24
ключом к достижению общих целей. В процессе реализации механизма
мотивации сотрудник осознает необходимость поиска путей для
удовлетворения потребности. После чего определяет, что нужно сделать для
достижения цели-удовлетворения потребностей
33
.
После выполнения определенных действий, сотрудник получает то, что
является средством удовлетворения потребностей, либо то, что можно
обменять на достижение цели. Когда цель достигнута, то потребность человека
или удовлетворяется, или частично удовлетворяется, или вообще не
удовлетворяется.
В любом обществе удовлетворение потребностей характеризует
природную направленность производства, а уровень развития потребностей, их
разнообразие характеризует уровень развития общества в целом и каждого
отдельного человека (развитый человек имеет разнообразные потребности).
Потребности являются источником активности людей и регулируют их
поведение
34
.
Грамотно построенная система мотивации сотрудников в организации -
один из самых эффективных способов повышения производительности труда.
Сотрудники должны видеть четкую связь между затраченным временем и
усилиями и получаемым вознаграждением.
К получаемой заработной плате должен подкрепляться бонус, зависящий
от личных и коллективных результатов. В наши дни почти каждый из
персонала имеет свою точку зрения на то, как можно повысить
производительность своей трудовой деятельности.
Руководству следует выстраивать мотивационную систему так, чтобы у
сотрудников не пропадало желание систематически реализовывать своих
возможности, а для этого необходим периодический анализ.
Методы мотивации — это способы управленческих воздействий на
персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на
33
Федотова Г.А. Совершенствование мотивации персонала организации // Науч. тр. Sworld. - 2016. - Т. 25, - №
4. - С. 66
34
Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С. К. Мордовин. - СПб. : Питер,
2014. – С. 104
25
действии законов и закономерностей управления; они предполагают
использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния
на персонал для активизации его деятельности.
Методы управления подразделяют на следующие больше группы:
административные, экономические, социально-психологические.
Структуру административных методов составляют следующие группы:
1. Организационно-стабилизирующие методы (относятся нормативно-
правовые акты, правила, госстандарты и прочее), то есть разработанные нормы
для обязательного выполнения.
2. Методы организационного воздействия, включающие различные
локальные нормативно-правовые акты (инструкции, нормирование труда,
схемы выполнения работ и прочее). Рассматриваемые документы определяют
структуру и взаимосвязи всех подразделений предприятия.
3. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в
процессе оперативного руководства.
4. Дисциплинарные метод, под которыми следует понимать, прежде
всего, применение отрицательных стимулов (боязнь потери работы, штрафы и
т.д.).
Чаще всего административные методы мотивации труда применяются на
предприятиях, где царит авторитарный стиль управления, а работники
понимаются как лентяи. С другой стороны применение административных
методов необходимо, поскольку способствуют более четкой и эффективной
организации труда на любом предприятии: например, нормирование труда
позволяет разработать научно обоснованную систему оплаты труда и
социальной защищенности работников.
В свою очередь законодательные акты, разработанные властями всех
уровней, являются обязательными для выполнения и определяют принципы
государственного влияния на рынке труда
35
.
35
Кравченко, А. И., Кравченко К. А. Основы менеджмента: Управление людьми. Учебное пособие для
студентов вузов. – М.: Академический Проект, 2015. – С. 217
26
Экономические методы.
Экономические методы являются основной материального
стимулирования работников предприятия. Экономические методы - это
элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается
прогрессивное развитие организации, включающие мотивы и стимулы,
побуждающие всех работников эффективно работать.
Среди экономических методов выделяют:
- методы, которые используются федеральными и региональными
органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм
регионов и страны в целом);
- методы, применяемые на предприятии (экономические нормативы
функционирования предприятия, система материального поощрения
работников, система ответственности за качество и эффективность работы,
участие в прибылях и капитале).
Социально-психологические методы.
Рассматриваемые методы обусловлены наличием социальных отношений
внутри коллектива, с моральным и психологическим воздействием. Социально-
психологические методы управления основаны на использовании моральных
стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью
психологических приемов
36
.
Анализируя структуру трудовой мотивации, мы делаем вывод о том, что
это сложный комплекс классификаций, методов, инструментов, способов
которые используются руководством для активации производственных сил
персонала. Как целый комплекс, структура трудовой мотивации также
поддерживает и обуславливает как усилия, затраченные работником в процессе
деятельности, так и побудительные причины трудового поведения и ожидаемые
последствия.
36
Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадро-. вой работе. — М.: Юристъ, 2015. – С.
84
27
1.2. Описание технологий мотивации персонала
Существует много технологий управления мотивацией, количество,
которых с каждым годом растет. Важно то, что способы обеспечения
результативного влияния на мотивацию трудовой деятельности личности не
являются непременными.
К тому же один и тот же фактор, что сегодня мотивирует определенного
человека к результативному выполнению своих функций и продуктивного
функционирования, уже завтра сможет способствовать снижению данных
мотивационных установок.
В связи с чем это лишь доказывает необходимость и значимость изучения
потребностей определенного человека, его курсов, желаний, приоритетов для
разработки действенных способов воздействия на функционирование каждого
работника.
Мотивирование работников не представляется действенным без
использования современных технологий материального стимулирования
работников. Рост значения трудовых и статусных мотивов, которые
наблюдаются сейчас, не означает абсолютного уменьшения роли материальных
стимулов, которые на протяжении длительного времени являлись главными.
Они, как и раньше, остаются важным способом влияния на работников,
которые способны значительно улучшить их трудовую деятельность и
способствуют получению высоких результатов функционирования, как
отдельного индивидуума, так и коллектива в целом
37
.
Технологии управления материальной мотивацией являются очень
эффективными в нашем государстве, поскольку для большей части работников
работа — это источник дохода и способ обеспечение семей.
Технологии принудительной мотивации также используется, но являются
не очень эффективными, по сравнению с предыдущими технологиями. Хотя
коллектив и влияет на каждого отдельного своего участника, однако в данном
37
Митин, А.Н. Антикризисное управление персоналом организации : учебное пособие / А. Н. Митин. - СПб. :
Питер, 2015. – С. 171
28
случае он очень действенный, поскольку участники коллектива не всегда
имеют общий круг интересов и хорошо коммуницируют между собой.
В связи с чем, если мотивация одного из них не эффективна, то страдает
коллектив в целом, который хоть и пытается влиять на этого члена коллектива,
однако это не всегда получается.
Социальная мотивация является довольно действенной при ее
правильном применении. Если работник, на которого она направлена, изучает
результаты своей деятельности и старается не компрометировать свою
репутацию перед руководителем, то эта технология будет действительно
эффективной.
Мотивирование сотрудников отличаются в различных странах и районах
мира в зависимости от их культур, взглядов, вероисповеданий, мыслей и т.д.
Для каждого отдельного сотрудника нужно подбирать и применять конкретную
технологию или инструмент мотивации, исходя из специфики его характера,
состояния жизни, социального положения, ценности работы и карьеры и тому
подобное.
В зависимости от таких факторов как увлеченность трудом, ориентация
на получение материальных благ, осознание важности трудовой деятельности
сотрудником, даже не слишком материально вознаграждающей, выделяют
несколько типов сотрудников:
1. Инструментальный.
2. Профессиональный.
3. Патриотический.
4. Избегательный.
Для инструментального типа работа не представляет особого интереса,
главным его вознаграждением будут материальные блага. У сотрудников
такого типа есть положительная черта — если за поручение предложат
весомую награду, он выполнит его с максимальной отдачей и эффективностью.
Профессиональный тип является противоположностью
инструментальному. Данный тип заинтересован самим содержанием и
29
процессом работы, а не получением награды за потраченные усилия. Ему важно
показать себе и коллективу способность выполнить работу лучше, чем другие.
Такие работники могут показаться идеальными служащими, однако в них
есть подводные камни - сложно отслеживать их деятельность, потому что они
уверены в способности контролировать, как свою работу, так и работу коллег.
Для сотрудников патриотического типа важна оценка за их старание со
стороны начальства. Вознаграждение здесь уходит на второй план. Таким
людям важно чувствовать причастность к организации и коллективу.
К избегательному типу относятся люди, которые совсем не
заинтересованы в работе и делают только базовые задания, чтобы не быть
наказанными начальником. У них обычно низкая квалификация и они не
стремятся ее повышать. Такие работники безответственны, не проявляют
никакой активности и негативно относятся к активности других
38
.
Для того чтобы раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить его
деятельность в нужное русло, необходимо выбирать метод мотивирования
исходя их представленных типов. Как мы уже говорили, на сегодняшний день
существует разделение мотивирования трудовой деятельности на материальное
и нематериальное. Рассмотрим более детально каждое из них.
Одним из эффективных методов вознаграждения и мотивации персонала
на повышение производительности труда является материальная мотивация.
Причины высокой заинтересованности у сотрудников в материальном
вознаграждении могут быть самыми разными, но основная - удовлетворение
первичных потребностей согласно теории А. Маслоу.
Также фактором внедрения системы материальной мотивации является
частое отсутствие интереса к собственному качественному трудовому процессу
и к профессиональной реализации. Материальное мотивирование включает все
виды денежных выплат, которые применяются в организации и все формы
38
Кибанов, А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов, Л. Ивановская. – М.:
Проспект, 2014. – С. 34
30
материального не денежного стимулирования
39
.
Основным методом материального денежного мотивирования является
выплата повышенной заработной платы с целью привлечения или удержания
ценных кадров. Заработная плата, как инструмент, имеет реальный
мотивирующий эффект если:
- Реально повышает доход сотрудника;
- Имеет сдельный характер;
- Работник физически не перегружен, работает в психологически
комфортных условиях;
- Оплата труда происходит своевременно, без длительных задержек;
В структуру заработной платы могут входить следующие элементы:
- Социальные выплаты;
- Дивиденды;
- Премии за результаты труда;
- Выплаты за условия и тяжесть труда;
Формы выплаты заработной платы, являющиеся мотивационным рычагом
для сотрудников:
1. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные показатели. Результаты
труда напрямую связаны с вознаграждением, что способствует росту
производительности. Но такая форма может стать причиной конфликта внутри
коллектива и снижает показатели производительности групповых сил.
2. Ставка + надбавка на группу (бригады, отдела). Если вознаграждение
соответствует затраченным силам индивидуально каждого, мотивация труда
присутствует в значительной мере. Недостаток - сложность использования в
трудовом процессе неравных усилий, что в последствии вызывает конфликты
внутри группы.
3. Ставка + надбавка за трудовые показатели всей организации.
Способствует командообразованию, повышению сотрудничества между
39
Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование / Ю. Одегов, М. Лабаджян. – М.: Юрайт, 2014. –
С. 78
31
работниками, что сулит благоприятный психологический климат. Недостатком
здесь является отсутствие четкой связи индивидуального вклада сотрудников
при достижении общих целей.
4. Премиальная надбавка соответственно заслугам работника.
Основывается на трудовом стаже либо рейтинге. Помимо производственных
показателей мотивирует многие другие. Сложность такой формы в трудности
при формулировке общей методике. Большая вероятность субъективной оценки
труда сотрудника.
Дополнительными методами являются выплата бонусов, участие
сотрудников в акционерном капитале, цель таких методов - поощрение
специалистов за внесенный вклад в развитие организации
40
.
Неденежное материальное стимулирование осуществляется в
предоставлении медицинского страхования, обеды за корпоративный счет,
оплате транспортных расходов в черте города, предоставлении абонементов в
спортивные клубы, бассейны, оплата путевок в санаторно-курортный
комплексы сотрудникам и членам их семьи, оплате мобильной связи.
Нематериальное стимулирование. Каждому сотруднику необходимо
ощущение уважения, ощущение востребованности и положительная оценка его
стараний. Без этого душевное состояние находится под стрессом, что
непременно сказывается на рабочем процессе.
Для того чтобы сотрудники почувствовали уважение со стороны
руководства, необходимо считаться с их мнением, прислушиваться к
инициативам, оказывать внимание проблемам и содействовать их решениям.
Нематериальная мотивация не является денежным вознаграждением, не
выдается сотруднику в виде наличных и безналичных расчетов, а выражается в
предоставлении нематериальных «благ» и престижа
41
.
Многие организации до сих пор не внедряют у себя нематериальную
40
Гайнутдинов, Р.М. Управление персоналом: учеб. пособие / Р. М. Гайнутдинов, Л. И. Гайнутдинова ;
МУБиНТ. - Ярославль : Изд-во МУБиНТ, 2014. – С. 74
41
Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом : учеб. пособие / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. -
Ростов н/Д : Феникс, 2014. – С. 147
32
мотивацию, объясняя это тем, что это недостаточно стимулирующий метод.
Однако, если у сотрудника удовлетворены его первичные потребности по
Маслоу (тепло+еда), то нематериальная мотивация, направленная на тайные
потребности сотрудников, будет намного сильнее, чем материальная
мотивация
42
.
Цель нематериального мотивирования – повышение производительности
и качества труда путем комплексного формирования признательности к
компании. У человека вырабатывается отношение к своей компании как к
институту, который позволяет ему быть более значимым, авторитетным и
уважаемым среди окружающих.
Эффект, достигаемый материальным стимулированием, - высокий
уровень лояльности сотрудников и их заинтересованность к делам и жизни
организации. Нематериальные методы являются частью формирования
корпоративной культуры. На практике инструментом является социальный или
компенсационный пакет.
Социальный пакет - это привилегии, которые показывают сотруднику его
значимость для организации. В социальный пакет современного работодателя
включены следующие базовые составляющие: бесплатные медикаменты, в
случае оформления больничного листа, оплата проезда по городу, оплата
мобильной связи, прохождение курсов ПК, обеспечение учебных отпусков и
обучения за счет работодателя.
Некоторые организации добавляют предоставление отпусков для
сотрудников и их семей на льготной основе, предоставление питания во время
рабочего дня, предоставление корпоративного транспорта, выплаты, не
относящиеся к производственной деятельности. К компенсационному пакету
относят оплату сверхурочных, надбавки за вредные условия, больничные,
переезды в связи с работой в другую местность.
С неформальной точки зрения используют метод «обратной связи» между
работниками и руководством, для такого метода в качестве инструмента
42
Кочеткова, А.И. Основы управления персоналом / А. И. Кочеткова. - М. : ТЕИС, 2014. – С. 51
33
используют корпоративную почту. Также к неформальным инструментам
можно отнести корпоративные посиделки, диалог сотрудник-руководитель,
предоставление возможности лишнего отгула, личная похвала руководителя,
которая является важным фактом лояльности сотрудников к организации.
Формальные методы материального стимулирования разделяют на две
группы:
- Методы, требующие инвестиций со стороны компании.
- Методы, не требующие инвестиций со стороны компании.
Инструменты, которые используют в методах, требующих инвестиций со
стороны компании
43
:
1. Модернизация рабочих мест (освещение, шумоизоляция,
кондиционирование, улучшение дизайна).
2. Организация обучения внутри и вне компании (тренинги, курсы
повышения квалификации, семинары).
3. Предоставление возможности пенсионерам, молодым матерям,
студентам гибкого или скользящего графика, неполной рабочей недели.
4. Корпоративные праздники, в которые важно ввести официальную
часть, где будут отмечать успехи и достижения, как организации, так и
конкретных сотрудников.
5. Предоставление субсидий на улучшение жилищных условий, здесь
мотивом является не получаемая сумма, а факт заботы организации о личной
жизни сотрудников.
6. Помощь в устройстве детей персонала в учебные заведения,
предоставление возможности летнего отдыха (путевки в лагерь, санаторий).
7. Повышение квалификации (стажировки командировки).
Инструменты, которые используют в методах, не требующих инвестиций
со стороны компании:
1. Поздравление руководства от лица сотрудников с важными событиями
43
Егоршин, А.П. Управление персоналом : учеб. / А. П. Егоршин. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород : НИМБ, 2013.
– С. 84