36
применяются следующие группы методов:
а) административно-организационные методы управления:
- регулирование взаимоотношений сотрудников посредством должностных
инструкций;
- использование властной мотивации (издание приказов, отдача
распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью филиала.
б) экономические методы управления:
- материальное стимулирование труда работников: премиальные по
результатам труда, доплаты в праздничные дни.
Оплата труда в ООО «Максимус» (г. Кашира) является важнейшим
стимулом к труду и имеет важнейшее значение. Ведущее место занимает
заработная плата. Системы оплаты труда, применяемые в салоне сотовой связи:
повременно-премиальная и сдельно-премиальная.
Вид, системы оплаты труда, размеры должностных окладов, а также формы
материального поощрения, которые отражены в штатном расписании филиала,
устанавливаются самостоятельно директором предприятия.
Руководство ОО «Максимус» (г. Кашира) обеспечивает своим сотрудникам
гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. О введении новых и
изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не
позднее, чем за 2 месяца.
в) социальные методы управления:
- стимулирование труда работников посредством предоставления
социальных гарантий (больничные листы, отпускные).
г) социально-психологические методы управления:
- развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью
формирования стандартов обслуживания, обеспечения сотрудников фирменной
одеждой.
37
- гибкий график работы.
Среди методов социально-психологического стимулирования,
используемых в салоне сотовой связи следует так же назвать организацию рабочего
места, создание комнаты для персонала, организация корпоративных вечеров (1 раз
в год).
Заработная плата выплачивается в сроки: с 8 по 10 число каждого месяца. С
20 по 25 число текущего месяца работники могут по желанию взять аванс в размере
не более 40% от должностного оклада.
К должностным окладам работников салона сотовой связи установлены
следующие доплаты:
- доплата за совмещение профессий (должностей) 50%, если есть
необходимость;
- доплата работникам за праздничные дни в двойном размере.
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью
поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей,
инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является
выполнение конкретным работником установленных месячных планов по
реализации продукции. Основным условием начисления премий работникам
является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей. Директор
ООО «Максимус» (г. Кашира) устанавливает размер премии, который зависит от
количества обслуживаемых клиентов, праздничные дни.
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
- совершение прогула,
- появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии
наркотического или токсического опьянения,
- распитие спиртных напитков на территории салона сотовой связи,
- совершения хищения имущества/товара салона сотовой связи.
38
С работников ООО «Максимус» (г. Кашира) взимаются штрафы за порчу
имущества размере стоимости предусмотренной предприятием.
В целях повышения материальной заинтересованности работников в
выполнении предприятием задач, направленных на оказание услуг, могут
применяться следующие виды премирования:
1) по результатам аттестации;
2) за качество обслуживания;
3) за успешную ревизию;
4) по результатам целевого тестирования;
5) по результатам ежемесячного рейтинга;
6) за участие в акции «Приведи друга!».
Премиальный фонд определяется в процентах к основной гарантированной
части заработной платы.
Конкретный размер премии, показатели премирования по категориям
работников устанавливаются соответствующим положением на определенный
период и пересматриваются по мере необходимости.
Порядок оценки и стимулирования труда работников осуществляется на
основе системы показателей, которые устанавливаются дифференцированно по
категориям работающих исходя из конкретных задач, стоящих перед коллективом
и конкретным работников и утверждаются:
- для работников салона связи – директором филиала;
- для руководителей – директором предприятия ООО «Максимус».
Нематериальное стимулирование осуществляется следующими методами:
- вручение почетных грамот;
- объявление благодарностей;
- повышение по должности.
Вся информация о поощрении сотрудника, тем или иным способом,
39
доводится до сведения коллектива через приказы, а также в устной форме
непосредственным директором ООО «Максимус» (г. Кашира).
В целом в ООО «Максимус» существует целенаправленная единая политика
по формированию корпоративной культуры. Так же существуют внутренние
документы в организации, определяющие основные направления и
последовательность выполнения работ, связанных с поддержанием корпоративной
культуры.
Основные корпоративные мероприятия инициируются и проходят на уровне
среднего и высшего звена. Руководством ООО «Максимус» (г. Кашира)
инициируется и в большинстве случаев, поддерживается инициатива работников о
проведении каких-либо корпоративных мероприятий.
Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с
помощью сочетания административных, экономических, социальных и социально-
психологических методов управления.
Анализ форм и методов мотивации позволяет сделать вывод, что в ООО
«Максимус» существует система мотивации, направленная на повышение
эффективности деятельности предприятия в целом и отдельного сотрудника в
частности. Материальное вознаграждение не ограничивается окладами, тарифами
и постоянным уровнем премии, существуют разовые премии за высокий
профессионализм и качество работы. Присутствие оценки и учета труда
работающих, приводит к тому, что это стимулирует работников достигать
определенных результатов в работе. Также развито нематериальное
стимулирование работников. На основе имеющегося учета данных о работе
сотрудников, легко выстроить более гибкую и эффективно систему мотивации
персонала. Кроме того, деятельность, связанная с обучением персонала,
рассматривается как одно из ведущих направлений работы с персоналом.
40
2.2. Оценка уровня мотивации трудовой деятельности сотрудников
ООО "Максимус»
Для оценки эффективности применяемой системы мотивации в филиале
ООО «Максимус» было проведено анкетирование сотрудников. В анкетировании
приняли участие все сотрудники филиала – 11 человек.
Анкета направлена на оценку степени удовлетворенности персонала
условиями труда и социально-психологическим климатом в филиале ООО
«Максимус», а также на видение работниками проблем мотивациии,
существующих в деятельности предприятия.
Исходя из результатов вопросов, где говорится об удовлетворенности
работников их графиком работы, условием труда, организацией своего рабочего
места в компании, а также продолжительностью труда:
89% сотрудников удовлетворены своим графиком работ; из них 7%
предпочли бы работать по скользящему графику; в то время как 4% опрашиваемых
предпочли бы пятидневный рабочий график с двумя выходными в неделю.
46% удовлетворены своим режимом труда и отдыха в данной компании;
22% желали бы, чтобы количество кофе-пауз во время их рабочего дня было
больше; 19% сотрудников считают, то что режим труда и отдыха должен
варьироваться в зависимости от тяжести и напряженности работ;
7% сотрудников не удовлетворены перерывами во время своей работы; а
также 6% анкетируемых не удовлетворены ни длительностью, ни количеством
перерывов.
35% анкетируемых полагают, что нагрузка и интенсивность труда вполне
подходящая;
28% сотрудников высказали, то что в компании существует большая
интенсивность труда и большой объем работы;
41
24% работника отметили, то что нагрузка в течении всего рабочего дня
неравномерна;
11% сотрудников не устраивает продолжительность рабочего дня;
2% опрашиваемых посчитали интенсивность труда очень невысокой.
71% сотрудников устраивает организация их рабочего места;
11% считают же, что оснащение их рабочего места недостаточно;
для 7% опрашиваемых также не устраивает планировка рабочего места;
4% сотрудника не устраивает площадь предоставляемого им рабочего места.
77% оценили свои условия труда, как комфортные;
10% анкетируемых могут пожаловаться на неблагоприятную температуру
воздуха;
Подводя итоги анкеты можно сделать следующие выводы: большее
количество сотрудников удовлетворены своим графиком работы, для них они
комфортные. В свою очередь недовольство отдыха и режимом труда выявило
большая часть опрошенных, говоря о недостающем им количестве перерывов во
время рабочего дня. Также, 65% сотрудников в общей сумме выразили свое
недовольство в объемах выполняемых ими работ и уровне их загруженности. 30%
опрошенных считают, что организация рабочих мест недостаточна для выполнения
профессиональных функций и желает лучшего. Кроме перечисленного,
существуют такие, кто может жаловаться на некомфортные условия труда в данной
компании, обусловленные неблагоприятной температурой воздуха в офисе уровнем
шума и пульсации.
Итоги блока вопросов насчет удовлетворенности опрашиваемых уровнем
адаптации и системы обучения и развития сотрудников в организации:
53% отметили, что уровень адаптации их устраивает;
22% в свою очередь хотели бы, чтобы процесс адаптации проходил более
продолжительно;
42
для 13% опрошенных уровень адаптации низкий;
по 6% сотрудников высказались в своем недовольстве в незначительном
личном участии в процессе адаптации в организации, а также другие, что этот
процесс отсутствует вовсе.
41% сотрудников устраивает система обучения и развитие их в компании;
при этом 39% сотрудников отмечают, то что система обучения в данной
организации не предусмотрена вовсе;
11% сотрудников говорят, что система обучения предоставляется не всем
сотрудникам, а только по усмотрению руководства;
9% опрошенных хотели бы, чтобы их обучение проводилось за счет
организации.
Согласно итогам этого блока можно сделать ряд заключений: система
адаптации для сотрудников компании предоставляется в недостаточном объеме
освоения в коллективе, а также на своем рабочем месте для сотрудников рабочего
уровне, которая выражается как в качественном, так и в количественном
проявлении.
Можно отметить тот факт, что системой обучения в данной организации
сотрудники не заинтересованы, не желают развиваться в своем профессиональном
росте в данной компании, так как предпочли выбрать вариант ответа «Меня все
вполне устраивает» при таком раскладе, другая половина анкетируемых считают,
то что система обучения и развитие в данной организации не предусмотрено, а если
и предусмотрено, то только для определенных сотрудников. Вопросы из шестого
блока об удовлетворенности сотрудников взаимоотношениями в коллективе:
57% отметили, что их коллектив достаточно сплоченный и дружный; но при
этом, 32% сотрудника заметили, что коллектив в компании разделяется на
несколько малых групп; 7% сотрудников сказали, то что в коллективе каждый из
них сам по себе; 2% сотрудника в коллективе чувствуют себя некомфортно; точно
43
такое же количество (2%) высказались на ответ «Обстановка в коллективе
напряженная, скандалы, придирки».
37% сотрудников дали оценку отношению руководства к своим
подчиненным как «нормальное, вполне демократическое»;
24% из них считают, то что отношение вышестоящего руководства слишком
требовательное;
17% анкетируемых отметили, то что иногда отношение руководства к своим
подчиненным бывает некорректным;
15% сотрудников заметили, что руководство порой не реагирует на просьбы
и предложения со стороны их подчиненных; и 7% анкетируемых оценили
отношение руководства к своим подчиненным как «нейтральное».
Следующий блок вопросов дает возможность сделать ряд выводов: из-за
того, что большая половина опрашиваемых недовольна атмосферой в коллективе,
можно сделать вывод о том, что в организации не проводятся мероприятия по
сплочению коллектива и их командного духа в компании, а также не проходят
работы с вышестоящими руководителями для коррекции их стиля поведения.
Данные результатов по последнему блоку вопросов о наличии дополнительных
факторов различного характера, мешающей трудовой деятельности сотрудников:
2 человека ответили, то что монотонный труд в рабочем процессе снижает
работоспособность сотрудников;
5 человек высказали мнение о том, что для того, чтобы они выполняли
качественно свои функции и обязанности им не хватает морального поощрения за
их результаты со стороны руководства;
10 человек выявили фактор, такой как, отсутствие признания, чувства
значимости в данной организации.
Исходя из проведенного опроса для сотрудников компании, можно сделать
следующие выводы: в данной организации не проводят мероприятия по
44
устранению монотонности работы сотрудников, следовательно, это является
упущением службы по персоналу, монотонный труд провоцирует сотрудников
данной компании отрицательные психологические и физические последствия, что
в следствии может послужить к снижению интереса к выполняемой работы, также
работоспособности.
Также, следует отметить, то что опираясь на результаты опрошенных, для
сотрудников помимо материальных методов не малозначимыми их больше
устраивает моральные методы поощрения, предоставление которых руководство
данной компании не предусматривает.
С проделанного нами исследования – анкетирования части
производственного персонала компании ООО «Максимус»» выявили ряд проблем
в сфере материального и нематериального стимулирования персонала, что
послужило уровню текучести кадров в организации.
В данной организации есть существенная проблема, связанная с
неудовлетворенностью сотрудников размером заработных плат. Но, несмотря на
это, положительным моментом в организации является, то что работодатель
своевременно выплачивает заработную плату, нет задержек в системе оплаты
труда.
Кроме этого в данной организации существуют пробелы, связанные с
системой материального вознаграждения за труд – исходя из мнения сотрудников,
работники не стремятся к своему профессиональному росту, так как система
поощрительных и стимулирующих носит субъективный характер. Кроме того у
компании существуют пробелы в системе материального не денежного поощрения.
Несмотря на то, что компания учитывает некоторый набор стимулирующих
методов материального не денежного характера, согласно мнению сотрудников
этого им не достаточно, чтобы удовлетворить полностью потребности сотрудников.
Для работников данной компании послужили бы методы стимулирования такие
45
как, обеспечение сотрудников горячим питанием, обеспечение сотрудников и их
детей путевками в дома отдыха или санаторий, предоставление компании льготных
кредитов. Также существует еще один недостаток в сфере материального не
денежного стимулирования в данной организации, это является несовершенство
системы обучения и развития персонала компании.
Невзирая на то, что почти половина анкетируемых не видит смысла
профессионально себя развивать, другая половина опрашиваемых, вероятно, и
заинтересована в собственном профессиональном росте, но однако отметила, то что
системы обучения предприятием не предусмотрено, либо она существует, но
только по усмотрению руководства и не для всех категорий сотрудников.
У данной компании существуют пробелы в сфере нематериального
стимулирования и поощрения своих сотрудников. По результатам анкетирования
выявилось, то что подавляющее количество сотрудников устраивает их график
работы. Но разработанный компанией режим труда и отдыха вызвал недовольство
у большего количества сотрудников, которые предпочли бы большее количество и
продолжительность перерывов в течении рабочего дня. Высокий уровень
утомляемости был обнаружен у сотрудников, который вызван объемами
выполняемых работ, а также монотонностью труда и уровнем неравномерной
нагрузки.
Для сотрудников данного предприятия играет важную роль морально-
психологический климат в рабочем коллективе. Половина опрашиваемых
отметили, что их взаимоотношения между коллегами можно охарактеризовать, как
«сплоченный и дружный». В свою очередь, вторая половина коллектива так не
считает, согласно их мнению, сотрудники данного предприятия разбиты на малые
группы, среди которых возникают порой скандалы и придирки. Есть и такие кто
считает себя «чужими» в рабочем коллективе. Отношение руководства к своим
подчиненным как «нормальное, вполне демократическое» оценили чуть больше