
качества торгового обслуживания, успех в достижении каких-либо
локальных целей, увеличение объема оборота, рост квалификационного
уровня работников, снижение издержек обращения, повышение прибыли.
Невозможно на небольшом, тактическом промежутке времени использовать
все эти критерии, а потому систему оплаты труда необходимо постоянно
модифицировать, приближая её к реальности, в зависимости от самых
важных (в настоящее время) недостатков в работе сотрудников.
Второй этап сводится к выбору между двумя возможными формами
оплаты труда – повременной и сдельной (включая сюда и современную её
разновидность – бестарифную систему).
Следует выбирать оптимальную систему оплаты труда, согласно
данным из табл. 1.1.
Третий этап проектирования связан с выбором подходящего
оценочного показателя для труда работников – то есть, критерий для расчёта
материального вознаграждения. Данный критерий проще всего выбирать,
основываясь на критериях выбора форм оплаты труда и системы оплаты
труда.
Наконец, последний, четвертый этап проектирования посвящён выбору
конкретного алгоритма оплаты труда. И, наконец, на последнем, четвертом
этапе формируется конкретный алгоритм оплаты труда, который должен
обязательно отвечать следующим требованиям
28
:
- простота системы;
- её понятность каждому сотруднику;
28
Каверзин, Н.А. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? /
Н.А. Каверзин // Служба кадров. - 2016. - № 8. - с.50
36
- возможность самопроверки работниками корректности начисления
оплаты за труд;
- зависимость оплаты труда от объективного фактора, то есть,
конкретных действий сотрудника, а не от субъективных антипатий или
симпатий руководителя.
Таблица 1.1. Матрица выбора оценочных показателей
трудовой деятельности персонала предприятия
29
Используемый
критерий выбора
системы оплаты
труда
Оптимальная форма оплаты труда
Повременная
Сдельная
Увеличение объема
оборота
Средняя тарифная ставка и
комиссионные в
соответствии с объемом
продаж
Комиссионные в
соответствии с
объемом продаж
Повышение качества
торгового обслуживания
покупателей
Высокая тарифная ставка и
штрафы за каждый случай
нарушения критериев
качества торгового
обслуживания
Не применяется
вообще, или оплата
идет по сдельным
расценкам,
установленным для тех
актов продажи, где не
было сбоев в качестве
торгового
обслуживания
Успех в достижении
локальных результатов,
например, ускоренная
реализация каких-либо
товаров, установление
положительных
контактов с новыми
клиентами и т.п.
Тарифная ставка и премия
за достижение разовых
локальных результатов
Комиссионные двух
видов: обычные и
повышенные за
достижение разовых
локальных результатов
Повышение прибыли
Тарифная ставка и премия,
увязанная с объемом
полученной прибыли
Сдельная оплата в
процентах к
полученной прибыли
Снижение издержек
обращения
Тарифная ставка и премии
за различного рода
экономию ресурсов
Комиссионные в
соответствии с
объемом продаж и
премии, увязанные со
снижением уровня
издержек обращения
Повышение
квалификационного
уровня работников
Тарифная ставка,
дифференцированная в
зависимости от формальных
признаков квалификации
Комиссионные в
соответствии с
объемом продаж,
дифференцированные
29
Богданов, Ю.Н. Мотивация персонала / Ю.Н. Богданов // Методы менеджмента качества. - 2016.
- № 11. - с.36.
37
в зависимости от
формальных
признаков
квалификации.
Для обеспечения успешности материального стимулирования как
главного мотивирующего фактора, руководителю следует учитывать
следующие простые правила:
1. Нельзя создать систему оплаты труда, которая удовлетворяет
каждого, и потому необходимо ориентироваться только на значительно
большую часть сотрудников.
2. Рост заработной платы всегда увеличивает лояльность сотрудника,
но, из-за эффекта привыкания, стимулирует рост производительности лишь
ненадолго. Это означает, что система оплаты труда – заметно важнее для
мотивации, нежели размер заработной платы.
3. При выборе системы оплаты труда не следует советоваться с
экономистами и бухгалтерами по поводу выбора. В силу своих
профессиональных интересов, эти сотрудники всегда выступят не за ту
систему, которая лучше простимулирует коллектив, а за ту, которую им,
бухгалтерам, легче будет обслуживать.
4. Чтобы избежать снижения авторитета руководителя предприятия,
все изменения в системе оплаты труда должны исходить исключительно от
его лица, и доводиться до персонала им лично.
5. Для всех категорий сотрудников должен быть введён единый
критерий производительности. В противном случае, конфликты между
профессиональными группами сотрудников неизбежны. Например, в
торговом предприятии, для менеджеров по закупкам в качестве критерия
может быть введено повышение квалификации, а для работников торгового
зала – увеличение оборота. Это приведёт к конфликтам, так как работники
зала будут заинтересованы в росте закупок, а менеджеры будут видеть в этом
лишь увеличение объёма работы при той же зарплате.
6. Оптимальная система оплаты труда – это не явление, а процесс. Она
38
должна постоянно приспосабливаться к меняющимся условиям среды, так
что для поднятия эффективности труда подчинённых руководителю следует
постоянно совершенствовать систему.
Следовательно, мотивация представляет собой процесс выработки
побудительных стимулов у индивида или группы людей относительно
достижения целей компании и вмещает в себя мотивы, интересы,
потребности, определенные увлечения, мотивационные установки и прочее.
В широком понимании мотивация иногда определяется как детерминация
поведения вообще
30
.
Теоретическая разработка вопросов мотивации ведётся в двух
основных направлениях
31
:
1. Развитие теории удовлетворенности трудом, что определяет
положения, побуждающие к деятельности и стимулирующие ее;
2. Развитие теорий процесса, концентрирующих внимание на выборе
поведения, способного обеспечить нужный результат. Поскольку все люди от
природы разные, неодинаковы и их взгляды относительно успеха, признания,
власти, продвижения по службе, финансового вознаграждения,
ответственности. Люди с внутренней мотивацией трудятся с высокой
отдачей, ощущая чувство удовлетворенности от полученного результата
труда. Лица с внешней мотивацией в большей степени ориентируются на
внешнее удовлетворение желаний и испытываемых потребностей.
Стимулированного высокого уровня результативности труда можно достичь,
комбинируя различные системы мотивации.
Различные методы управления персоналом и его мотивацией должны
ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых
затрат и достижение организационных целей. Это совершенно необходимо
для предприятия, работающего в условиях рыночной экономики.
30
Дэнни, Р. Мотивация для победы / Р. Дэнни. - М.: «Издательство ФАИР», 2016
31
Верхоглазенко, В.А. Мост между интересами / В.А. Верхоглазенко // Маркетолог. - 2013. - № 1. - с.18-21
39
Поэтому при разработке методов управления мотивацией персонала
следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности
управления, имеющей важное практическое значение.
Экономическая эффективность - это получение больших результатов
при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.
Поэтому, говоря о проблеме эффективности управления персоналом,
необходимо выяснить, что представляют собой затраты и что понимается под
экономическим эффектом.
Каждому предприятию для осуществления производственной
деятельности необходимы трудовые ресурсы.
Стоимость труда включает в себя оплату выполненной работы, премии
и другие денежные вознаграждения, стоимость выплат в натуральной форме,
расходы предприятий на социальное обеспечение, профессиональное
обучение культурно-бытовые условия и другие расходы (рабочая одежда,
транспорт) включая налоги, начисляемые на фонд оплаты труда (НДФЛ,
ECH). Стоимость труда будет возрастать за счет привлечения новых
работников, имеющих более высокую квалификацию, дополнительных
затрат на переподготовку кадров, организацию отдыха и т. д.
Ресурсный подход к работнику нашел свое отражение в концепции
человеческого капитала. В соответствии с ней инвестиции в человеческий
капитал - это любые мероприятия, повышающие квалификацию и
способности работников или производительность их труда. Эти затраты, так
же как и затраты на оборудование, можно рассматривать как инвестиции,
поскольку издержки на них будут многократно компенсированы возросшим
потоком доходов в будущем. Теория человеческого капитала получила
широкое распространение в развитых зарубежных странах, таких, как США,
Великобритания и другие.
Применение ресурсного подхода на уровне предприятия сталкивается с
pядом методических трудностей, связанных прежде всего с характеристикой
рабочей силы. Потребление ресурсов в процессе производства представляет
40
собой также текущие затраты. Поскольку потребление рабочей силы - это
труд, выраженный в затратах времени (человекочасы, человекодни), а
затраты живого труда имеют денежное выражение в форме заработной
платы, то их объединяют с материальными затратами и получают общую
сумму затрат на производство и реализацию продукции (себестоимость).
Таким образом, затраты на рабочую силу предстают не частью
авансированных затрат (ресурса), четко выраженных в количественном
измерении, а как фактические затраты предприятия на заработную плату (с
соответствующим начислением налогов) в текущем периоде.
Конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на
нем персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким
уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой такое
же большое богатство, как и новейшее оборудование или передовые
технологии.
Управление персоналом на предприятии, работающем в рыночных
условиях, а следовательно, и управление материальной основой мотивации
труда - стимулированием работников определяет необходимость
конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек,
связанных с ее функционированием.
Кроме затрат на рабочую силу, при оценке экономической
эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности.
Развитие трудового потенциала коллектива предприятия в целом и
отдельного работника как следствие принятых управленческих решений
служит для получения дополнительного результата от производственной
деятельности.
Этот результат и является источником эффекта, который может
принимать различную форму и оцениваться различными показателями.
Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде:
– увеличения выпуска продукции вследствие роста
производительности труда и повышения ее качества;
41
– удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), если работа с
персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых
отношениях; эффект может проявиться также в повышении
производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи
со стабилизацией коллектива;
– относительной экономии средств за счет сокращения сроков
обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников
(эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения
определенного состояния трудового потенциала).
Может иметь место и промежуточный результат - повышение
квалификации работников (разряд, категория, класс и т. д.). Конечным же
результатом является увеличение объема произведенной продукции или
выручки от реализации продукции лучшего качества.
Общий конечный результат можно рассчитать как обобщенную
величину всех результатов (прирост объема производства, выручки от
реализации и т. п.); во-вторых, как сумму частных эффектов от реализации
конкретных мероприятий, проводимых кадровой службой (мотивационные
мероприятия). Каждый из этих методов имеет свои достоинства и
недостатки.
Однозначно оценить влияние управления персоналом на
экономический эффект работы предприятия довольно сложно. В случае
использования в качестве общего показателя деятельности коллектива
предприятия таких факторов, как прирост объема производства, изменение
уровня производительности труда и т. п., на их величину оказывает влияние
не только личный фактор производства, мобилизованный через мотивацию
персонала, но также технико-технологические и организационные факторы.
На результат текущего года затраты прошлых лет могли оказать большее
влияние, чем затраты текущего периода. Производительность труда
определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной
работником в единицу времени (час, смену, квартал, год) или количеством
42
времени, затраченным на производство единицы продукции (на выполнение
определенной работы).
Производительность труда исчисляется через систему показателей
выработки и трудоемкости. Выработка рассчитывается как частное от
деления объема выполненных работ (выпущенной продукции) на
численность работников (затраты труда). Трудоемкость – делением затрат
труда (численности работников) на объем работ (продукции). Показатели
выработки и трудоемкости могут исчисляться в стоимостном выражении, в
нормо-часах, в натуральном выражении и в условно-натуральном. Выработка
характеризует объем работ (продукции) на единицу численности, а
трудоемкость – затраты труда на единицу продукции (работы). Из всех
оценочных показателей наиболее важным является производительность
труда, измеряемая производством продукции на каждого работника.
Вывод по главе:
Изучая управление мотивации персонала, можно сделать следующие
выводы:
Мотивация труда – сложный социальный процесс, который имеет
две стороны: внешнюю – стимулирование и внутреннюю – мотивы
работника
32
. Структура и сила мотивации зависят от структуры, сочетания и
потребностей и ценностей социальной группы индивида. На внутреннюю
мотивацию труда положительно влияет экономическая и общая культура
работников, их духовный и нравственный уровень.
Существуют три основные группы теорий мотивации:
содержательные теории; процессуальные теории; теории, основанные на
отношении человека к труду.
В правлении применяют чаще содержательные и процессуальные
32
Арутюнов, В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом Р-н-Д: Феникс, -
2006 – С.191
43
теории мотивации в управлении, каждая из которых имеет свои перспективы
для развития.
Перспективы развития имеют в одинаковой степени и
содержательные, и процессуальные теории мотивации, так как менеджерам
по управлению персоналом необходима осведомленность о различиях в
потребностях, намерениях и целях вследствие того, что многие работники
по-своему уникальны (содержательные теории); в то же время менеджерам
необходимо понимание процесса мотивации и того, как индивиды делают
свой выбор, основываясь на преимуществах, вознаграждении и достижении
цели (процессуальные теории).
Наиболее распространенные приемы, которые успешно
используются для профессионального стимулирования работников
менеджерами предприятий, воздействуют, в первую очередь, на мотивацию
рядовых сотрудников. Причем, к материальной мотивации относится лишь
изменение системы вознаграждения. На наш взгляд, очень сильными
нематериальными стимулами являются: привлечение сотрудников к
принятию управленческих решений, программы адаптации и обучения на
рабочем месте, внимание к рабочему окружению, создание системы
информирования.
44
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала
ООО "Арго"
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "Арго"
ООО "Арго" - это компания по производству металлоконструкций
в Москве и Московской области.
Компания осуществляет разработку и изготовление конструкций
любой степени сложности, а также их дальнейший монтаж. Для изготовления
металлоконструкций мы используем современные технологии,
сертифицированное оборудование, высоквалифицированный персонал.
Компания берется за заказы любой степени сложности и объема,
начиная от калитки на даче и заканчивая изготовлением промышленного
быстро монтируемого здания или ангара.
Компания обеспечивает высокое качество, надежность, оперативность
и при этом предлагаем демократичные цены.
Штат персонала ООО "Арго" – 124 чел.
Все продавцы-консультанты проходят обязательное обучение под
руководством опытных менеджеров-тренеров в собственном Учебном
центре, чтобы максимально облегчить для потребителей процесс выбора
модели телефона, тарифного плана, сопутствующих товаров и услуг.
Профессиональный рост продавцов-консультантов салонов
обеспечивается организацией семинаров и тренингов, проводимых совместно
с белорусскими представительствами ведущих мировых брендов-
производителей мобильных телефонов и цифрового оборудования.
ООО "Арго" имеет линейно-функциональный тип организационной
структуры управления, схема которой представлена на рисунке 2.1.
Организационно – управленческая структура ООО "Арго"
представляет собой линейно – функциональную структуру.