14
Внешняя мотивация может быть трех типов: административная,
экономическая и статусная. Внешнюю мотивацию также называют
стимулированием. Административная мотивация обозначает выполнение
работы по команде, приказы, то есть под прямым давлением с
соответствующими наказаниями за нарушение поставленных норм.
Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы
(зарплату, премии и др.). Статусная мотивация основана на изменении
положения (статуса) сотрудника на предприятии. Чаще всего это связано с
местом в иерархии. Эта мотивация может также выражаться в различных
формах общественного принятия заслуг работника, его профессионального и
морального авторитета. Выбор какой-либо формы мотивации формируется
содержанием работы, правилами управления в конкретной организации,
национальными ценностями и корпоративным уровнем культуры.
Отношение людей к труду определяется различными побудительными
силами. Такие силы могут быть как внутренними, так и внешними. К
внутренним побудителям относят потребности, желания, стремления, ценности,
ценностные ориентации, идеалы, мотивы, интересы; к внешним - разные
средства экономического и морального воздействия - стимулы, которые
используются государством и частными предприятиями, с целью повышения
трудовой активности работников. Образование и развитие побудительных сил
являются основой сложного процесса мотивации трудовой деятельности.
В трудовой сфере целесообразно будет отметить такой двигатель
деятельности, как мотив. Мотивы т.е. то, что непосредственно побуждает
людей к действиям, формируются на основе потребностей и оценки
возможностей (Рисунок 1).
Мотив находится внутри человека и имеет персональный характер. Мотив
определяет, что нужно сделать и как будет осуществлено это действие
16
. К
примеру, мотивом построения карьеры может быть стремление к
16
Кибанов, А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов, Л. Ивановская. – М.:
Проспект, 2014. – С. 33
15
профессиональному росту.
При этом сотрудник в нормальных условиях стремится к удовлетворению
своих потребностей в самоутверждении, реализации своих возможностей и
получении высокого положения в организации, вместе с этим он
предопределяет этапы своих действий в соответствии с требованиями
руководства.
Рисунок 1. Схема мотивации
17
Человек может браться за более легкую и понятную работу, а может
сконцентрировать силы и инвестировать свое время на выполнение более
сложной и трудоемкой задачи. Это обусловлено тем, насколько хорошо
работник замотивирован.
Исходя из этого, можно сказать, что человеческий фактор значительной
степени определяет успех деятельности любой организации. Поэтому, такая
система, как мотивация трудовой деятельности персонала, важна в любой
организации и требует постоянного внимания, анализа, совершенствования и
контроля.
Мотивация — это побуждение человека или организации к изменению их
состояний
18
. Трудовая мотивация является одним из видов мотивации и
обуславливается значимостью проделанной сотрудником работы и ее
полезностью. Анализируя труды ученых, мы делаем вывод о том, что
существует несколько определений понятия «трудовая мотивация». Несколько
17
Малуев, П.А. Управление персоналом / П. А. Малуев, Ю. Е. Мелихов. - М. : Альфа-Пресс, 2015. – С. 133
18
Омельченко, Н. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник для бакалавров / Н. Омельченко.
– М.: Юрайт, 2014. – С. 125
16
из них представлены в таблице 1.
Из представленных в таблице 1 понятий можно прийти к выводу о том,
что трудовая мотивация основывается на следующих задачах:
1. Заинтересовать работника в результатах труда.
2. Воздействовать на работника через его мотивы.
3. Повышать эффективность труда в производственном процессе.
4. Оплачивать труд равноценно затратам и результатам сотрудника.
Таблица 1
Определение понятия «трудовая мотивация»
19
Автор
Понятие
Булкина Н.В.
Трудовая мотивация - это различного
рода внешние воздействия,
оказываемые в процессе управления на
персонал с целью получения желаемых
результатов
Савенков И.Е.
Трудовая мотивация - это метод
воздействия на трудовое поведение
работника через его мотивы.
Бердиѐров Т.А, Ортиков Ё. Ю.
Трудовая мотивация - призвание к тому,
чтобы заинтересовать работника в
результате труда, повысить его
эффективность в производственном
процессе.
Генкин Б.М.
Экономическая мотивация-
предполагает оплату труда в
соответствии с его затратами и
результатами, а также в соответствии с
отношениями собственности и
принадлежности к определенной
социальной группе.
Основываясь на представленных задачах, более содержательным будет
сформулировать: трудовая мотивация - действия внутренних побудителей
человека, вызванные внешним воздействием, соответствующим его
потребностям, которые концентрируют его силы и активность на достижение
конкретных организационных целей. Также определили цель трудовой
мотивации - максимально повысить эффективность производственных ресурсов
19
Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий: учеб.-практич. пособие / Ю. Е.
Мелихов, П. А. Малуев. - М. : Дашков и К, 2015. – С. 113
17
персонала
20
.
Поведение человека всегда обусловлено мотивированием в любых
сферах. В трудовой сфере мотивировать персонал - это обозначить награду по
достижению поставленных целей, соответствующую его интересам и
потребностям в чем-либо.
Одной из задач руководящих кадров является максимально эффективное
использование ресурсы и возможности персонала. Насколько бы основательно
не было принято решение персонала, свою весомость оно будет иметь только
тогда, когда оно удачно воплощено в деятельность сотрудников организации.
Такой результат можно получить лишь тогда, когда сотрудники
заинтересованы в результате своих усилий. В этом и заключен основной аспект
мотивации труда. Практика показывает, что навыки сотрудника не принесут
своих плодов, если он сам не будет заинтересован в результатах.
Тогда появляется необходимость знания о том, насколько работник
способен выполнить установленные задачи, насколько он мотивирован на их
реализацию. Качественно работающая, система трудовой мотивации в
организации определяется детальным подходом к ней, который основан на
углубленном подходе и комплексоном изучении положений дел процесса
мотивации труда.
Чем больше стали уделять внимание непосредственно процессу
мотивации труда, многие ученые и специалисты стали говорить о важности
потребностей и мотивационных факторов. Они изучали особенности поведения
людей в процессе труда в моментах распределения усилий, акцентируя том, как
сильно в процессе труда влияют ожидания, справедливость вознаграждения,
ценность поощрения для работников.
Уже хрестоматийными, описываемыми во всех учебниках, стали теории,
созданные такими учеными, как В. Врум, С. Адамс, Р. Лайкерт, М. Портер, Э.
Лоулер и др. Эти теории, именуемые процессуальными, активно развиваются,
20
Тараданов А.А., Старцев Ю.Н. «Модель оценки уровня трудовой мотивации персонала в организации» //
Вестник Челябинского государственного университета. - 2014. - № 38. - С. 129
18
их на сегодняшний день существует более 50-ти
21
.
Особо следует отметить вклад крупного отечественного социолога В.И.
Герчикова, разработавшего типологическую модель трудовой мотивации и
тестовую методику для определения типа мотивации работников
22
.
Мотивирование труда выполняет несколько функций: нравственная,
экономическая и социальная.
Нравственная направляет стимулы к труду, который формируют
активную жизненную позицию, благоприятный климат в коллективе.
Экономическая обеспечивает действие мотивирования труда на повышение
эффективности и качества производства. Социальная функция обеспечивает
формирование структуры персонала через разный уровень дохода, который
зависит от влияния стимулов на разных людей.
Таким образом, можно сказать, что понятие трудовой мотивации
заключается в действии внутренних побудителей человека, которые вызваны
внешним воздействием соответствующим его потребностям, потребности, в
свою очередь, концентрируют силы и активность на достижение конкретных
организационных целей.
Сущность трудовой мотивации основывается на том, что ориентируясь на
потребности персонала обеспечивать эффективную и качественную
реализацию его трудового потенциала для быстрого достижения
организационных целей.
С практической точки зрения трудовую мотивацию понимают как набор
приемов и процессов, удовлетворяющих потребности персонала и
используемые руководством с целью активизации производительности труда. В
итоге, сущность трудовой мотивации — это процесс, который происходит в
человеке и направляет его на реализацию организационных целей
23
.
Рассмотрим систему трудовой мотивации и еѐ основные элементы. Под
21
Суслова И. М. Мотивация как фактор совершенствования управления персоналом // Научные и технические
библиотеки, 2015. - № 12. - С. 5
22
Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом : учебник / Б. Ю. Сербиновский. - М. : Дашков и К, 2013. – С. 98
23
Труфанова Т.А., Никулина О.В. Оценка труда персонала как основа формирования системы стимулирования
в организации. Социально - экономические явления и процессы. - 2014, - № 4 - С. 217
19
структурой системы трудовой мотивации понимают весь комплекс видов,
типов, изученных мотивов и стимулов персонала конкретного учреждения.
Элементы комплекса строятся на таких принципах, как: изучить мотивы и
определить стимулы; заинтересовать работника в труде; обеспечить
производственную активность и дисциплину; управлять мотивацией работника,
направленной на рационализацию своего труда.
Поведение человека меняется как под влиянием его внутренних
побудителей, так и в результате влияния внешних воздействий. Внутренние
побудители обусловлены личным ценностям и потребностям, внешние - целям
и ценностям организации, коллектива, общества.
Классификация видов мотивации на внутреннюю и внешнюю
характеризует источники изменения в человеческом поведении. По отношению
к организации точно также уместно применять такие источники изменений.
Внутренний источник обусловлен ценностям, целям и миссии
организации, внешний - внешней средой, ситуацией на рынках ресурсов.
Наряду с признаками, которые характеризуют источник изменений, виды
мотивации классифицируют по их содержанию. Классификация мотивации по
виду приведена на рисунке 2.
Рисунок 2. Классификация мотивации по виду
24
24
Малуев, П.А. Управление персоналом / П. А. Малуев, Ю. Е. Мелихов. - М. : Альфа-Пресс, 2015. – С. 127
20
Важно отметить, что внешнюю мотивацию чаще всего называют
стимулированием из-за истории этого понятия. Происходит оно от слова
stimulus что в переводе значит «стрекало-палка с заостренным концом,
предназначенная для управы ослов». Поэтому термин «стимулирование» редко
используется в теории и на практике, но, несмотря на это, к трудовой
мотивации он относится в большей степени.
К более эффективной деятельности побуждает людей именно
стимулирование. Стимулирование труда - первоначально это внешнее
побуждение, компонент рабочей ситуации, который влияет на человека при
активной трудовой деятельности, материальная мотивация кадров
25
. Также это
нематериальная нагрузка, позволяющая работнику зарекомендовать себя как
индивида и как работника одновременно.
Степень управленческого воздействия носит поощряющую форму, она
является для сотрудника порицательной или положительной. Связано это со
страхом некачественно или не вовремя выполнить поставленные задачи. Здесь
и просматривается действие стимулов и мотивирования. Как классифицируют
мотивацию по содержанию представлено на рисунке 3.
Рисунок 3. Классификация мотивации по содержанию
26
Материальная мотивация позволяет сотруднику удовлетворить свои
первичные потребности. Денежная мотивация: заработная плата,
вознаграждения, премии, приобретение акций, получение дивидендов,
позволяет удовлетворять несколько групп потребностей человека, к примеру,
25
Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия : учеб. пособие / В. М. Маслова. - М. : ЮНИТИ, 2014. –
С. 36
26
Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия : учеб. пособие / В. М. Маслова. - М. : ЮНИТИ, 2014. –
С. 39
21
безопасности, существованию, принадлежности к коллективу и
самовыражения. Она показывает, что трудовая активность сотрудника зависима
от получаемой величины заработной платы. Денежная мотивация выполняет
следующие функции:
1. Воспроизводственную: обеспечивает высокое потребление
материальных благ и услуг, что активизирует трудовую деятельность.
2. Стимулирующую: за качественное и своевременное выполнение труда
работник получает прибыль.
3. Регулирующую: влияет на качество рабочей силы
27
.
Такие инструменты как оплата расходов на транспорт, организация
питания, оплата учебы для повышения квалификаций, льготные выплаты,
предоставление медицинского страхования, предоставление путевок на отдых
сотрудников и их детей, оплата детского дошкольного и школьного,
воспитания руководители используют в не денежном стимулировании. Такой
вид стимулирования часто закрепляется успехом.
Нематериальная мотивация концентрирует нравственные и
психологические ценности. Ее подразделяют на три направления:
стимулирование свободным временем, организационное и моральное
мотивирование.
1. Мотивирование свободным временем: предоставление гибкой
занятости, отгулов, дополнительных выходных дней, свободного выбора
времени отпуска.
2. Организационное мотивирование: карьерный рост, личностное
развитие, возможность творческого подхода к решению определенных задач.
3. Моральное: предоставление возможности коллективного признания в
предоставление вымпелов, грамот, благодарностей, размещения на доске
почета
28
.
Мотивирование свободным временем заключается в изменении времени
27
Минченкова, О.Ю. Управление персоналом: система бюджетирования : учеб. пособие / О. Ю. Минченкова, Н.
В. Федорова. - М. : КНОРУС, 2014. – С. 57
28
Шапиро, С.А. Циклическая концепция трудовой мотивации и пути ее реализации в практике управления
персоналом / С. А. Шапиро // Мотивация и оплата труда. — 2017. — №2. — С. 98
22
рабочего графика, цель которого - поощрение свободным временем за
успешное выполнение работ. Реализация интересов и целей организации через
труд сотрудника, который не ущемлен в личном времени на отдых и семью.
Организационное мотивирование - вознаграждение сотрудника в виде
положительных эмоций за качественно выполненный труд. Работник, осознав
цель своей трудовой деятельности, активизирует работоспособность и
прилагает все усилия на достижение цели, потому что осознает личную
реализацию и утверждение в коллективе по итогу конечного результата.
Полученное от результата удовольствие будет побуждать к качественной
деятельности снова.
В процессе морального мотивирования используют такие инструменты,
как предметы, которые говорят о статусе, престиже и положении человека в
организации. При таком виде мотивации возникает регулярная потребность
признания в коллективе, строится он на информирование сотрудников
организации о достижениях конкретного члена организации, призывает к его
уважению и поднимает авторитет.
Такой метод является показательным и поднимает трудовую активность
не только сотрудника, уже достигнувшего определенных заслуг, но и других
участников коллектива, которые видят, как нужно работать и что за это можно
получить.
На формирование выбора способа мотивации влияют индивидуальные
особенности сотрудника, его квалификация, трудовой потенциал. В этом
процессе необходимо учесть некие особенности, которые позволят отнести
работника к определенной группе
29
:
1. Работники, ориентированные в большей степени на содержательность и
значимость труда;
2. Работники, ориентируемые на финансовые и другие материальные
ценности;
29
Уфимцев В.В. Эффективная мотивация персонала на малом предприятии - важнейшее условие успешного
развития организации / В.В. Уфимцев, Е.М. Мезенцев // Известия ИГЭА. - 2016. - № 3 (83). — С. 91
23
3. Работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована
30
.
Руководителю необходимо хорошо знать свой персонал, чтобы
обеспечить нужные условия труда и достичь максимальных результатов.
Степень мотивации будет весомой, если тип стимулирования будет правильно
подобран четко для каждого сотрудника.
Руководителю нужно поставить перед каждым конкретную цель,
планировать мероприятия по мотивированию исходя из внутренних и внешних
факторов с помощью механизмов мотивации.
Согласно определению кандидата экономических наук, профессора
кафедры экономики и труда С.А. Шапиро мотивационный механизм
организации - это комплексная система применяемых инструментов и способов
воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей
мотивационной политики
31
. Механизм трудовой мотивации на рисунке 4.
Рисунок 4. Механизм трудовой мотивации
32
Задачей механизма мотивации является установка связи между целями
организации и мотивами деятельности ее сотрудников, такая связь будет
30
Самыгин, С.И. Управление персоналом: учебное пособие для ВУЗов / С.И. Самыгин и др. – Ростов н/Д:
Феникс, 2014. – С. 125
31
Резник С.Д. Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты...): Учеб. пос. / С.Д.Резник и др.;
Под ред. С.Д.Резника - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – С. 87
32
Маренков, Н.Л. Управление персоналом организаций : учеб. пособие / Н. Л. Маренков, Н. Н. Косаренко. - М.
: Трикста : Академический Проект, 2015. – С. 92